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以下是关于知识点

“理论知识一级”

的所有试题

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• 在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有( )。
• 针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于( )胜任特征模型的建立思路。
• 在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以( )为主。
• 在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在( )之后进行。
• 利用沙盘推演测评时，需要在( )阶段初步了解企业的状况。
• 给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的( )。
• 评价中心的主要特点是( )。
• 将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是( )。
• 关予员工处罚，说法错误的是( )。
• 关于员工调动，说法不正确的是（）。
• 人力资源的流动不包括（）。
• 下列基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤中，（）是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。
• 根据谈话的内容，发现员工在执行企业规章制度等方面的苗头性问题或者不良行为，需要提醒或进行帮助教育的谈话是（）。
• （）是一种比较策略的处罚方式，它既是一种比较严厉的处罚，也可以避免降职可能出现的一些其他问题。
• 应用心理测试应注意的问题不包括（）。
• （）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
• 在晋升和工资待遇上的情形不包括（）。
• （）属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
• 给出一组词组．要求被试将其组成完整的句子。是投射测试的（）。
• （）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。
• 管理者常常利用（）来代替解雇，以此作为一种比处罚更严重，比解雇又轻的措施。
• 胜任特征模型中访谈内容不包含的内容是（）。
• 给出一组词组，要求被试者将其组成完整句子的投射测试方法是（）。
• 晋升策略的选择不包括（）。
• 一般说来．在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在（）左右。
• 某公司需要从应届生中挑选销售经理储备人才，我们可以建议其使用（）。
• 提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成．是投射测试的（）。
• 按照员工与企业之间隶属关系来划分，员工流出不包括（）。
• 在人才甄选流程的设计中，企业一般不太注重对负责筛选和评估的入进行培训的环节是（）。
• 按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出不包括（）。
• （）是德国克虏伯工厂的一个工人首先提出的建议。
• （）是通过内部员工的合理流动．激励鞭策员为企业创造更多价值的一种有效方法。
• 关于基于胜任特征行为面试的设计，说法不正确的是（）。
• （）一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。
• 履行职责阶段是跨国调动的（）阶段。【提示：通过做这道题，请记住跨国调动的六个阶段，在此，其他阶段不再设计题目】
• 升等考试法的总成绩是由考试成绩和工作绩效评分加总的。它们的比例是（）。
• 选择技术工人我们一般采用（）。
• 根据各类人才发展的实际状况和能力素质水平，具体区分层级不包括（）。．
• 采取（）对行为面试体系进行评估时，可以从企业内部挑选一些专门人才作为甄选的对象。
• 下列基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤中，（）是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。
• 一般来说，建议在对应聘申请表进行审核时，将答案设定为（）等级。
• 在招募渠道的选择下，有些公司宁愿选择外部招募，特别是出现较高层次的岗位空缺时，其原因是它们相信以外部招募新员工（）。
• （）通常有两种形式：一种是带薪的，一种是无薪的。
• 基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是（）。
• 工作岗位分析首先要做的工作是（）。
• 关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（）。
• 一份完整的应聘申请表应该具有的功能不包括（）。
• 在投射测试的（）中，被试者常常将自己的身份或者是自己向往的身份赋予故事中的主角。
• 根据谈话的内容，员工上岗前的谈话属于（）。
• 我国对企业发展有价值的人才区分类型不包括（）。
• 采取以（）为依据的晋升策略．主要有两方面优势：一是操作起来比较容易；二是有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，降低员工流失率。【对应多选221#】
• （）种员工流失情况在我国目前的企业中十分普遍。
• 与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。
• 企业人才的招聘可以分成的阶段不包括（）。
• 人才录用决策的程序不包括（）。
• 绝大多数公司在招募渠道的选择上一致认同的共同点是（）。
• 关于基于胜任特征的应聘申请表，说法不正确的是（）。
• 对那些获得录用资格的候选人进行反馈最值得考虑的是（）。
• 企业在人才招募过程中所有努力的目的是要使潜在的应聘者形成这样一种感受（）。
• 在人才招募和甄选过程中，说法不正确的是（）。
• 人才招聘评估的实施最好在招聘活动过程结束之后（）进行
• 给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想象力，讲一个故事，这种测试方法叫做（）。
• 下列基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤中．（）在其他类型的招募与甄选过程中，要么被忽略，要么就提前进行。
• 下列情况属于内部晋升的是（）。
• 关于员工晋升制．以下说法不正确的是（）。
• （）是将员工调动没有吸引力的岗位，有时工资会下降．它的优点是具有公开性和警示性。
• 关于员工处罚。说法错误的是（）。
• 内部招募的缺陷和不足最主要的是（）。
• （）是一种最简单的人才录用决策分析方法。
• （）属于非自愿流出。
• 在人才甄选流程设计的第一个环节中，首要的问题是（）。
• 在（）的企业中，年功序列在晋升中占据主导地位。
• （）的晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。【对应多选224#B】
• 由一些图片组成，通常图片中有两个人，其中一人大声吼道：“嘿!安静点，不要影响我工作!”而另一人则处于尴尬或生气地境地，是投射测试的（）。
• 在制定员工跨国调动政策时，需要注意的问题不包括（）
• 关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（）。
• 人类历史上最重要、规模最大、持续时间最长的人力资源流动是在（）之间进行的。
• 在选择晋升候选人的时候．不作任何范围上的限制的是（）。
• （）的晋升策略更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。【对应多选225#E】
• 主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。
• 罗夏克墨迹测试属于投射测试中的（）。
• 关于跨国调动．说法不正确的是（）。
• 在采用立即排除法审核应聘申请表时，说法不正确的是（）。
• 在进行背景审查的过程中，应当注意把握好的关键点不包括（）。
• 企业人才的（）是进行人才录用的基本依据。
• 人才录用决策的程序中。在完成（）步骤时，需要直接回答的问题是：采用单一证据来源还是多重证据来源，是运用综合证据还是个别证据。
• （）是人力资源流动的另外一种形式。
• （）已成为当今经济全球化背景下跨国公司越来越重要的一种内部员工调动形式。
• 在采用立即排除法审核应聘申请表时，（）要根据素质模型中各项胜任特征的行为化描述．为各项胜任特征设定答案等级。
• 关于员工调动与员工流失、开除，说法不正确的是（）。
• 根据谈话的内容，了解员工违纪情况的谈话属于（）。
• 内部招募所具有的优势不包括（）。
• 在采用能位匹配法进行录用决策分析时，可以采用（）对候选人的各项胜任特征进行评比。
• （）是基于胜任特征的招聘与甄选流程设计的全部工作环节中最为关键的核心环节。
• 企业在制定员工跨国调动政策时，首先要注意的问题是（）。
• 在员工处罚的管理实践中，（）是一种比较难以确认的不当行为，
• （）的晋升策略使员工的晋升更具合理性和实用性。【对应多选225#D】
• 人力资源部将任职通知发送本人，并由（）进行一次晋升面谈，对晋升的员工提出具体的期望和要求。
• 可以选择外部人员的内部晋升制是（）。
• 保证行为面试能够顺利实施的必备条件是（）。
• 工作岗位分析最后要做的工作是（）。
