【三级人力资源管理师】考试题库_知识点练习

专业教材-第一章人力资源规划

第一章第一节：企业组织结构调查与组织结构图的绘制

（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定。组织结构图绘制的基本图示主要包括（）。（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定。（）是对企业整体框架的设计。被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（）。人力资源规划的内容，包括（）。企业（）是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。根据（）原则，在组织设计之前，首先要对企业的目标和发展战略作深入研究。一个下属人员只应接受一个上级主管的命令，指的是（）。整个企业组织机构可分为（）。管理跨度过小，会导致（）。领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系的是（）。组织结构设计后的实施要则不包括（）（）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成部门工作的基本单元的过程。下列关于直线职能制的说法，正确的有（）。企业人力资源管理最重要的一项基础工作内容包括（）。（）表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。表示某个机构或岗位主要功能的图是（）。组织结构图绘制的基本图示主要包括（）。

第一章第二节：工作岗位分析

工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括（）。以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）。岗位劳动规则包括（）。工作说明书中岗位的基本资料，包括（）等识别信息。以下关于工作说明书的说法，正确的是（）。工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）（）是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。工作岗位分析信息的主要来源不包括（）。工作岗位分析使人力资源管理的（）基本原则得以实现。以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。（）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位管理知识能力规范的内容不包括（）。以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）。以下属于管理岗位培训规范内容的是（）。生产岗位技术业务能力规范的内容包括（）。按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。工作说明书的内容包括（）。工作岗位分析的程序不包括（）。

第一章第三节：企业劳动定额定员管理

通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（）。（）是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。企业统计产品实耗工时指标，一般应以（）等数据为基础。按设备定员，需要根据（）来计算定员人数。某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。企业定员的新方法不包括（）。以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是（）。工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。劳动定额管理的首要环节是（）。（）是指工序、工种劳动定额汇总结果。定额管理的核心是（）。劳动定额的发展趋势之一是逐步实现（）。确定劳动定额水平的前提是“在正常条件下”，其指的是（）。衡量劳动定额水平的方法，不包括（）。用实测工时衡量劳动定额水平的方法需要的条件不包括（）。能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度的方法是（）。关于通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的优缺点，正确的是（）。定额水平是（）等多项工作的综合反映。生产水平提高后立即修改劳动定额，造成的消极影响不包括（）。

第一章第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制

以下关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。企业人力资源费用支出控制包括三个阶段：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施。其正确的顺序是（）。人力资源费用支出控制的原则包括（）。以下关于企业定员管理的说法错误的是（）。下列不属于人工成本的是（）。（）即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额。审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。工资项目的组成部分包括（）。确保人力资源费用预算合理的参照指标有（）。企业在审核人工成本预算时，无需（）。以下关于人工成本的说法错误的是（）人力资源费用预算与执行的原则不包括（）。人力资源费用预算关系到企业整体预算的（）。政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）。人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。（）是实施人力资源费用支出控制的基础和前提条件。下列不属于制定人工成本及管理费用标准的原则的是（）。人力资源费用支出控制的作用有（）。当人力资源费用预算与实际支出出现差异，以下做法正确的有（）。

专业教材-第二章招聘与配置

第二章第一节：企业人员招聘活动的实施

外部招募的主要方法不包括（）。难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。 “你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（）提问技巧。内部招募的主要方法包括（）。发布广告的关键问题在于（）。面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。心理测试类型主要包括（）。特别适合普通职员的招募方法是（）。对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。外部招募存在的不足包括（）。笔试不能全面考察应聘者的（）。人员录用的主要策略包括（）。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。（）不是外部招募法的优点。内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。不属于实施内部招募与外部招募的原则的是（）。企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法 ② 确定合适的招聘来源 ③分析招聘人员的特点 ④ 分析单位的招聘要求。其排序正确的是（）参加招聘会的主要步骤有：1、招聘会的宣传合作；2、招聘会后的工作；3、招聘人员的准备：4、与协作方沟通联系；5、准备展位；6、准备资料和设备。其排序正确的是（）企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。

第二章第二节：员工招聘活动的评估

（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。信度评估系数主要包括（）。招聘总成本效益的计算公式为（）。常用的信度评估系数不包括（）。招聘成本效益评估的分析指标包括（）。在作出最终录用决策时，应当注意的问题（）。（）是招聘过程必不可少的一个环节，指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。人员（）是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。招聘成本包括招聘人员的（）和其他相关费用等。招聘成本效益评估的分析指标包括（）。（）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数（）不是效度的基本类型。招募渠道收益成本比的公式是（）。属于录用环节评估内容的是（）。甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）的评估。选拔成本效益的计算公式为（）。（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。（）是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果之间的一致性。

