【二级人力资源管理师】考试题库_知识点练习

第一章：人力资源规划

第一章第一节：企业组织结构的设计与变革

以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。（）以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。组织设计理论一般可以区分为（）。（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是（）有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合（）网络型组织与一般流程型组织不同，它是一种（）组织。下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是（）（）是以成果为中心设计的部门结构模式。组织理论的发展大致经历了（）等多个阶段。动态的组织设计理论包括对（）的研究。企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有（）。根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（）。企业组织结构的设计一般包括（）等内容。美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（）。企业部门结构的横向设计方法包括（）。在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。组织结构诊断的基本内容与程序：①组织结构分析；②组织结构调查；③组织关系分析；④组织决策分析。下面正确的排序是（）在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）

第一章第二节：企业人力资源的需求预测

关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。企业在预测2017年人力资源需求时，下列资料中，（）最具参考价值。竞争五要素分析法的分析内容包括（）。（）是影响人力资源需求预测的因素。以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（）。关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）。人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。（）根据计划期内的任务总量与劳动定额标准和劳动生产率系数，计算出企业生产岗位人员的需求量。定员定额分析法的具体方法包括（）。劳动效率定员法是根据预测期内企业的（）来计算和确定某类岗位需求的一种。影响企业专业技术人员需求的参数有（）。以下说法不正确的是（）。以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（）。以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（）。（）构成了人力资源的需求预测系统。人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）。下列不属于预测学中应用的原理的是（）。以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。

第一章第三节：企业人力资源供给预测与供求平衡

企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（）。影响企业外部人员供给的人口因素包括（）。人口的(（）等因素都对劳动力供给有影响。企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）。关于人力资源预测的说法不正确的是（）。人力资源内部供给预测的方法不包括（）。（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。（）是内部供给预测的方法。若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。

第一章第五节：企业人力资源管理制度规划

下列关于企业制度化管理的表述，不正确的是（）。制度化管理的优点不包括（）。（）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。（）不属于行为规范。属于劳动人事基础管理方面的制度有（）。制定人力资源管理制度的基本要求包括（）。

第二章：招聘与配置

第二章第二节：员工素质测评标准体系的构建

选拔性测评的主要特点不包括（）。员工素质测评的类型不包括（）。结果不公开的测评是（）。具有概况性特点的测评是（）。人岗匹配的原理包括（）。（）是员工测评与选拔的中心和纽带。（）没有独立意义，常用字母、汉字或数字来表示。国家公务员的选拔标准是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。这种选拔标准属于（）。投射技术具有以下哪些特点（）。能力测评包括（）。（）一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。（）是指加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。把专家的经验认识和理性分析结合起来，并且两两分析，直接比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低的确定权重的方法是（）。属于员工素质测评二次量化的有（）。确定测评指标权重的方法包括（）。下列不属于企业员工素质测评实施过程中准备阶段的内容的是（）。下列属于企业员工素质测评实施过程中测评结果调整阶段的内容的是（）。下列不属于企业员工素质测评实施阶段的内容的是（）。关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）。并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。正所谓术业有专攻，这里其实指的是（）。

第二章第三节：笔试的设计与应用

岗位知识测验的内容不包括（）。笔试存在的问题不包括（）。下列关于笔试存在问题的主要对策说法正确的是（）。岗位知识测验的内容，不包括（）。（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。以下关于笔试主观题的表述，不正确的是（）。知识测验中的主观题，其主要缺点有（）。知识测验主观题的优点有（）。应聘笔试的缺点有（）。

第二章第四节：面试的组织与实施

在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，从应聘者的话中提取与工作相关的信息是面试中的（）技巧。 “刚才你讲到你的主要工作职责有三项：1、2、3……”是面试中的（）技巧。下列关于员工招聘时应注意的问题说法错误的是（）。下列不属于员工招聘时应注意的问题的是（）。面试中的常见问题有（）。面试中的实施技巧包括（）。员工招聘时应注意的问题不包括（）。结构化面试试题的类型包括（）。关于行为描述面试说法正确的是（）。行为描述面试的假设前提有（）。行为描述面试的要素包括（）。群体决策法的招聘团队应由（）组成。下列关于面试的说法，不正确的是（）。（）是当前人员招聘面试发展的主流。在面试准备阶段，（）是促进面试顺利进行的指导方针。在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。在面试的（），面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。在面试的（），面试考官应进一步校对核心阶段所获得的信息。合格的面试考官不应该有的行为是（）。面试准备阶段的主要工作包括（）。