• 对于人才招募与甄选流程来说，（）起着基础性作用。
• 在行为面试流程设计中．当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，可以跳过（）步骤，直接进入下一步。
• 根据谈话的内容，涉及投诉或者举报的．需要澄清或者打招呼的必须进行的谈话是（）。
• 在人才招募流程的最后一个环节．其主要任务是（）。
• 投射测试中的（）常见的是画一棵树。
• 人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。
• 关于警告，以下说法不正确的是（）。
• 拼装计算机硬件可以被（）描述。
• 在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时．一般以（）为主。
• （）具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。
• 一个人在工作中很细心。在生活中常常也很细心。这体现了个性的（）。
• 专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。
• 结构方程式模型是按照（）的不同划分的。
• 沙盘推演的雏形来自于（）。
• 在人才招募与甄选流程的四个环节中起到基础性作用的环节是（）。
• 企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。
• 某公司计划招聘5名专业技术人才，那么根据一定的比例，从背景审查、初步面试，到笔试乃至应聘报名人数。最少需要（）人。
• 在进行公文筐试题设计和编写的过程中。第一步要进行（）。’
• 下列关于人才甄选流程的设计，表述有误的一项是（）。
• 下列说法属于自然流出的是（）。
• 需要测量一个人在某一方面的发展潜能时，我们可以采用（）。
• 需要专家进行匿名评分的方法是（）。
• 对智力和能力倾向的测试属于（）。
• 下面说法不正确的是（）。
• 胜任特征（）主要应用于绩效管理。
• 建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越（）。模型的实用性就越（）。并且可能（）其他创新方式和途径的出现和发展。①多②少③强④弱⑤促进⑥阻碍
• 公文筐测试一般会放在（）。
• 关于人才招募流程的四个环节排序正确的是（）。①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。②审查并更新人才空缺岗位工作说明书。③确定合格候选人的各种可能来源。④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。
• 创造力是属于（）。
• 胜任特征模型格式的表述方式与（）无关。
• 适用于生产性岗位为主的企业应选择以（）为依据的晋升策略。
• 在设计公文筐测试的试题时。首先要进行（）。
• 在选择晋升人员候选人的方法中。（）是必须要求有一定的为企业服务年限的。
• 与其他公司协作的能力属于（）。
• 沙盘推演测评法中。被试者之间的互动有利于更好地考察（）。
• 对人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试属于（）。
• “鼓励和支持他人在工作和生活中学习和成长”的行为范例体现的素质是（）。
• 下列说法属于员工流出企业的是（）。
• 按一定逻辑组合起来的多个胜任特征叫（）。
• （）。岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
• 在员工处罚的管理中，比较策略的处罚方式是（）。
• 主要用于高层管理者晋升选拔的方法是（）。
• （）胜任特征模型针对各个胜任特征。在左侧注明内涵。在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。
• 低任务具体性的胜任特征不包括（）。
• 在胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。
• 在构建岗位胜任特征模型的方法中。（）属于定量研究。
• 李健在生活上能细心地照顾家人．可以认为他能对待工作也会认真仔细。是运用了个性的（）。
• 每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。
• 个体顺利地完成某项体力或脑力劳动活动所必需的系统和条件是（）。
• 主要用于绩效管理的特征模型是（）。
• 公文筐测试不适合测评（）。
• 在经费有限，人员有限的情况下进行企业内部的心理测试，选择（）更适合。
• 提出知识型人才概念的是（）。
• 行为事件访谈法的实施中。（）。
• 沙盘推演测评法适用于（）的选拔。
• 公文筐测试目前在我国的应用处于（）阶段。
• （）是员工流动最准确的预报器。
• 下列不属于高级管理知识型人才的是（）。
• （）模型需要对不同胜任特征进行排序。
• 沙盘推演测评法适于测评和选拔（）。
• （）属于对晋升结果进行评估的方法。
• 选拔晋升候选人的方法中。（）比较适用于管理人员。
• 在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（）的荣辱成败过程。
• 沙盘推演可以考察被试者的（）。
• （）需要确定每个胜任特征的排名和重要性。
• 狭义胜任特征是指（）。
• 按照（）的不同。胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。
• 岗位胜任特征的测量标准是（）。
• COPS属于（）。
• （）主要适合管理人员。
• 结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与（）之间的因果关系的模型。
• 胜任特征模型与（）高度相关。(2013年5月真题)
• 按照（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征。
• 心理测试的标准化不包括（）的标准化。
• （）具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。(2013年5月真题)
• 沙盘游戏被正式创立后．早期主要用于（）。
• （）属于职业能力测试。
• （）需要确定每个胜任特征的排名和重要性。(2013年5月真题)
• 对于高级语言开发人员的晋升策略应以（）为依据更合理。
• 在企业员工的晋升管理中。调查表和资料卡使用于（）。
• “提出可执行的方法或解决方案”的行为范例体现的素质是（）。
• 提供一些不完整的句子、故事或辩论材料。让被试者自由补充完整，是投射测试的（）。
• （）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。(2013年5月真题)
• 下列不是建立岗位胜任特征模型原则的是（）。
• 基于岗位胜任特征的工作分析是趋于（）。
• 姐姐多愁善感。妹妹大胆泼辣指的是个性的（）特征。
• 罗夏墨迹测试属于投射测试中的（）。(2013年5月真题)
• （）属于对晋升结果进行评估的方法。(2013年5月真题)
• 与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。(2013年5月真题)
• 员工留存率与流失率的计算公式不正确的是（）
• 按照流动原因和具体类型计算的流动率公式不包括（）。
• 不能反映出企业员工流动的具体原因的流动率计算公式是（）。
• （）将员工态度与流动成本联系在一起。
• 2006年1月某电信公司新招聘了800名技术员工，在上半年有80名因各种原因离开了企业，下半年又有40名离开了企业，那么这批员工全年的流失率为（）。
• 在群体批次分析法中，调查者选定的员工群体即所谓的同一批员工不包括（）。
• 《地板游戏》’_书的作者是（），该书开始的“沙盘游戏”可以认为是沙盘推演的雏形。
• （）是检验员工自愿流动态度最好的工具。
• 企业常常借助中介机构来完成对自愿流出者的访谈及跟踪调查的好处是（）。
• （）和员工流动率成反比。
• 企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员来完成（）。
• （）和员工流动率成正比。
• 一般来说，受到（）处罚的员工会离开企业。就算留下来。他们的绩效也将处于低水平，故此处罚措施比较少见。
• (直接)主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。【对应多选256#】
• 沙盘的正式创立者是（）．其最先正式提出了“沙盘游戏”的思想。
• 罗夏墨渍测试属于投射测试中的（）。
• （）要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，阶段小结的时间掌握在每个运营年度之间，每次（）。
• 按照（）的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
• 在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。
• 公文筐测试的试题设计和编写工作必须抓住的环节不包括（）。
• 按照（）的大小。胜任特征可分为六种类型。
• 沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（）。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，考官初步讲解的时间控制在（）左右。
• 沙盘推演测评法的操作过程中．实战模拟阶段可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟练习，时间不超过（）。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，被试热身的时间控制在（）左右。
