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以下是关于知识点“理论知识二级”
的所有试题
- 录用合格比指标的大小反映了（）
- 第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）。
- （）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。
- 五班轮休制是员工每工作（） 的轮班制度。
- 内部招聘的方式包括岗位轮换、岗位竞聘以及（）等。
- 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。
- 员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
- 行为描述式面试的样本选择的关键要素简称STAR，其中R是（）。
- 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。
- 在外部招募时，发布广告的关键性问题是（）
- 面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。[2012年11月二级真题]
- “您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。
- 在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。
- 内部竞聘的竞聘工作团队由人事部门或组织部门牵头，成员包括高层领导、部门领导、专业机构负责测评工作的人员和（）等。
- 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
- 以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，这属于员工素质测评的（）。
- 面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。
- 行为描述的假使前提是（）。
- 在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。
- 关于面试的说法，错误的是（）。
- 笔试从试题内容可以分为技术性笔试和（）。
- （）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。[2012年11月、2010年5月二级真题]
- （）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。[2011年5月二级真题]
- 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。[2014年11月、2012年11月、2010年5月二级真题]
- 评价中心技术不包括（）。[2013年5月二级真题]
- 行为描述式面试主要目的在于了解候选人的（）情况。
- 在针对不同甄选目的的甄选方法组合中，需要考虑的因素包括职务层次和（）。
- （）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。[2011年5月二级真题]
- 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（）。
- “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。
- 适用于所有岗位人员甄选的方法是（）。
- 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
- 在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。[2015年11月二级真题]
- 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。
- “你好像不适合我们这里的工作。你看呢?”这属于结构化面试中的（）。
- 内部招聘和外部招聘如何结合，取决于岗位类别、组织战略和（）。
- 测评学习能力的最简单有效的方法是（）。[2015年11月、2012年5月二级真题]
- 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。
- 员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。排序正确的是（）。[2014年5月二级真题]
- 测评指标一般包括两大方面的内容，即测评要素和（）。
- 评价中心的缺点包括费用大、时间长、组织过程复杂和（）等。
- 若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。[2011年5月二级真题]
- 人的一般能力分为思维力、记忆力、想像力和（）。
- 在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（）。[2011年5月二级真题]
- 影响测评效度的误差来源包括应聘者的反应方面的影响因素、测评构成方面的影响因素和（）等。
- “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于（）。[2015年11月二级真题]
- 在相关分析中，r=1．00表示两组测评数据（）。
- 员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。[2012年11月二级真题]
- 下列关于技术性笔试的说法错误的是（）。
- 为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。
- “您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。[2013年5月二级真题]
- 测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是（）。
- “心理契约”理论认为，在组织与其成员之间存在一种非正式且十分重要的契约在组织成员之间及组织与成员之间存在的（）和“对义务的承诺与互惠”。
- 面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（）。
- 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。
- 测评标准包括两个组成部分，即测评标志和（）。
- 评价中心技术一般运用在（）的甄选中。
- 内部竞聘的基本原则包括公平、公开、公正和（）。
- 对工作经验的甄选可以通过履历分析和（）等方法了解应聘者的工作经验。
- 作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。
- 反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（）。[2011年11月二级真题]
- 对行为样本进行描述要把握4个关键的要素，即情境、目标、结果和（）。
- 关于集中量数的说法，不正确的是（）。[2015年5月、2013年5月二级真题]
- 下列关于笔试的说法错误的是（）。
- 基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）。
- 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个（）。
- 某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。
- 员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。
- 在面试之前，已经有一个固定的框架对应聘者提问的方法称为（）。
- 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。
- （）具有生动的人际互动效应。
- 报告测评指导语的时间应控制在（）分钟以内。
- 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。