第二章第六节：企业人力资源动态配置

企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。企业人力资源的（）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。员工个体素质的构成不包括（）。人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。企业人力资源配置从配置的性质方面可以分为（）。从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为（）。

第三章：培训与开发

第三章第二节：员工培训与开发计划的设计与实施

企业员工培训与开发规划的基础是（）。对培训计划实施全过程评估与管控，可以（）。以下关于培训费用的说法错误的是（）。培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。培训规划方案的总报告应当包括（）。培训总体目标制定的主要依据是（）。起草培训规划时，应进行综合平衡，包括（）。年度培训计划由（）构成。职前培训的内容包括（）。根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分为（）。（）属于职内培训的方法。下列不属于年度培训计划确定方式的是（）。培训文化对培训活动的支持作用表现为（）。（）属于培训师选配的标准。（）对企业员工培训与开发工作起全局性的指导和控制作用。（）是联系整体培训与开发规划和部门培训与开发规划的关键。（）是培训与开发管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。短期培训与开发计划是以（）为基础。下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是（）。

第三章第三节：员工培训课程体系设计与培训资源开发

培训课程设计的基本原则包括（）。课程教学计划的内容包括（）。开展培训课程需求度调查的主体包括（）。外部培训具体应包括（）。培训课程模块设计的内容包括（）。培训中使用的印刷材料包括（）。在培训的印刷材料中，（）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。从企业内部开发培训教师资源的优点不包括（）。不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合知识传授的方法是（）。（）属于外部培训资源的开发途径。企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容。在创业成熟期，企业应集中力量（）。满足企业与受训者的需求是培训课程设计的（）。培训课程设计的基本要求是（）。培训课程设计的本质目标是（）。培训的（）是以特定的行为术语，如“分析”“应用”“评价”等各类认知指标，对培训目标做出界定。教师分析受训者的学习进展情况会普遍运用的策略是（）。培训需求分析的客体具有（）。现代培训按其性质分为五个层次，依次为（）。培训课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系到一起。

第三章第四节：企业管理人员技能培训与开发

管理培训体系设计应遵循（）原则。管理人员培训开发计划的编制应坚持（）。系统化的管理培训课程体系由（）构成。敏感性训练的目标不包括（）。（）是有组织的、带有戏剧性的处理案例的一种方法。（）是一种训练企业管理人员快速有效的处理日常文件和事务的方法。管理培训体系设计的原则不包括（）。在进行管理人员培训需求分析时，工作与任务分析的内容是（）。管理人员培训需求的相关信息，无法从（）中获得。对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（）。以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括（）。（）是制订好培训计划的基本问题。（）不属于高层管理人员的培训重点。（）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系。可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是（）。管理技能培训开发的一般方法有（）。敏感性训练的目标一般包括（）。案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有（）的特点。

第三章第五节：员工培训与开发评估

实施培训评估方案时，应选择好进行评估的时机，对于反应层评估应在（）时进行调查。根据阅读报告的主体不同，应提交侧重点各不相同的报告。提交给学员及其直接上级的报告应侧重于（）。培训前评估的作用包括（）。设计培训评估方案，需要（）。培训前的评估内容包括（）。（）是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（）。（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。如果将培训成果评估的五项重要指标与培训成果评估的四级评估体系进行对应，员工培训的认知成果是（）。在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（）的信息。某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本。这种培训成果属于（）。培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（）。对受训者培训成果的评估，多用于企业文化、职业心态等精神层面的培训的是（）。问卷调查评估法中问卷提问的设计原则包括（）。行为观察法的基本步骤包括（）。（）对受训者情感结果的评价维度和指标。下列关于培训评估的表述，正确的是（）。在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。培训后的评估内容不包括（）。（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。