• 在胜任特征冰山模型中．（）是指自身特有的典型行为方式。
• 胜任特征模型与（）高度相关。
• 沙盘推演测评法适用于企业（）的测评和选拔。
• 公文筐的测试时间一般约为（），故常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，熟悉游戏规则的时间控制在（）之内。
• 在胜任特征冰山模型中，基本、专业和相关属于（）。
• 沙盘推演测评法在做准备工作时为每（）人一组，分别扮演企业总裁、财务总监等重要角色。
• 沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员进入角色。
• 按照（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。【对应多选7#】
• （）从技能和业务两个角度对管理人员进行测查。
• 在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的是（）。
• 公文筐测试不适合测评（）。
• 沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（）。
• 公文筐测试的适用对象是（）。
• 在胜任特征冰山模型中，在他人面前自我形象的表现欲、自我认识属于（）。
• 在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育、自我认识属于属于（）。
• 沙盘推演测试法的操作过程如下：①熟识游戏规则②考官初步讲解③被试者热身④实战模拟⑤决战胜负⑥阶段小结⑦评价阶段，其中排序正确的是（）。
• 沙盘模拟培训(沙盘游戏)是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中。特别是针对（）的培训中具有独特的魅力。
• 按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。
• 在胜任特征冰山模型中，将事情做好的能力属于（）。
• （）胜任特征需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准
• （）最类似绩效考评中的关键事件法
• 在沙盘模拟测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配团队角色
• “江山易改，本性难移”是指个性的（）
• COPS属于（）
• （）不属于量化分析录用决策方法
• （）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评
• 按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）
• （）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率
• 按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和
• 构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应
• 胜任特征模型研究中，T检验是为了
• 沙盘推演测评法操作中，阶段小结的时间一般为
• 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的
• （）属于职业兴趣测试
• （）反映了不同时间测量结果的一致性
• （）通常是企业组织变革的推动者
• 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用
• 选拔晋升候选人的方法不包括
• 关于胜任的特征，下列说法错误的是
• （ ）针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为
• 获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以
• 沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过
• 一个人对细节要求很高，不仅在生活上，在工作中也是如此，这是个性的
• （ ）要求被试者根据看到的图画，讲述一段含有过去、现在和将来发展过程的故事
• 人才招募环节的功能不包括
• 基于胜任特征的招聘与甄选流程设计，其核心环节是
• 企业内部人力资源市场的特征不包括
• 关于工作岗位轮换，下列说法错误的是
• （　）属于胜任特征冰山模型的可见表象部分
• （　）属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色
• （　）不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法
• （　）的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征
• 沙盘推演法的特点不包括
• “江山易改,本性难移”,这是指个性的
• 关于人才招募,下列说法错误的是
• （　）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙
• 关于人员流动,下列说法错误的是
• 胜任特征( )。
• 关于行为事件访谈法，正确的说法有( )。
• ( )可对胜任特征进行归类。
• 心理测试的特点包括( )。
• 心理测试的标准化包括( )。
• 在企业人员招聘的环境分析中，对劳动力市场的分析包括( )。
• 晋升对企业的作用包括( )。
• 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为（）。【对应 单选31#】
• 元胜任特征包括（）。
• 对行为面试体系的评估可以从以下几个方面进行（）。
• 在建立胜任特征模型的过程中，（）。
• 下列属于元胜任特征的是（）。
• 在背景调查中．下列属于非胜任特征范围的提问是（）。【或在一般背景调查中．总会提出以下问题 （）。】
• 在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的是（）。
• 审核应聘申请表主要有以下方法（）。
• 按结构形式的不同，胜任特征模型可分为（）。【对应 单选30#】
• 组织内部胜任特征属于（）的胜任特征。
• 岗位胜任特征模型对绩效管理的意义和作用是（）。
• 下列对群体批次分析法的表述正确的是（）。
• 关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣，正确的是（）。
• 在构建信任特征模型的定义绩效标准阶段。下列做法正确的是（）
• 在基于胜任特征的人才招募与甄选流程中，对候选人进行补充性或验证性测量和评估可采用的工具主要是（）。
• 在背景调查中，下列属于非胜任特征范围的提问是（）。
• 标准技术胜任特征主要包括（）。
• 按主体的不同。胜任特征可分为（）。
• 概念胜任特征包括（）。(2010年5月真题)
• 用什么格式来表述岗位胜任特征模型，取决于（）。
• 构建企业基于岗位胜任特征模型的人才招聘体系，必须具有的基本条件是（）。【或基于胜任特征人才招募与甄选的前提是（）。】
• 工作岗位轮换的益处包括（）。
• 在建立胜任特征模型的过程中，（）。(2010年5月真题)
• 企业内在环境条件包括（）等多种因素。
• 沙盘推演测评的特点包括（）。(2010年5月真题)
• 按主体的不同，胜任特征可分为（）【对应单选11#】
• （）属于财务经理的鉴别性胜任特征。
• 投射测试的不足之处包括（）。(2010年5月真题)
• 在采用立即排除法审核应聘申请表时，评分标准是（）。
• 对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。(2010年5月真题)
• 组织内部胜任特征包括（）。
• 绩效标准一般采用（）办法来确定。
• 下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。(2010年11月真题)
• 人际胜任特征包括（）。
• 基于胜任特征的招募与甄选流程与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势，包括（）。【或基于胜任特征人才招募甄选的特点有（）。】
• 按内涵的大小。胜任特征可以分为（）。
• 下列关于沙盘推演测评说法正确的有（）。(2010年11月真题)
• 行业通用胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选18#】
• 公文筐测试的缺点包括（）。(2010年11月真题)
• 进行背景调查时，可以通过以下形式进行（）。
• 下列关于胜任特征模型说法正确的是（）。
• 岗位胜任特征在工作分析中的意义是（）。
• 关于胜任特征，下列说法正确的是（）。
• 在人员招聘模块中，岗位胜任特征的重要性体现在（）。
• 在背景调查中，对候选人岗位胜任素质状况问题的考查，主要是针对候选人的（）
• （）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。(2011年5月真题)
• 关于胜任特征，以下说法正确的是（）。
• 概念胜任特征包括（）。
• 行业通用胜任特征包括（）。
• 特殊技术胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选22#】
• 岗位胜任特征模型的建立使企业培训工作在现有的入力资源管理基础上更加具有（）。
• （）的流动属于垂直流动。(2011年5月真题)
• 下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。