第二章第三节：人力资源的有效配置

（）是企业中最基本的协作关系和协作形式。一个单位或组织的工作，一般可分为（）。（）指对人力资源的具体安排、调整和使用。（）不属于人员配置的原理。（）的工作属于全局性工作，能级最高人员配置的原理包括( )。一个单位或组织的工作，一般可分为( )等多个层级。（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。劳动分工的三个主要层次不包括（）。企业内部劳动分工的形式不包括（）。属于企业劳动分工原则的（）。劳动分工对促进企业生产的发展、提高劳动效率的作用表现在（）。 ( )是企业中最基本的协作关系和协作形式作业组织工作中，合理确定作业组织的规模，一般（）人为宜。关于工作地组织，下列说法不正确的是（）。作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。（）是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式。（）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。（）为标准进行配置的组织效率最高。可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（）。

专业教材-第三章培训与开发

第三章第一节：基于培训需求分析项目设计

（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求的调查与确认不包括（）。（）是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是（）。（）是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。延续性原则强调的是（）。一个完整的培训方案不包括（）。培训管理部门统筹协调培训活动所采取的措施不包括（）。培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）。 Goldstein模型指出，考虑培训需求的原因或“压力点”应包括（）。以下不属于培训项目材料的是（）。

第三章第二节：企业员工培训与开发课程的设计

培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合。培训课程设计的目标就是（）。培训课程应达到的目标可分为的领域不包括（）在培训课程设计中，课程的目标就是（）的目标。现代培训按照其性质可分为（）几个层次。学习型组织的培训战略制定可归结为( )等几个原则培训课程设计步骤分为：①目标;②策略;③模式;④定位;⑤评价。正确的顺序为（）。培训课程内容应以( )为出发点去选择并组合主动型学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。在培训过程中，可以通过（）控制授课时间。培训课程设计的要素包括（）。基于学习风格的课程设计包括（）。以下属于基于资源整合的培训课程设计的基本内容的是（）。（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。培训课程分析主要包括课程目标分析和（）分析。（）应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪些技能及他们需要了解哪些知识的情况下，为将要进行的培训课程所撰写的实施纲要。（）应该体现业务的特征和课程内容的用法。培训教学设计的基本内容主要包括（）。培训大纲应该是在了解了（）的情况下，为将要进行的培训课程所撰写的实施纲要。

第三章第三节：培训方法的选择与组织实施

以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。讲授法的优点包括（）。个别指导法的优点包括（）。企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括（）。（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。（）不属于直接传授型培训法的具体方式。以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）。以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）讲授法的优点包括（）。讲授法的局限性在于（）。个别指导法的优点包括（）。实践性培训法的优点包括（）。个别指导法的缺点主要在于（）。在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策。排序正确的是（）。头脑风暴法的优点不包括（）。（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。（）又称T小组法，简称ST法。

第三章第四节：企业员工培训的有效性评估

（）是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（）为主。（）是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。下列关于Goldstein组织培训需求分析模型的说法，正确的有（）。内部培训师的培养方式包括（）。目标导向模型法的精髓在于（）。培训需求循环评估模型不包括（）的分析。培训成果不包括（）。培训有效性评估的技术不包括（）。层次评估法中学习评估的方式不包括（）。培训效果的评估方法主要包括（）。现代培训活动的首要环节是（）。 ( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要培训需求调查的目的是需要确认培训对象和（）。培训需求分析具有很强的指导性，它是（）的前提。培训需求调查与确认的内容包括（）。（）指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需求。培训需求循环评估模型要解决的层次问题不包括（）。前瞻性培训需求的评估模型建立在（）的基点上。

第三章第五节：企业培训制度的建立与推行

培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。培训激励制度的主要内容包括（）。不属于培训制度的主要目的的是（）。制定和修订培训制度时，要从（）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并且有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）。企业培训制度除了入职培训制度外，还包括（）。起草或修订企业员工的培训制度时，应体现的要求有（）。企业培训制度的基本内容不包括（）。（）是培训管理的首要制度。入职培训制度体现的是（）的原则。培训激励制度不包括（）。下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）。培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。培训激励制度的主要内容包括（）。培训考核制度的内容包括（）。培训奖惩制度的设置可以依据的原则（）。一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度应包括（）。培训奖惩制度应该包含的内容是（）。企业培训涉及到两个培训主体，即（）。起草与修订培训制度的要求不包括（）。