- 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了（）原理。
- （）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。[2012年5月二级真题]
- （）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
- 合格的面试考官不应该有的行为是（）。
- 无领导小组讨论法可测评参试者的（）。
- 无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。[2011年5月二级真题]
- （）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。[2014年11月二级真题]
- 无领导小组讨论的每一个小组人数一般以（）人为宜。
- 某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（）。
- 规范化阅卷的必要环节与程序是（）。
- 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题。
- 在素质测评标准体系的设计中，（）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。
- 你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，碰巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?此问题在进行个人结构化面试中所测的是（）。
- 在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。[2015年5月二级真题]
- 无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。[201 1年5月二级真题]
- 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。
- 笔试的形式中，（）能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。
- （）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
- 岗位知识测验的内容，不包括（）。
- 国家公务员的选拔标准属于（）。
- 可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是（）。[2011年11月二级真题]
- 工作分析所要关注的要素有两点，即职位和（）。
- 人员甄选包括评价与（）两个核心过程。
- 甄选指标体系由测评指标和（）组成。
- 下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
- 面试考官提问“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试?（）
- 关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是（）。
- “在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试题目。
- （）是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。
- 下列关于性格与气质的说法错误的是（）。
- 无领导小组讨论实施准备至关重要，前期准备工作充分与否直接影响到测评过程是否顺利以及后期评估是否准确。前期准备包括测试环境布置、应聘者分组、讨论材料准备和（）等。
- 评估候选人的影响力，可以采用无领导小组讨论、演讲和（）等评价中心技术。
- 运用评价中心对候选人进行评估时，考官数量不应少于（）人。
- 评估候选人的协调力，可以采用无领导小组讨论、角色扮演和（）等评价中心技术。
- （ ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。
- （ ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
- 下列关于心理素质的说法，不正确的是（ ）
- 测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）
- （ ）是当前人员招聘面试发展的主流。
- 在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ ）
- “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试问题属于（ ）
- （ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。
- 下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ ）
- 下列关于选拔性测评的表述,正确的是
- 在员工素质测评中,( )是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定
- 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,( )是对测评内容的明确规定
- 在员工素质测评中,( )是先定性描述、再定量刻画的量化形式
- 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的
- 下列关于面试的说法,不正确的是
- 合格的面试考官不应该有的行为是
- 在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括
- 组织无领导小组讨论时,如果被测评者为7人左右,讨论的时间一般应控制在( )分钟以内
- 以下关于员工素质的表述，不正确的是
- 以下测评指标中，( )不属于客观指标
- 员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括
- 面试评分中的量化方法往往是
- 由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于
- 以下关于笔试主观题的表述，不正确的是
- 面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于
- “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于( )面试问题
- 设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在( )以内
- 在某一测评问卷中有一道，“你对Java语言掌握的程度如何？”的题目，其选项为“A精通 ，B善于，C尚可”，这里的“精通”“善于”是指
- （ ）是一种实用、方便、高效的品德测评方法
- 在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括
- 在面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你怎么处理？”此类面试属于
- “你有什么业余爱好？”是结构化面试中的
- （ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具
- “好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”这类问题属于
- 运用设备看管定员法进行定员时，不需要采集的数据是
- 公司在培训管理人员之前，需要做（ ）素质测评
- 员工素质测评指标的标度形式，不包括
- 国家公务员的选拔标准属于（ ）测评标准体系
- （ ） 是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。
- 关于集中量数的表述，不正确的是
- （ ）是当前人员招聘面试的主流
- 在面试过程中，面试考官应
- （ ）从多角度对个体行为进行标准化评估
- “在大学阶段，学习和实践哪个更重要？”属于无领导小组讨论的
- 员工素质测评标准表示的形式包括（）。