• 背景审查的内容包括（）。
• 采用何种类型的岗位胜任特征模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于（）。
• 岗位胜任特征模型对培训开发的作用在于（）。
• 在应聘申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时，一定要做到( ）。
• 关于基于胜任特征的应聘申请表的设计与应用，说法正确的是（）。
• 按运用情境的不同，胜任特征可以分为（）。
• 人才招聘的实施阶段由以下几个重要步骤组成（）。
• 在行为面试流程设计过程中，下列说法正确的是（）。
• 应用配对比较法选择晋升候选人时，列出的考核项目有（）。
• 基于胜任特征行为面试设计的主要原则是（）。
• 一般来说，行为面试的流程应当包括以下几个基本步骤（）。
• 关于行为事件访谈法。正确的说法有（）。(2012年5月真题)
• （）可对胜任特征进行归类。(2012年5月真题)
• 心理测试的特点包括（）。(2012年5月真题)
• 技术胜任特征包括（）。
• 员工调动的目的是（）。
• 关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。(2012年11月真题)
• 能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（）。(2012年11月真题)
• 按内涵的大小，胜任特征可分为（）。 【对应单选l2#】
• 以下属于行业技术胜任特征的是（）。【或行业技术胜任特征可以描述为如下技能（）。】
• （）属于国家胜任特征。
• 在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。(2013年5月真题)
• 关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。(2013年5月真题)
• （）属于职业能力测试。(2013年5月真题)
• 在胜任特征冰山模型中．属于深藏内涵的是（）。
• 在沙盘推演测评法的操作过程中。考官的责任包括（）。(2013年11月真题)
• 人格测试常用的测试方法包括（）。(2013年11月真题)
• 关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（）。(2013年11月真题)
• 关于升等考试法，下列说法正确的是（）。(2013年11月真题)
• 工作岗位轮换的益处包括（）。(2013年11月真题)
• 对自愿流出者的访谈（）。(2013年11月真题)
• （）中的因子一样都既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。【对应单选34#】
• 按运用情境的不同，胜任特征可分为（）。【对应 单选l0#】
• 组织内部胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选19#】
• 标准技术胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选20#】
• 行业技术胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选21#】
• 指标集合模型包含（）。
• 一套有效的招募与甄选体系应具有以下特点（）。
• 通过一张设计合理、填写完整的应聘申请表，可以（）。
• 背景审查的内容应该包括候选人所具备的（）等各方面资讯。
• 在基于胜任素质的招聘与甄选系统中，人才甄选流程主要依靠基于胜任素质的（）三种有效工具(或三架马车)推动和完成的。【或（）是经过实践检验的理想搭配．也是一些成功企业和机构在进行人才甄选时首选的有效方法组合。】
• 基于胜任特征的人才甄选流程设计最根本的任务是（）。
• 应聘申请表中各项胜任特征设定的答案等级分别是（）。
• 在人才录用决策中，可以采用（）方法进行量化分析决策。
• 下列选项中，属于基于胜任特征的人才招募甄选的特点的是（）。
• 胜任特征的冰山模型可见表象知识包括（）。
• 基于胜任特征的背景调查应注意的问题有（）
• 对于那些没有通过最后录用决策的候选人进行反馈时，下列说法正确的是（）。
• 胜任模型可分为（）。
• 非工作影响因素可以通过以下方法采集信息（）。
• 岗位胜任特征模型的分类按建立思路的不同可以分为（）。
• 人格测试常用的测试方法包括（）。
• （）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。
• 行业技术胜任特征属于（）的胜任特征。
• 行为面试流程设计的主要步骤包括（）。
• 构建岗位胜任特征模型定量研究的主要方法有（）。
• 能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（）。
• 岗位胜任特征可以（）分类。
• 下列关于沙盘推演测评说法正确的有（）。
• 审核应聘申请表的方法有（）。
• 采用何种类型的模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定。取决于（）等因素。
• 沙盘推演测评的特点包括（）。
• 在心理测试中，施测的标准化包括（）。
• 构建岗位胜任特征模型时获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用（）来获取资料。
• 沙盘推演测评法的特点是（）。
• 行业通用胜任特征属于（）的胜任特征。
• 胜任特征模型用什么格式来表述取决于（）。
• （）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。(2010年11月真题)
• 关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。
• 沙盘推演所具有的（）是其他人事测评方法难以比拟的。
• 编制员工流动率定期调查表的几个方面（）。
• 在构建岗位胜任特征模型的定义绩效标准阶段。下列做法正确的是（）。
• 一般情况下，水平流动包括（）之间的流动。(2010年11月真题)
• （）属于财务经理的鉴别性胜任特征。(2011年5月真题)
• 关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。
• 投射测试的不足之处在于（）。(2011年5月真题)
• 下列属于员工处罚措施的是（）。
• 事先要提供图片的投射测试有（）。(2011年5月真题)
• 构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有（）。
• （）属于处罚措施。(2011年5月真题)
• 下列说法正确的是（）。
• 关于胜任特征下列说法正确的是（）。(2011年11月真题)
• 公文筐测试的缺点包括（）。(2011年11月真题)
• 岗位胜任特征模型的分类按结构形式的不同可以分为（）。
• 心理测试当中。相同的测试条件包括（）。(2011年11月真题)
• （）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。
• 公文筐测试的特点是（）。
• 对晋升结果进行评估的方法包括（）。(2011年11月真题)
• 投射测试的不足之处包括（）。
• 胜任特征（）。(2012年5月真题)
• 在沙盘推演测试法的操作过程中。考官的责任包括（）。
• 员工流动率的其他分析方法有（）。
• 心理测试的标准化包括（）。(2012年5月真题)
• 人才录用决策的程序包括（）。
• 晋升对企业的作用包括（）。(2012年5月真题)
• 对晋升结果进行评估的方法包括（）。
• 元胜任特征属于（）的胜任特征。
• 在心理测试中，施测的标准化包括（）。(2012年11月真题)
• （）属于自愿流出。(2012年11月真题)
• 员工的调动（）。(2012年11月真题)
• 企业层次的人员流动包括（）。(2013年5月真题)
• 晋升的作用包括（）。(2013年5月真题)
• 关于胜任特征，下列说法正确的是（）。(2013年11月真题)
• 通过沙盘推演测评，可以考察被试的（）。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，在推演正式开始之前，一般会安排被试（）
• 沙盘推演测评具有以下特点（）。
• 下列关于沙盘推演测评活动说法正确的有（）。
• 关于行为事件访谈法说法正确的是（）。
• 在构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定性研究。
• 公文筐测试从技能角度主要考察管理者的（）。
• 在行为事件访谈法的实施中。以下说法正确的是（）．
• 德尔菲法是指利用（）的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论。最终达成一致意见，得出该岗位胜任特征的方法。【对应单选63#】
• 企业建立岗位胜任特征模型时．要遵循胜任特征层级（）的建模原则。
• 偏相关分析的结果主要看相关系数和相伴概率，以下说法正确的是（）。
• （）都应放在相关分析或t检验分析之后，因为只有明确了优秀组区别于一般组的那些胜任特征指标，才算真正找到了该岗位的胜任特征。
• 在沙盘推演测试的操作过程中．TN说法正确的是（）。
• 在胜任特征研究中．相关分析可以分为f )。
• 公文筐测试的材料涉及（）等多方面业务工作。
• 能过沙盘推演测评．可以考察被试的（）。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，在评价阶段考察的维度包括（）。
• 获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有（）。
• 在沙盘推演测试法的操作过程中．考虑到学员的专业背景和基础知识的不均衡性，考官会对模拟企业（）逐一进行介绍。