第四章：绩效管理

第四章第三节：绩效监控与沟通

绩效辅导的作用体现在（）。绩效监控的关键点包括（）。（）属于绩效沟通的内容。下列属于正式的绩效沟通的是（）。绩效监控始终关注员工的（），旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。决定绩效监控有效性的关键点不包括（）。绩效辅导的最佳时机包括（）。绩效沟通的主要内容不包括（）。下面关于一对一会面式绩效沟通的表述，不正确的是（）。绩效计划沟通的具体内容包括（）的沟通。

第四章第四节：绩效考评

考量员工个人特质的效标属于（）。对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是（）。结果主导型的绩效考评的优点是（）。（）属于行为导向型主观考评方法。（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。绩效考评偏误中的（），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 “好人不好，强人不强，弱者不弱”，这种绩效考评误差是（）。（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现做出总评价,由此所产生的评误差属于（）。对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（）。绩效考评的效标主要包括（）。（）属于行为导向型的主观考评方法。可以从（）等方面,对绩效考评方法进行对比分析。绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（）。绩效考评标准（）是考评工具失常的主要原因。以下做法中，（）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。基于信息化绩效考评系统，一般由（）构成。绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

第五章：薪酬管理

第五章第一节：薪酬制度设计

下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。（）的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的。岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。（）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（）工资不属于技能薪酬制的范畴。经营者年薪制的基本薪酬，一般是按（）支付。一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。以绩效为导向的薪酬结构不包括（）。以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述，不正确的是（）。企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。企业实行一岗多薪制需要进行（）。薪点薪酬制的优点包括（）。关于经营者年薪的说法，正确的是（）。衡量企业规模的指标有（）。薪酬结构的类型包括（）。

第五章第三节：市场薪酬调查

（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。（）是薪酬管理最基础的工作。企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指（）。可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）。薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）。下列关于政府薪酬数据的表述，不正确的是（）。一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为（）。百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列，分为（）组。薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（）。相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）。工资总额的准确统计是衡量和计算（）的重要依据。一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括（）。政府部门的薪酬数据具有（）等优点。一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。薪酬调查的信息包括（）。

第五章第四节：企业补充保险管理

当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。企业年金适用于（）。从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。企业补充医疗保险的基本模式不包括（）。（）是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业年金应具备的条件包括（）。企业年金基金的组成包括（）。保障型企业补充医疗保险是指（）。企业补充医疗保险的基本模式包括（）。

第六章：劳动关系管理

第六章第一节：劳务派遣用工管理

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备（）等条件的，劳动关系成立。用人单位未与劳动者签订劳动合同，可参考（）等凭证认定双方存在劳动关系。处理异地劳务派遣中的劳动争议的原则是（）。经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当具备的条件有（）。关于劳务派遣中用工单位应当履行的义务包括（）。外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围包括（）。关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序，说法正确的是（）。劳动关系的内容是（）。（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。关于劳动关系的表述，不正确的是（）。（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。下列选项中，属于劳务关系客体的是（）。下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）。关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是（）。在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系。劳务派遣协议规定了（）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立（）。被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）。

第六章第二节：工资集体协商

工资指导线包括（）。经济形势分析的内容包括（）。劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按（）标准反映平均水平。工资集体协商双方享有平等的（）。同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由（）等因素决定的。劳动工作场所优化应做到（）。（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商的内容不包括（）。下列不属于工资集体协商的内容的是（）。以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）。确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。企业的工资指导线不包括（）。建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。工资集体协商代表应依照法定程序产生，雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。工资集体协商开始前（）内，协商双方应提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。

第六章第三节：劳动安全卫生管理

伤亡事故报告和处理制度包括（）。劳动者健康检查制度包括（）。职业安全卫生保护费用包括（）。劳动组织优化主要包括（）。在安全生产责任制中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。在安全生产责任制中，（）对本单位安全卫生负有全面责任。企业的总工程师对本单位的安全生产负有（）。企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。企业应定期安排员工进行体检，发现疾病时应当及时（）。（）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。劳动安全卫生保护费用包括（）。（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。安全卫生认证制度的要点包括（）。伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）。