第三章第六节：员工职业生涯规划与管理

企业员工的职业生涯规划在组织方面的影响因素主要体现在（）。（）是社会分工的结果。下列不属于员工综合评价资料的是（）。

专业教材-第四章绩效管理

第四章第一节：绩效考评指标与标准设计

根据绩效的重要程度，可以分为的指标类型不包括（）。为了使得绩效目标能以书面形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业常常使用（）这一工具。有关绩效指标体系设计的合理性要求说法正确的是（）。绩效考评标准按评价的尺度可分为（）。绩效目标设置的原则主要有（）。对于不同类型的指标，设定绩效考评标准可采用的方法包括（）。

第四章第二节：绩效考评系统设计与运行

绩效管理的最终目标是（）。绩效管理的应用开发阶段包括（）。绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。目标设计中，（）是作为结果的目标设计。成功的绩效管理主要由（）组成。上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( ) 从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（）。以下关于对考评周期的表述，正确的有（）。绩效反馈的主要目的是（）。（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。绩效管理系统评估的内容不包括（）。公司员工绩效评审系统的功能有（）。绩效管理的应用开发阶段包括（）。企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，需要注意的方面不包括（）。从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。

第四章第三节：绩效考评方法及其应用

（）主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。行为锚定等级评价法是将（）和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。结果导向型的绩效考评方法的基础是（）。绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括（）。绩效计划是关于（）的契约。（）是绩效管理过程的起点。从工作内容上看，绩效计划的最终结果是（）。计划涉及并关系的内容有（）。绩效计划的主要特征包括（）。（）是绩效计划阶段的核心。关于绩效合同，下列说法错误的是（）。在绩效计划的沟通过程中，设定的关键绩效指标必须是（）。绩效计划在形成阶段，经过双方协商讨论的文档的内容包括（）。（）主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）。以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）结果主导型的绩效考评方法更适合（）岗位。关于结构式叙述法的描述，正确的有（）。关键事件法的缺点不包括（）。行为锚定等级评价法是将（）和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。

专业教材-第五章薪酬管理

第五章第一节：薪酬制度设计的前期准备

薪酬的非货币形式不包括（）。企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括（）。（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。（）通常是指员工所获得的全部报酬。薪酬的非货币形式不包括（）。直接形式的薪酬不包括（）。影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。薪酬的表现形式包括（）。影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。确定合理的工资总额需要考虑的因素包括（）。薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。薪酬策略的目标包括（）。选择何种类型的薪酬体系，内部因素包括（）。企业战略规划的内容不包括（）。如果企业是劳动密集型企业，可采用量化的指标考核，薪酬管理原则主要以（）决定薪酬如果企业的价值观是迅速扩张，引进人才，则薪酬管理原则应设置（）。岗位薪酬体系的优点不包括（）。

第五章第二节：岗位评价

工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（）。（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。岗位评价标准不包括（）。在岗位评价的方法中，因素比较法是由（）衍化而来。确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。（）为企业岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本方法不包括（）。工作岗位评价的基本功能包括（）。岗位评价的结果可以是（）形式。（）指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。人员流向属于（）要素的评价指标。 ( )的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。岗位评价标准包括（）。以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。（）是指测评本身可能达到期望目标的程度。效标可通过（）途径来建立。检查测评效度包括（）的检查。

第五章第三节：市场薪酬调查

（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。在众多的薪酬市场调查方法中，（）是使用频率最高的调查方法。一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为（）。下列有关市场薪酬调查的作用说法正确的是（）。企业在使用外部薪酬调查的结果时，应当注意以下哪些问题（）。薪酬市场调查的基本程序包括（）。市场薪酬调查数据的分析方法包括（）。

第五章第四节：员工福利管理

福利管理的主要原则不包括（）。社会保险针对的是（）。（）不属于福利的形式。住房公积金的性质包括（）。社会保障的概念应覆盖（）。制订福利总额预算计划的程序不包括（）。单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。制订福利总额预算包括（）。以下关于各类保险金，说法正确的有（）。只给部门经理级以上人员报销手机费属于（）。福利管理的主要原则包括（）。（）一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。添加新增福利无需注明的是（）。福利的形式有多种，包括（）。福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理，包括（）。