• 在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（）。
• 公文筐测试的特点有（）
• 公文筐测试对评分者的要求是（）。
• （）主要区别在于是否匿名评议。
• （）在对各个样本的每项指标进行打分时，其依据是访谈录音或整理的文字资料并结合某次事件或叙述的事实情况。
• 与传统的人事测评技术相比，沙盘推演（）。
• 公文筐测试适合测评（），
• 公文筐测试的缺点包括（）。
• 胜任特征冰山模型的自我概念包括()
• ()属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法
• 一个良好的心理测试需要满足的条件包括()
• 企业中的高级管理知识型人才包括()
• 一般而言，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括()
• 人力资源的水平流动可以是()之间的流动
• 以年功作为晋升主要依据的优势包括()
• 关于胜任特征模型，下列说法正确的有
• 构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用
• 关于公文筐测试，下列说法正确的有
• 美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括
• 基于胜任特征行为面试设计的原则包括
• （）属于背景调查中考察胜任特征的问题
• 构建胜任特征的定量方法包括
• 关于沙盘推演测评法，下列说法正确的有
• （ ）属于投射测试
• 关于人才招募，下列说法正确的有
• 美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中，推动和完成甄选流程的有效工具包括
• 基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括
• 员工调动的目的包括
• 胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为
• 公文筐测试的不足包括
• （　）属于职业能力测试
• 常模的分布结构包括
• 工作分析的内容包括
• （　）属于人才录用决策的方法
• 晋升的作用包括（　）

• 在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有( )。
• 针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于( )胜任特征模型的建立思路。
• 在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以( )为主。
• 在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在( )之后进行。
• 利用沙盘推演测评时，需要在( )阶段初步了解企业的状况。
• 给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的( )。
• 评价中心的主要特点是( )。
• 将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是( )。
• 关予员工处罚，说法错误的是( )。
• 关于员工调动，说法不正确的是（）。
• 人力资源的流动不包括（）。
• 下列基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤中，（）是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。
• 根据谈话的内容，发现员工在执行企业规章制度等方面的苗头性问题或者不良行为，需要提醒或进行帮助教育的谈话是（）。
• （）是一种比较策略的处罚方式，它既是一种比较严厉的处罚，也可以避免降职可能出现的一些其他问题。
• 应用心理测试应注意的问题不包括（）。
• （）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
• 在晋升和工资待遇上的情形不包括（）。
• （）属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
• 给出一组词组．要求被试将其组成完整的句子。是投射测试的（）。
• （）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。
• 管理者常常利用（）来代替解雇，以此作为一种比处罚更严重，比解雇又轻的措施。
• 胜任特征模型中访谈内容不包含的内容是（）。
• 给出一组词组，要求被试者将其组成完整句子的投射测试方法是（）。
• 晋升策略的选择不包括（）。
• 一般说来．在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在（）左右。
• 某公司需要从应届生中挑选销售经理储备人才，我们可以建议其使用（）。
• 提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成．是投射测试的（）。
• 按照员工与企业之间隶属关系来划分，员工流出不包括（）。
• 在人才甄选流程的设计中，企业一般不太注重对负责筛选和评估的入进行培训的环节是（）。
• 按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出不包括（）。
• （）是德国克虏伯工厂的一个工人首先提出的建议。
• （）是通过内部员工的合理流动．激励鞭策员为企业创造更多价值的一种有效方法。
• 关于基于胜任特征行为面试的设计，说法不正确的是（）。
• （）一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。
• 履行职责阶段是跨国调动的（）阶段。【提示：通过做这道题，请记住跨国调动的六个阶段，在此，其他阶段不再设计题目】
• 升等考试法的总成绩是由考试成绩和工作绩效评分加总的。它们的比例是（）。
• 选择技术工人我们一般采用（）。
• 根据各类人才发展的实际状况和能力素质水平，具体区分层级不包括（）。．
• 采取（）对行为面试体系进行评估时，可以从企业内部挑选一些专门人才作为甄选的对象。
• 下列基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤中，（）是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。
• 一般来说，建议在对应聘申请表进行审核时，将答案设定为（）等级。
• 在招募渠道的选择下，有些公司宁愿选择外部招募，特别是出现较高层次的岗位空缺时，其原因是它们相信以外部招募新员工（）。
• （）通常有两种形式：一种是带薪的，一种是无薪的。
• 基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是（）。
• 工作岗位分析首先要做的工作是（）。
• 关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（）。
• 一份完整的应聘申请表应该具有的功能不包括（）。
• 在投射测试的（）中，被试者常常将自己的身份或者是自己向往的身份赋予故事中的主角。
• 根据谈话的内容，员工上岗前的谈话属于（）。
• 我国对企业发展有价值的人才区分类型不包括（）。
• 采取以（）为依据的晋升策略．主要有两方面优势：一是操作起来比较容易；二是有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，降低员工流失率。【对应多选221#】
• （）种员工流失情况在我国目前的企业中十分普遍。
• 与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。
• 企业人才的招聘可以分成的阶段不包括（）。
• 人才录用决策的程序不包括（）。
• 绝大多数公司在招募渠道的选择上一致认同的共同点是（）。
• 关于基于胜任特征的应聘申请表，说法不正确的是（）。
• 对那些获得录用资格的候选人进行反馈最值得考虑的是（）。
• 企业在人才招募过程中所有努力的目的是要使潜在的应聘者形成这样一种感受（）。
• 在人才招募和甄选过程中，说法不正确的是（）。
• 人才招聘评估的实施最好在招聘活动过程结束之后（）进行
• 给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想象力，讲一个故事，这种测试方法叫做（）。
• 下列基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤中．（）在其他类型的招募与甄选过程中，要么被忽略，要么就提前进行。
• 下列情况属于内部晋升的是（）。
• 关于员工晋升制．以下说法不正确的是（）。
• （）是将员工调动没有吸引力的岗位，有时工资会下降．它的优点是具有公开性和警示性。
• 关于员工处罚。说法错误的是（）。
• 内部招募的缺陷和不足最主要的是（）。
• （）是一种最简单的人才录用决策分析方法。
• （）属于非自愿流出。
• 在人才甄选流程设计的第一个环节中，首要的问题是（）。
• 在（）的企业中，年功序列在晋升中占据主导地位。
• （）的晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。【对应多选224#B】
• 由一些图片组成，通常图片中有两个人，其中一人大声吼道：“嘿!安静点，不要影响我工作!”而另一人则处于尴尬或生气地境地，是投射测试的（）。
• 在制定员工跨国调动政策时，需要注意的问题不包括（）
• 关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（）。