- 按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据（）来计算人员数量的方法。
- 员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。
- 参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（）
- 在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）。
- 评估面试方法的有效性主要从（）方面着手。
- 评价中心技术主要包括（）。
- 心理测验类型中，按测验应用领域可分为（）
- 面试准备阶段的工作主要包括（）。
- 利用头脑风暴法的操作程序中，为了使大家能够畅所欲言，可以制定的规则有（）
- 我国测评专家根据布卢姆的认识目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的（）层次。
- 工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。
- 关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有（）。[2011年11月二级真题]
- 从笔试命题机制的流程与程序来看，需要加强（）方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
- 在员工素质测评量化中，（）可以被看作二次量化。
- 影响测评效度的误差来源包括（）。
- 胜任素质模型在招聘管理中的应用主要表现在（）等方面。
- 外部招聘的优点主要包括（）。
- 行为描述性面试对行为预测的假设前提是（）。
- 对一般岗位员工，可以采用的甄选方法包括（）。
- 外部招聘的主要方式有专业机构招聘、网络招聘、（）等。
- 目前较普遍的分类还有将胜任素质模型分为（）等几种类型。
- 人员甄选方法选择遵循的原则包括（）。
- 在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）。
- 对营销岗位的甄选方法可以包括（）。
- 甄选指标体系的设计原则包括（）。
- 对中层管理人员可以采用的人员甄选方法包括（）。
- 常用的人才选聘策略包括（）。
- 内部招聘的实施方法主要包括（）。
- 常用的甄选方法包括（）。
- 评价中心常用的方法包括无领导小组讨论、（）等。
- 员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。[2014年1 1月二级真题]
- 员工素质测评的基本原理不包括（）。[2015年11月二级真题]
- 要想面试能顺利进行，一般面试指南包括（）。
- 内部招聘的优点主要表现为（）。
- 影响测评信度的误差来源包括（）。
- 测评标准体系的纵向结构一般包括（）。
- 面试的类型包括（）。
- 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。[2010年5月二级真题]
- 员工素质测评指导语的内容应包括（）。
- 外部招聘的缺点主要包括（）。
- 测评方案的内容主要涉及（）。
- 无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。[2015年11月、2012年5月二级真题]
- 胜任素质可分为（）等几大类。
- 企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（）。[2011年5月二级真题]
- 员工素质测评的类型主要有（）。
- 人员招聘甄选的内容主要包括（）。
- 下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）。[2013年5月二级真题]
- 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法，以（）为代表。
- 评价中心的主要作用包括（）。
- 企业人力资源结构的合理化包括（）。
- 内部招聘的缺点主要包括（）。
- 员工素质测评中特殊能力测评主要包括（）。
- 一般而言，如果组织出现下列情况，可考虑实行内部竞聘的方法，包括（）。
- 目前流行的人员素质理论包括（）。[2012年11月二级真题]
- 常用的人才吸引策略包括（）。
- 由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。
- 常用的招聘备选策略包括（）。
- 无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。[2011年5月二级真题]
- 行为描述面试的假设前提为（）。
- 品德测评法包括（）。[2013年5月二级真题]
- 员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。[2010年5月二级真题]
- 企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为（）。
- 以下有关行为描述面试的说法正确的有（）。[2012年11月二级真题]
- （）能够引起测评结果的误差。
- 员工测评指标的标度，包括（）等多种形式。[2015年5月二级真题]
- （）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。
- 无领导小组讨论的优点包括（）。
- 关于企业员工整体素质结构，下列说法正确的有（）。
- 员工素质测评的主要原则包括（）。
- 无领导小组讨论设计题目的原则包括（）。
- 员工素质测评中，能力测评的类型主要有（）。[2013年5月二级真题]
- 在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（）。[201 1年11月二级真题]
- 美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（）。
- 一般来说，企业员工个体素质的构成包括（）。
- 员工素质测评的文字分析所需材料包括（）。[2011年11月二级真题]
- 考核性测评的主要特点包括（）。
- 为了达到测评目的，测评人员必须（）。
- 企业定员配置法包括（）。
- 面试考官直接打出分数，这种情况属于（）。
- 结构化面试的开发不包括（）。
- 投射技术的特点包括（）。
- 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住（）。
- 以下属于面试中背景性问题的有（）。
- 结构化面试要求面试考官（）。[2011年5月二级真题]
- 结构化面试问题的类型包括（）问题。[2015年11月二级真题]
- 面试的发展趋势有（）。
- 行为描述面试的实质是（）。
- 面试的实施技巧有（）。
- 无领导小组讨论的缺点有（）。[2014年5月二级真题]
- 人岗匹配包括（ ）。
- 员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ ）。
- 对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）。
- 企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（ ）。
- 无领导小组讨论的特点包括（ ）。
- 无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。
- 人岗匹配包括（）
- 员工测评标准体系的工作绩效要素包括（）
- 测评指导语的主要内容包括（）
- 知识测验中的主观题，其主要缺点是（）
- 关于行为描述面试的表述，正确的有（）
- 关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（）
- 素质测评的类型中，考核性测评的主要特点是
- 处理员工素质测评结果的常用方法有
- 面试根据进程不同可分为
- 在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住( )等关键要素
- 下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是
- 人岗匹配包括( )相匹配
- 品德测评主要包括