专业教材-第六章劳动关系管理

第六章第一节：企业劳动关系信息沟通

职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为（）。职工代表大会的职权不包括（）。企业民主管理制度的基本形式包括（）。企业民主管理的平等协商形式包括（）。员工满意度调查应围绕（）等方面进行全面评估。（）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。（）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。职工福利事项属于职工大会行使（）的范围。与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种（）方式。职工代表大会的职权表现在（）。以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是（）。例会制度的优点不包括（）。企业民主管理制度的基本形式包括（）。下列属于例会制度具体形式的有（）。以下不属于员工满意度调查内容的是（）。公司对员工所做贡献的尊重体现在（）方面。（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。企业进行员工满意度调查的作用有（）。工作本身影响员工满意度最重要的方面是（）。员工满意度调查中，调查对象不包括（）。

第六章第二节：劳动标准的制定与实施

工作时间的种类不包括（）。（）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括（）。用人单位内部劳动规则的特点包括（）。下列关于劳动标准的说法，错误的是（）。国家劳动立法规定的标准为（）。下列不属于技术类劳动标准的是（）。劳动标准的制定主体有（）。管理类劳动标准包括（）。（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。工作时间的种类不包括（）。以下关于工作时间的说法错误的是（）综合计算工作时间是以（）等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。适宜采用不定时工作时间的岗位包括（）。下列计算错误的是（）用人单位延长工作时间，一般每日不得超过（）小时。怀孕（）个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间。限制延长工作时间的措施包括（）最低工资是劳动者在法定时间内提供了（）的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（）。

第六章第三节：集体合同管理

在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。集体合同也具有一般协议的（）等特征。集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。下列说法错误的是（）。集体合同的特征包括（）。订立集体合同应当遵循的原则包括（）集体合同主件是（）的，其内容涵盖劳动关系的各个方面。（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。下列不属于集体合同中工作时间的内容的是（）。集体合同劳动条件标准部分的内容有（）。集体合同中劳动安全卫生的内容包括（）。用人单位或劳动者一方提出集体协商要求的，另一方应当在收到要求之日起（）内以书面形式给予回应。下列不属于协商集体合同步骤的是（）。下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（）。签订集体合同的程序是（）。关于集体合同协商代表的说法，正确的有（）集体合同文本须提交（）审核，经审核通过后才具有法律效力。集体合同的主件是（）。（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。

第六章第四节：劳动争议的协商与调解

关于劳动争议，下列说法错误的是（）。（）是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳体现了（）原则。按照劳动争议标的划分，劳动争议可分为（）。在预防劳动争议发生方面，企业的下列做法，正确的有（）下列不属于企业劳动争议调解委员会调解特点的是（）。企业劳动争议调解委员会的调解员聘期至少为（）。调解委员会强调“自愿”原则，下列说法错误的是（）。调解委员会应当建立健全（）等制度。尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利指的是（）劳动争议解决机制不包括（）。（）是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量通过商谈、妥协、让步解决纠纷。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（）个工作日内受理。当事人向调解委员会提出调解申请的内容应包括（）。关于劳动争议仲裁时效，下列说法正确的是（）下列选项中不属于劳动争议处理原则的是（）。劳动争议调解的特点不包括（）。调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起（）内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。劳动权利和劳动义务是依据（）等确定的。

第六章第五节：职业安全卫生与工伤管理

在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为（）类别。劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括（）。我国劳动安全卫生标准分为（）级。下列不属于强制性标准的是（）。新建工程劳动安全卫生设施必须与主体工程“同时”进行的不包括（）。劳动安全卫生管理标准包括（）。职业卫生标准包括（）劳动安全卫生技术措施计划必须与下列各项同时编制，除了（）。下列不属于特殊防护用品发放台账的是（）。企业执行各项劳动安全卫生制度，要以一定的（）的保证为基础。针对新员工的安全卫生教育包括（）在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（）以上的失能伤害为重伤。在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以分为（）伤残等级。按照损伤程度分，事故分为（）。根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为（）。下列情形可认定为工伤的是（）。职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生之日起（）日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在（）日内作出工伤认定的决定。工伤认定申请表应当包括（）。

基础知识第一章：劳动经济学

第一章第一节：劳动经济学的研究对象和研究方法（基础）

在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）。劳动力市场的基本功能是（）。在市场经济环境下，企业追求的目标是( )。（）模型揭示了劳动力市场的基本功能。在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是( ) 劳动经济学的研究对象包括( ) 在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）。（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于（）。社会发展到一定阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。实证研究方法的重点是研究现象本身（）的问题。（）方法是以某种价值判断为基础。在现代市场经济中，市场运作的主体是（）。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示（）对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学的研究方法主要有（）。