• 人类历史上最重要、规模最大、持续时间最长的人力资源流动是在（）之间进行的。
• 在选择晋升候选人的时候．不作任何范围上的限制的是（）。
• （）的晋升策略更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。【对应多选225#E】
• 主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。
• 罗夏克墨迹测试属于投射测试中的（）。
• 关于跨国调动．说法不正确的是（）。
• 在采用立即排除法审核应聘申请表时，说法不正确的是（）。
• 在进行背景审查的过程中，应当注意把握好的关键点不包括（）。
• 企业人才的（）是进行人才录用的基本依据。
• 人才录用决策的程序中。在完成（）步骤时，需要直接回答的问题是：采用单一证据来源还是多重证据来源，是运用综合证据还是个别证据。
• （）是人力资源流动的另外一种形式。
• （）已成为当今经济全球化背景下跨国公司越来越重要的一种内部员工调动形式。
• 在采用立即排除法审核应聘申请表时，（）要根据素质模型中各项胜任特征的行为化描述．为各项胜任特征设定答案等级。
• 关于员工调动与员工流失、开除，说法不正确的是（）。
• 根据谈话的内容，了解员工违纪情况的谈话属于（）。
• 内部招募所具有的优势不包括（）。
• 在采用能位匹配法进行录用决策分析时，可以采用（）对候选人的各项胜任特征进行评比。
• （）是基于胜任特征的招聘与甄选流程设计的全部工作环节中最为关键的核心环节。
• 企业在制定员工跨国调动政策时，首先要注意的问题是（）。
• 在员工处罚的管理实践中，（）是一种比较难以确认的不当行为，
• （）的晋升策略使员工的晋升更具合理性和实用性。【对应多选225#D】
• 人力资源部将任职通知发送本人，并由（）进行一次晋升面谈，对晋升的员工提出具体的期望和要求。
• 可以选择外部人员的内部晋升制是（）。
• 保证行为面试能够顺利实施的必备条件是（）。
• 工作岗位分析最后要做的工作是（）。
• 对于人才招募与甄选流程来说，（）起着基础性作用。
• 在行为面试流程设计中．当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，可以跳过（）步骤，直接进入下一步。
• 根据谈话的内容，涉及投诉或者举报的．需要澄清或者打招呼的必须进行的谈话是（）。
• 在人才招募流程的最后一个环节．其主要任务是（）。
• 投射测试中的（）常见的是画一棵树。
• 人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。
• 关于警告，以下说法不正确的是（）。
• 拼装计算机硬件可以被（）描述。
• 在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时．一般以（）为主。
• （）具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。
• 一个人在工作中很细心。在生活中常常也很细心。这体现了个性的（）。
• 专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。
• 结构方程式模型是按照（）的不同划分的。
• 沙盘推演的雏形来自于（）。
• 在人才招募与甄选流程的四个环节中起到基础性作用的环节是（）。
• 企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。
• 某公司计划招聘5名专业技术人才，那么根据一定的比例，从背景审查、初步面试，到笔试乃至应聘报名人数。最少需要（）人。
• 在进行公文筐试题设计和编写的过程中。第一步要进行（）。’
• 下列关于人才甄选流程的设计，表述有误的一项是（）。
• 下列说法属于自然流出的是（）。
• 需要测量一个人在某一方面的发展潜能时，我们可以采用（）。
• 需要专家进行匿名评分的方法是（）。
• 对智力和能力倾向的测试属于（）。
• 下面说法不正确的是（）。
• 胜任特征（）主要应用于绩效管理。
• 建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越（）。模型的实用性就越（）。并且可能（）其他创新方式和途径的出现和发展。①多②少③强④弱⑤促进⑥阻碍
• 公文筐测试一般会放在（）。
• 关于人才招募流程的四个环节排序正确的是（）。①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。②审查并更新人才空缺岗位工作说明书。③确定合格候选人的各种可能来源。④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。
• 创造力是属于（）。
• 胜任特征模型格式的表述方式与（）无关。
• 适用于生产性岗位为主的企业应选择以（）为依据的晋升策略。
• 在设计公文筐测试的试题时。首先要进行（）。
• 在选择晋升人员候选人的方法中。（）是必须要求有一定的为企业服务年限的。
• 与其他公司协作的能力属于（）。
• 沙盘推演测评法中。被试者之间的互动有利于更好地考察（）。
• 对人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试属于（）。
• “鼓励和支持他人在工作和生活中学习和成长”的行为范例体现的素质是（）。
• 下列说法属于员工流出企业的是（）。
• 按一定逻辑组合起来的多个胜任特征叫（）。
• （）。岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
• 在员工处罚的管理中，比较策略的处罚方式是（）。
• 主要用于高层管理者晋升选拔的方法是（）。
• （）胜任特征模型针对各个胜任特征。在左侧注明内涵。在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。
• 低任务具体性的胜任特征不包括（）。
• 在胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。
• 在构建岗位胜任特征模型的方法中。（）属于定量研究。
• 李健在生活上能细心地照顾家人．可以认为他能对待工作也会认真仔细。是运用了个性的（）。
• 每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。
• 个体顺利地完成某项体力或脑力劳动活动所必需的系统和条件是（）。
• 主要用于绩效管理的特征模型是（）。
• 公文筐测试不适合测评（）。
• 在经费有限，人员有限的情况下进行企业内部的心理测试，选择（）更适合。
• 提出知识型人才概念的是（）。
• 行为事件访谈法的实施中。（）。
• 沙盘推演测评法适用于（）的选拔。
• 公文筐测试目前在我国的应用处于（）阶段。
• （）是员工流动最准确的预报器。
• 下列不属于高级管理知识型人才的是（）。
• （）模型需要对不同胜任特征进行排序。
• 沙盘推演测评法适于测评和选拔（）。
• （）属于对晋升结果进行评估的方法。
• 选拔晋升候选人的方法中。（）比较适用于管理人员。
• 在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（）的荣辱成败过程。
• 沙盘推演可以考察被试者的（）。
• （）需要确定每个胜任特征的排名和重要性。
• 狭义胜任特征是指（）。
• 按照（）的不同。胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。
• 岗位胜任特征的测量标准是（）。
• COPS属于（）。
• （）主要适合管理人员。
• 结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与（）之间的因果关系的模型。
• 胜任特征模型与（）高度相关。(2013年5月真题)
• 按照（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征。
• 心理测试的标准化不包括（）的标准化。
• （）具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。(2013年5月真题)
• 沙盘游戏被正式创立后．早期主要用于（）。
• （）属于职业能力测试。
• （）需要确定每个胜任特征的排名和重要性。(2013年5月真题)
• 对于高级语言开发人员的晋升策略应以（）为依据更合理。
• 在企业员工的晋升管理中。调查表和资料卡使用于（）。
• “提出可执行的方法或解决方案”的行为范例体现的素质是（）。
• 提供一些不完整的句子、故事或辩论材料。让被试者自由补充完整，是投射测试的（）。
• （）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。(2013年5月真题)
• 下列不是建立岗位胜任特征模型原则的是（）。
• 基于岗位胜任特征的工作分析是趋于（）。
• 姐姐多愁善感。妹妹大胆泼辣指的是个性的（）特征。
• 罗夏墨迹测试属于投射测试中的（）。(2013年5月真题)
• （）属于对晋升结果进行评估的方法。(2013年5月真题)
• 与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。(2013年5月真题)
• 员工留存率与流失率的计算公式不正确的是（）
• 按照流动原因和具体类型计算的流动率公式不包括（）。
• 不能反映出企业员工流动的具体原因的流动率计算公式是（）。
• （）将员工态度与流动成本联系在一起。
• 2006年1月某电信公司新招聘了800名技术员工，在上半年有80名因各种原因离开了企业，下半年又有40名离开了企业，那么这批员工全年的流失率为（）。
• 在群体批次分析法中，调查者选定的员工群体即所谓的同一批员工不包括（）。