- 引起员工素质测评结果误差的原因包括
- 面试根据标准化程度的不同，可分为
- 行为描述面试的假设前提包括
- 无领导小组讨论的题目应具备( )等共性
- 根据素质测评结果对员工进行分类，常用标准有
- 结构化面试开发的内容包括
- 录用合格比指标的大小反映了（）
- 第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）。
- （）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。
- 五班轮休制是员工每工作（） 的轮班制度。
- 内部招聘的方式包括岗位轮换、岗位竞聘以及（）等。
- 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。
- 员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
- 行为描述式面试的样本选择的关键要素简称STAR，其中R是（）。
- 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。
- 在外部招募时，发布广告的关键性问题是（）
- 面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。[2012年11月二级真题]
- “您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。
- 在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。
- 内部竞聘的竞聘工作团队由人事部门或组织部门牵头，成员包括高层领导、部门领导、专业机构负责测评工作的人员和（）等。
- 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
- 以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，这属于员工素质测评的（）。
- 面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。
- 行为描述的假使前提是（）。
- 在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。
- 关于面试的说法，错误的是（）。
- 笔试从试题内容可以分为技术性笔试和（）。
- （）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。[2012年11月、2010年5月二级真题]
- （）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。[2011年5月二级真题]
- 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。[2014年11月、2012年11月、2010年5月二级真题]
- 评价中心技术不包括（）。[2013年5月二级真题]
- 行为描述式面试主要目的在于了解候选人的（）情况。
- 在针对不同甄选目的的甄选方法组合中，需要考虑的因素包括职务层次和（）。
- （）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。[2011年5月二级真题]
- 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（）。
- “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。
- 适用于所有岗位人员甄选的方法是（）。
- 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
- 在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。[2015年11月二级真题]
- 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。
- “你好像不适合我们这里的工作。你看呢?”这属于结构化面试中的（）。
- 内部招聘和外部招聘如何结合，取决于岗位类别、组织战略和（）。
- 测评学习能力的最简单有效的方法是（）。[2015年11月、2012年5月二级真题]
- 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。
- 员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。排序正确的是（）。[2014年5月二级真题]
- 测评指标一般包括两大方面的内容，即测评要素和（）。
- 评价中心的缺点包括费用大、时间长、组织过程复杂和（）等。
- 若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。[2011年5月二级真题]
- 人的一般能力分为思维力、记忆力、想像力和（）。
- 在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（）。[2011年5月二级真题]
- 影响测评效度的误差来源包括应聘者的反应方面的影响因素、测评构成方面的影响因素和（）等。
- “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于（）。[2015年11月二级真题]
- 在相关分析中，r=1．00表示两组测评数据（）。
- 员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。[2012年11月二级真题]
- 下列关于技术性笔试的说法错误的是（）。
- 为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。
- “您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。[2013年5月二级真题]
- 测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是（）。
- “心理契约”理论认为，在组织与其成员之间存在一种非正式且十分重要的契约在组织成员之间及组织与成员之间存在的（）和“对义务的承诺与互惠”。
- 面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（）。
- 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。
- 测评标准包括两个组成部分，即测评标志和（）。
- 评价中心技术一般运用在（）的甄选中。
- 内部竞聘的基本原则包括公平、公开、公正和（）。
- 对工作经验的甄选可以通过履历分析和（）等方法了解应聘者的工作经验。
- 作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。
- 反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（）。[2011年11月二级真题]
- 对行为样本进行描述要把握4个关键的要素，即情境、目标、结果和（）。
- 关于集中量数的说法，不正确的是（）。[2015年5月、2013年5月二级真题]
- 下列关于笔试的说法错误的是（）。
- 基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）。
- 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个（）。
- 某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。
- 员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。
- 在面试之前，已经有一个固定的框架对应聘者提问的方法称为（）。
- 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。
- （）具有生动的人际互动效应。
- 报告测评指导语的时间应控制在（）分钟以内。
- 以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。