第六章第四节：劳动争议处理

关于劳动争议处理基本程序的表述，正确的是（）。劳动争议仲裁的特征为（）。劳动争议仲裁委员会的构成包括（）。劳动争议仲裁的基本制度包括（）。仲裁时效中断的法定事由包括（）。团体劳动争议与一般的劳动争议相比的特点有（）。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人（）内不做出回应的，视为不愿协商。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在（）内将答辩书副本送达申请人。以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。员工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）。（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（）。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，属于（）。下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。调解委员会调解劳动争议应遵循申请自愿的原则，但不包括（）。以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是（）。劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。（）内未作出回应的，视为不愿协商。在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果拖欠属实的，可以在（）内支付，避免进入强制执行程序。

基础教材-第一章劳动经济学

第一章第一节：劳动经济学的研究对象和研究方法（基础）

劳动力市场的基本功能是（）。劳动经济学的研究对象包括（）。在市场经济中，生产力等于（）。在现代市场经济中，市场运作的主体是（）。利润最大的含义就是（）。劳动力市场上，（）分别是劳动力的供给方和需求方。

第一章第二节：劳动力供给和需求（基础）

劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）的变动来实现的。劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。劳动力供给弹性分为（）。

第一章第三节：完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构（基础）

福利的支付方式分为（）。福利的特征包括（）。

第一章第四节：就业与失业（基础）

（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。收入差距的衡量指标是（）。对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（）。失业的类型包括（）。解决技术性失业的办法包括（）。失业的影响包括（）。对就业总量影响最大的宏观调控政策包括（）。

基础教材-第二章劳动法

第二章第一节：劳动法的体系（基础）

《工伤保险条例》属于（）。对已经生效的劳动法律，（）不具有法律效力。（）不属于劳动关系法。以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）。关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是（）。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的（）。劳动合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度等构成（）。劳动法的基本原则特点是（）。劳动法律渊源的类别包括（）。劳动法的体系包括（）。

第二章第二节：劳动法律关系（基础）

依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（）。劳动法律关系的种类不包括（）。（）的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

基础教材-第三章现代企业管理

第三章第一节：企业战略管理（基础）

企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持其资源优势。企业的总体战略包括（）。企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。（）是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。外部环境因素调研的主要方法不包括（）。（）是指根据调查的信息，对外部环境中某些因素的今后发展及对本企业经营的影响用科学的方法进行预测，为企业进行经营决策提供依据。经营环境的微观分析不包括（）。经营环境的宏观分析不包括（）。 SWOT分析方法的内容不包括（）。企业的总体战略不包括（）。

第三章第二节：企业计划与决策（基础）

PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。排序正确的是（）。

第三章第三节：市场营销（基础）

在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（）。影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。不属于投入期产品生命周期策略的是（）。影响企业销售渠道选择的因素有（）。影响销售渠道选择的因素有（）。影响消费者购买行为的主要因素不包括（）。产品组合策略属于（）。（）是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。市场营销的策略包括（）。

基础教材-第四章管理心理与组织行为

第四章第一节：个体心理与行为的分析（基础）

员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（）。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）。（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度的因素有（）。（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（）指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（）是指个体对其他个体的知觉。（）利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

第四章第二节：工作团队的心理与行为（基础）

（）是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。影响群体决策的群体因素有（）。人际关系与沟通的阶段包括（）。

第四章第三节：领导行为及其理论（基础）

（）分离了三个情境因素，认为这是决定领导行为有效性的关键。

第四章第四节：人力资源管理中的心理测量技术（基础）

人事测量是（）在人事管理领域的应用。心理测验的技术标准包括（）。不属于心理测验的类型按测验方式的是（）。

基础教材-第五章人力资源开发与管理

第五章第一节：人力资源理论（基础）

人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到（）的重要影响与制约。下列关于人的心理属性的说法，正确的有（）。（）就是指一个组织当中，不同级别、不同任职要求相互之间有着密切联系的岗位群。（）不属于人力资本投资的特征。对人力资本的理解不正确的是（）。（）不属于人力资本投资支出的形式。

第五章第二节：人力资源开发（基础）

典型的人力资本类型不包括（）。人力资源开发目标的特性不包括（）。（）是人力资源开发的理论体系内容。

第五章第三节：人力资源管理（基础）

在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）。现代人力资源管理的三大基石不包括（）。（）不属于现代人力资源管理的三大基石。现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（）。在管理内容上，现代人力资源管理（）。（）不属于现代人力资源管理的三大基石。（）属于现代人力资源管理的基本测量技术。