第一章第二节：劳动力供给和需求（基础）

基于经济周期变动的劳动参与假说包括（）。劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即( )的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。劳动力市场的客体是（）。劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。劳动力市场的客体是( ) 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过( )的变动来实现的老年人口劳参率下降的主要原因是( )的完善和推广。女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（）。基于经济周期变动的劳动参与假说包括( ) 劳动力市场的客体是（）。需求富有弹性表示为（）。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）。劳动力市场的（）由相互对立的两极构成。均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定（）形成的理论。劳动力供给弹性分为（）。以下关于劳动力市场的说法正确的是（）。下列选项中，属于人口对劳动力供给的影响是（）。

第一章第三节：完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构（基础）

按要素类别分配社会总产品或收入称为（）。福利的支付方式分为( )。关于计时工资的计算公式正确的是（）均衡价格论是新古典学派创始人（）在所著《经济学原理》中提出的。（）的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。所谓工资就是（）。福利所具有的特征包括（）。

第一章第四节：就业与失业（基础）

有效解决技术性失业的办法有（）。以下关于就业的说法，不正确的是（）。（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策收入差距的衡量指标是( ) ( )是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。就业量所生产产品的总供给价格称为（）。衡量收入差距最常用的指标是（）。劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（）以下关于就业的说法，不正确的是（）。对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有( )。在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包括（）。对摩擦性失业表述正确的是（）政府购买的具体项目包括（）。财政政策的手段包括（）。政府实施货币政策的主要措施包括（）。政府支出包括（）。根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于（）。下列对失业所造成的影响，表述正确的有（）。有效解决技术性失业的办法有( )

基础知识教材第二章：劳动法

第二章第一节：劳动法体系（基础）

（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。促进就业法律制度的内容包括（）。以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是（）。劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。《工伤保险条例》属于（）对已经生效的劳动法律，（）不具有法律效力。劳动法的基本原则直接决定了( )的性质。（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直接适用。劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是（）。保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（）的劳动者。（）不具有法律效力。对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。（）在国家的法律体系中具有最高法律效力（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是（）。劳动法的基本原则直接决定了( )的性质 ( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有( )

第二章第二节：劳动法律关系（基础）

依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（） ( )不属于劳动关系法。劳动法律关系的主要形态是( )。在现代社会中，劳动关系是基于（）而建立的。劳动法律关系的构成要素不包括（）。劳动法律关系是一种（）劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（）依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为（）。法律通常将自然人分为（）。劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和（）。劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（）。劳动法律事实包括劳动法律行为和（）。劳动法律关系的种类包括（）。劳动法律关系的特征是（）。法律通常将自然人分为（）。劳动法律关系的内容是指（）。劳动法律事实表现为依法能够引起劳动法律关系（）。劳动法律行为是指（）的活动。

基础知识教材第三章：现代企业管理

第三章第一节：企业战略管理（基础）

企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之前的动态平衡。企业的进入战略不包括（）。企业经营战略的实施工作包括（）。顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）的分析。层次评估法中学习评估的方式不包括（）。企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持其资源优势顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）的分析。企业战略的实质是实现外部环境，( )和战略目标三者之前的动态平衡企业的进入战略不包括( ) 企业的总体战略包括( ) 企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）。战略控制的方法包括（）。企业战略的特点包括（）。企业战略的特点包括（）。企业经营环境的微观分析包括（）。一般战略控制标准包括（）。企业经营战略的实施工作包括( )。顾客力量分析不包括（）。（）是指企业不具备具有战略价值的资源。

第三章第二节：企业计划与决策（基础）

PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。排序正确的是（）建立合理有效的（）是企业完成计划任务的关键。企业目标管理的特点主要包括（）。现代企业计划职能的作用包括（）不属于健全的科学决策程序的是（）。决策科学化的要求包括（）。企业的经营安全状况可用（）来表示。不确定型决策标准包括（）。制定企业计划的原则是（）。经营目标体系的建立需要经过（）步骤。