- 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了（）原理。
- （）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。[2012年5月二级真题]
- （）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
- 合格的面试考官不应该有的行为是（）。
- 无领导小组讨论法可测评参试者的（）。
- 无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。[2011年5月二级真题]
- （）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。[2014年11月二级真题]
- 无领导小组讨论的每一个小组人数一般以（）人为宜。
- 某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（）。
- 规范化阅卷的必要环节与程序是（）。
- 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题。
- 在素质测评标准体系的设计中，（）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。
- 你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，碰巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?此问题在进行个人结构化面试中所测的是（）。
- 在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。[2015年5月二级真题]
- 无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。[201 1年5月二级真题]
- 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。
- 笔试的形式中，（）能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。
- （）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
- 岗位知识测验的内容，不包括（）。
- 国家公务员的选拔标准属于（）。
- 可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是（）。[2011年11月二级真题]
- 工作分析所要关注的要素有两点，即职位和（）。
- 人员甄选包括评价与（）两个核心过程。
- 甄选指标体系由测评指标和（）组成。
- 下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
- 面试考官提问“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试?（）
- 关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是（）。
- “在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试题目。
- （）是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。
- 下列关于性格与气质的说法错误的是（）。
- 无领导小组讨论实施准备至关重要，前期准备工作充分与否直接影响到测评过程是否顺利以及后期评估是否准确。前期准备包括测试环境布置、应聘者分组、讨论材料准备和（）等。
- 评估候选人的影响力，可以采用无领导小组讨论、演讲和（）等评价中心技术。
- 运用评价中心对候选人进行评估时，考官数量不应少于（）人。
- 评估候选人的协调力，可以采用无领导小组讨论、角色扮演和（）等评价中心技术。
- （ ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。
- （ ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
- 下列关于心理素质的说法，不正确的是（ ）
- 测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）
- （ ）是当前人员招聘面试发展的主流。
- 在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ ）
- “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试问题属于（ ）
- （ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。
- 下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ ）
- 下列关于选拔性测评的表述,正确的是
- 在员工素质测评中,( )是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定
- 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,( )是对测评内容的明确规定
- 在员工素质测评中,( )是先定性描述、再定量刻画的量化形式
- 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的
- 下列关于面试的说法,不正确的是
- 合格的面试考官不应该有的行为是
- 在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括
- 组织无领导小组讨论时,如果被测评者为7人左右,讨论的时间一般应控制在( )分钟以内
- 以下关于员工素质的表述，不正确的是
- 以下测评指标中，( )不属于客观指标
- 员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括
- 面试评分中的量化方法往往是
- 由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于
- 以下关于笔试主观题的表述，不正确的是
- 面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于
- “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于( )面试问题
- 设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在( )以内
- 在某一测评问卷中有一道，“你对Java语言掌握的程度如何？”的题目，其选项为“A精通 ，B善于，C尚可”，这里的“精通”“善于”是指
- （ ）是一种实用、方便、高效的品德测评方法
- 在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括
- 在面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你怎么处理？”此类面试属于
- “你有什么业余爱好？”是结构化面试中的
- （ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具
- “好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”这类问题属于
- 运用设备看管定员法进行定员时，不需要采集的数据是
- 公司在培训管理人员之前，需要做（ ）素质测评
- 员工素质测评指标的标度形式，不包括
- 国家公务员的选拔标准属于（ ）测评标准体系
- （ ） 是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。
- 关于集中量数的表述，不正确的是
- （ ）是当前人员招聘面试的主流
- 在面试过程中，面试考官应
- （ ）从多角度对个体行为进行标准化评估
- “在大学阶段，学习和实践哪个更重要？”属于无领导小组讨论的