• 《地板游戏》’_书的作者是（），该书开始的“沙盘游戏”可以认为是沙盘推演的雏形。
• （）是检验员工自愿流动态度最好的工具。
• 企业常常借助中介机构来完成对自愿流出者的访谈及跟踪调查的好处是（）。
• （）和员工流动率成反比。
• 企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员来完成（）。
• （）和员工流动率成正比。
• 一般来说，受到（）处罚的员工会离开企业。就算留下来。他们的绩效也将处于低水平，故此处罚措施比较少见。
• (直接)主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。【对应多选256#】
• 沙盘的正式创立者是（）．其最先正式提出了“沙盘游戏”的思想。
• 罗夏墨渍测试属于投射测试中的（）。
• （）要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，阶段小结的时间掌握在每个运营年度之间，每次（）。
• 按照（）的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
• 在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。
• 公文筐测试的试题设计和编写工作必须抓住的环节不包括（）。
• 按照（）的大小。胜任特征可分为六种类型。
• 沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（）。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，考官初步讲解的时间控制在（）左右。
• 沙盘推演测评法的操作过程中．实战模拟阶段可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟练习，时间不超过（）。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，被试热身的时间控制在（）左右。
• 在胜任特征冰山模型中．（）是指自身特有的典型行为方式。
• 胜任特征模型与（）高度相关。
• 沙盘推演测评法适用于企业（）的测评和选拔。
• 公文筐的测试时间一般约为（），故常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，熟悉游戏规则的时间控制在（）之内。
• 在胜任特征冰山模型中，基本、专业和相关属于（）。
• 沙盘推演测评法在做准备工作时为每（）人一组，分别扮演企业总裁、财务总监等重要角色。
• 沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员进入角色。
• 按照（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。【对应多选7#】
• （）从技能和业务两个角度对管理人员进行测查。
• 在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的是（）。
• 公文筐测试不适合测评（）。
• 沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（）。
• 公文筐测试的适用对象是（）。
• 在胜任特征冰山模型中，在他人面前自我形象的表现欲、自我认识属于（）。
• 在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育、自我认识属于属于（）。
• 沙盘推演测试法的操作过程如下：①熟识游戏规则②考官初步讲解③被试者热身④实战模拟⑤决战胜负⑥阶段小结⑦评价阶段，其中排序正确的是（）。
• 沙盘模拟培训(沙盘游戏)是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中。特别是针对（）的培训中具有独特的魅力。
• 按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。
• 在胜任特征冰山模型中，将事情做好的能力属于（）。
• （）胜任特征需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准
• （）最类似绩效考评中的关键事件法
• 在沙盘模拟测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配团队角色
• “江山易改，本性难移”是指个性的（）
• COPS属于（）
• （）不属于量化分析录用决策方法
• （）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评
• 按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）
• （）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率
• 按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和
• 构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应
• 胜任特征模型研究中，T检验是为了
• 沙盘推演测评法操作中，阶段小结的时间一般为
• 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的
• （）属于职业兴趣测试
• （）反映了不同时间测量结果的一致性
• （）通常是企业组织变革的推动者
• 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用
• 选拔晋升候选人的方法不包括
• 关于胜任的特征，下列说法错误的是
• （ ）针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为
• 获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以
• 沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过
• 一个人对细节要求很高，不仅在生活上，在工作中也是如此，这是个性的
• （ ）要求被试者根据看到的图画，讲述一段含有过去、现在和将来发展过程的故事
• 人才招募环节的功能不包括
• 基于胜任特征的招聘与甄选流程设计，其核心环节是
• 企业内部人力资源市场的特征不包括
• 关于工作岗位轮换，下列说法错误的是
• （　）属于胜任特征冰山模型的可见表象部分
• （　）属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色
• （　）不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法
• （　）的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征
• 沙盘推演法的特点不包括
• “江山易改,本性难移”,这是指个性的
• 关于人才招募,下列说法错误的是
• （　）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙
• 关于人员流动,下列说法错误的是

• 胜任特征( )。
• 关于行为事件访谈法，正确的说法有( )。
• ( )可对胜任特征进行归类。
• 心理测试的特点包括( )。
• 心理测试的标准化包括( )。
• 在企业人员招聘的环境分析中，对劳动力市场的分析包括( )。
• 晋升对企业的作用包括( )。
• 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为（）。【对应 单选31#】
• 元胜任特征包括（）。
• 对行为面试体系的评估可以从以下几个方面进行（）。
• 在建立胜任特征模型的过程中，（）。
• 下列属于元胜任特征的是（）。
• 在背景调查中．下列属于非胜任特征范围的提问是（）。【或在一般背景调查中．总会提出以下问题 （）。】
• 在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的是（）。
• 审核应聘申请表主要有以下方法（）。
• 按结构形式的不同，胜任特征模型可分为（）。【对应 单选30#】
• 组织内部胜任特征属于（）的胜任特征。
• 岗位胜任特征模型对绩效管理的意义和作用是（）。
• 下列对群体批次分析法的表述正确的是（）。
• 关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣，正确的是（）。
• 在构建信任特征模型的定义绩效标准阶段。下列做法正确的是（）
• 在基于胜任特征的人才招募与甄选流程中，对候选人进行补充性或验证性测量和评估可采用的工具主要是（）。
• 在背景调查中，下列属于非胜任特征范围的提问是（）。
• 标准技术胜任特征主要包括（）。
• 按主体的不同。胜任特征可分为（）。
• 概念胜任特征包括（）。(2010年5月真题)
• 用什么格式来表述岗位胜任特征模型，取决于（）。
• 构建企业基于岗位胜任特征模型的人才招聘体系，必须具有的基本条件是（）。【或基于胜任特征人才招募与甄选的前提是（）。】
• 工作岗位轮换的益处包括（）。
• 在建立胜任特征模型的过程中，（）。(2010年5月真题)
• 企业内在环境条件包括（）等多种因素。
• 沙盘推演测评的特点包括（）。(2010年5月真题)
• 按主体的不同，胜任特征可分为（）【对应单选11#】
• （）属于财务经理的鉴别性胜任特征。
• 投射测试的不足之处包括（）。(2010年5月真题)
• 在采用立即排除法审核应聘申请表时，评分标准是（）。