第三章第三节：市场营销（基础）

市场按买方的类型可分为消费市场和（）。企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（）影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。在市场营销学中，市场是( )购买者需求的总和。市场营销活动是企业经营管理的（）。市场营销计划的控制不包括（）。企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。消费者市场是指所有为了（）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。市场按买方的类型可分为消费市场和（）。消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。影响企业销售渠道选择的因素有( ) 影响销售渠道选择的因素有( ) 成熟期企业可以采取的营销策略有（）。企业采购中心的成员通常包括（）。常见的成本导向定价法包括（）。与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括（）。企业采购中心的成员通常包括（）。（）提供的产品具有以下特性：不可储存、无法转售和不可触知。

基础知识教材第四章：管理心理与组织行为

第四章第一节：个体心理与行为的分析（基础）

社会学习理论的创始人是（）。员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（）第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( ) （）包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。满足权力需要的行为不包括（）。（）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。组织公正与报酬分配的原则不包括（）（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。社会学习理论的创始人是（）。人格很复杂，但不包括( ) 影响工作满意度的因素有( ) 人格很复杂，包括( )。满足地位需要的行为可以是（）。满足亲和需要的行为可以是（）。满足成就需要的行为包括（）。（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。（）是组织报酬体系和实施的第一原则。（）模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。

第四章第二节：工作团队的心理与行为（基础）

（）是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。个体的沟通风格不包括（）。（）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队的有效性要素构成不包括( ) 群体决策的优点有（）。群体决策的缺点包括( ) 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（）。关于卡特森伯奇和史密斯对团队的定义说法正确的是（）。内部团队过程的主要范畴是（）。群体决策的优点有（）。影响群体决策的群体因素有（）。影响群体决策的群体因素有（）。

第四章第三节：领导行为及其理论（基础）

在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括( )。（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。（）是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 ( )认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有（）。领导者与众不同的特质包括（）。费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（）。（）认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。（）用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人。以下属于管理者工作内容的是（）。明茨伯格的经理角色中人际关系类的工作内容包括（）。对领导行为的早期研究显示出（）两个维度。

第四章第四节：人力资源管理中的心理测量技术（基础）

人事测量是（）在人事管理领域的应用心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（）。心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（）。心理测验的技术标准包括( ) 人的心理属性是人的( )等一切心理现象的总和心理测量的工具是（）。心理测验按测验的方式可分为（）。心理测验的技术标准包括（）。

基础知识教材第五章：人力资源开发与管理

第五章第一节：人力资源理论（基础）

人的心理属性是人的（）等一切心理现象的总和。人的积极性、创造性的发挥,人的全面发展,受到（）的重要影响与制约。基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。人力资本投资收益率的变化规律不包括（）。人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。人力资本投资收益率递减的原因不包括( ) 下列关于人的心理属性的说法，正确的有( )。人力资本是( )共同投资的结果。人性的特征包括（）。人的心理属性包括（）。人本管理原则包括（）。人本管理机制具体包括（）。（）不属于人性的内容。人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展受到（）的重要影响与制约。人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。下列关于人的心理属性的说法正确的是（）。以人为本的管理机制包括（）。人力资本投资的特征包括（）。（）能够影响私人投资收益率。

第五章第二节：人力资源开发（基础）

人的发展特征包括（）。人力资源开发的具体目标，包括（）。典型的人力资本类型不包括（）。人力资源的( )是企业竞争优势的根本。人力资源教育开发的重点是（）。人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本。职业教育不包括（）。组织开发的基本出发点是改善整个组织的（）。组织从事的职业开发活动不包括( ) 创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括（）。人的发展特征包括（）。人力资源开发的具体目标，包括（）。人力资源开发目标的整体性不包括（）。（）不属于人力资源创新能力运营体系。从综合的角度出发，人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、（）。（）是人力资源开发的根本目标。激励理论认为，（）可以调动人的积极性。哈罗德·莱维特的相互作用变量模式所指的变量包括（）。

第五章第三节：人力资源管理（基础）

员工的基本特征不包括（）。以下不属于人力资源管理基本原则的是（）。在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）现代人力资源管理的三大基石不包括（）。 ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 ( )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。绩效考评是绩效管理活动的（）。在管理技术上，现代人力资源管理（）。（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和工具。员工的基本特征不包括（）。以下不属于人力资源管理基本原则的是（）。现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是( ) 企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（）。下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）。下列关于员工激励的说法不正确的是（）。员工技能开发不包含（）。现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（）。一切人事管理活动都必须坚持（）原则。动态优势原理是指在动态中（）。具有中国特色的现代人力资源管理理论应当建立在（）基础之上。