• 对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。(2010年5月真题)
• 组织内部胜任特征包括（）。
• 绩效标准一般采用（）办法来确定。
• 下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。(2010年11月真题)
• 人际胜任特征包括（）。
• 基于胜任特征的招募与甄选流程与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势，包括（）。【或基于胜任特征人才招募甄选的特点有（）。】
• 按内涵的大小。胜任特征可以分为（）。
• 下列关于沙盘推演测评说法正确的有（）。(2010年11月真题)
• 行业通用胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选18#】
• 公文筐测试的缺点包括（）。(2010年11月真题)
• 进行背景调查时，可以通过以下形式进行（）。
• 下列关于胜任特征模型说法正确的是（）。
• 岗位胜任特征在工作分析中的意义是（）。
• 关于胜任特征，下列说法正确的是（）。
• 在人员招聘模块中，岗位胜任特征的重要性体现在（）。
• 在背景调查中，对候选人岗位胜任素质状况问题的考查，主要是针对候选人的（）
• （）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。(2011年5月真题)
• 关于胜任特征，以下说法正确的是（）。
• 概念胜任特征包括（）。
• 行业通用胜任特征包括（）。
• 特殊技术胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选22#】
• 岗位胜任特征模型的建立使企业培训工作在现有的入力资源管理基础上更加具有（）。
• （）的流动属于垂直流动。(2011年5月真题)
• 下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。
• 背景审查的内容包括（）。
• 采用何种类型的岗位胜任特征模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于（）。
• 岗位胜任特征模型对培训开发的作用在于（）。
• 在应聘申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时，一定要做到( ）。
• 关于基于胜任特征的应聘申请表的设计与应用，说法正确的是（）。
• 按运用情境的不同，胜任特征可以分为（）。
• 人才招聘的实施阶段由以下几个重要步骤组成（）。
• 在行为面试流程设计过程中，下列说法正确的是（）。
• 应用配对比较法选择晋升候选人时，列出的考核项目有（）。
• 基于胜任特征行为面试设计的主要原则是（）。
• 一般来说，行为面试的流程应当包括以下几个基本步骤（）。
• 关于行为事件访谈法。正确的说法有（）。(2012年5月真题)
• （）可对胜任特征进行归类。(2012年5月真题)
• 心理测试的特点包括（）。(2012年5月真题)
• 技术胜任特征包括（）。
• 员工调动的目的是（）。
• 关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。(2012年11月真题)
• 能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（）。(2012年11月真题)
• 按内涵的大小，胜任特征可分为（）。 【对应单选l2#】
• 以下属于行业技术胜任特征的是（）。【或行业技术胜任特征可以描述为如下技能（）。】
• （）属于国家胜任特征。
• 在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。(2013年5月真题)
• 关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。(2013年5月真题)
• （）属于职业能力测试。(2013年5月真题)
• 在胜任特征冰山模型中．属于深藏内涵的是（）。
• 在沙盘推演测评法的操作过程中。考官的责任包括（）。(2013年11月真题)
• 人格测试常用的测试方法包括（）。(2013年11月真题)
• 关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（）。(2013年11月真题)
• 关于升等考试法，下列说法正确的是（）。(2013年11月真题)
• 工作岗位轮换的益处包括（）。(2013年11月真题)
• 对自愿流出者的访谈（）。(2013年11月真题)
• （）中的因子一样都既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。【对应单选34#】
• 按运用情境的不同，胜任特征可分为（）。【对应 单选l0#】
• 组织内部胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选19#】
• 标准技术胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选20#】
• 行业技术胜任特征属于（）的胜任特征。【对应单选21#】
• 指标集合模型包含（）。
• 一套有效的招募与甄选体系应具有以下特点（）。
• 通过一张设计合理、填写完整的应聘申请表，可以（）。
• 背景审查的内容应该包括候选人所具备的（）等各方面资讯。
• 在基于胜任素质的招聘与甄选系统中，人才甄选流程主要依靠基于胜任素质的（）三种有效工具(或三架马车)推动和完成的。【或（）是经过实践检验的理想搭配．也是一些成功企业和机构在进行人才甄选时首选的有效方法组合。】
• 基于胜任特征的人才甄选流程设计最根本的任务是（）。
• 应聘申请表中各项胜任特征设定的答案等级分别是（）。
• 在人才录用决策中，可以采用（）方法进行量化分析决策。
• 下列选项中，属于基于胜任特征的人才招募甄选的特点的是（）。
• 胜任特征的冰山模型可见表象知识包括（）。
• 基于胜任特征的背景调查应注意的问题有（）
• 对于那些没有通过最后录用决策的候选人进行反馈时，下列说法正确的是（）。
• 胜任模型可分为（）。
• 非工作影响因素可以通过以下方法采集信息（）。
• 岗位胜任特征模型的分类按建立思路的不同可以分为（）。
• 人格测试常用的测试方法包括（）。
• （）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。
• 行业技术胜任特征属于（）的胜任特征。
• 行为面试流程设计的主要步骤包括（）。
• 构建岗位胜任特征模型定量研究的主要方法有（）。
• 能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（）。
• 岗位胜任特征可以（）分类。
• 下列关于沙盘推演测评说法正确的有（）。
• 审核应聘申请表的方法有（）。
• 采用何种类型的模型，模型中的行为描述的具体程度如何确定。取决于（）等因素。
• 沙盘推演测评的特点包括（）。
• 在心理测试中，施测的标准化包括（）。
• 构建岗位胜任特征模型时获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用（）来获取资料。
• 沙盘推演测评法的特点是（）。
• 行业通用胜任特征属于（）的胜任特征。
• 胜任特征模型用什么格式来表述取决于（）。
• （）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。(2010年11月真题)
• 关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。
• 沙盘推演所具有的（）是其他人事测评方法难以比拟的。
• 编制员工流动率定期调查表的几个方面（）。
• 在构建岗位胜任特征模型的定义绩效标准阶段。下列做法正确的是（）。
• 一般情况下，水平流动包括（）之间的流动。(2010年11月真题)
• （）属于财务经理的鉴别性胜任特征。(2011年5月真题)
• 关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。
• 投射测试的不足之处在于（）。(2011年5月真题)
• 下列属于员工处罚措施的是（）。
• 事先要提供图片的投射测试有（）。(2011年5月真题)
• 构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有（）。
• （）属于处罚措施。(2011年5月真题)
• 下列说法正确的是（）。
• 关于胜任特征下列说法正确的是（）。(2011年11月真题)
• 公文筐测试的缺点包括（）。(2011年11月真题)
• 岗位胜任特征模型的分类按结构形式的不同可以分为（）。
• 心理测试当中。相同的测试条件包括（）。(2011年11月真题)
• （）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。
• 公文筐测试的特点是（）。
• 对晋升结果进行评估的方法包括（）。(2011年11月真题)
• 投射测试的不足之处包括（）。
• 胜任特征（）。(2012年5月真题)
• 在沙盘推演测试法的操作过程中。考官的责任包括（）。
• 员工流动率的其他分析方法有（）。
• 心理测试的标准化包括（）。(2012年5月真题)
• 人才录用决策的程序包括（）。
• 晋升对企业的作用包括（）。(2012年5月真题)
• 对晋升结果进行评估的方法包括（）。
• 元胜任特征属于（）的胜任特征。
• 在心理测试中，施测的标准化包括（）。(2012年11月真题)
• （）属于自愿流出。(2012年11月真题)
• 员工的调动（）。(2012年11月真题)
• 企业层次的人员流动包括（）。(2013年5月真题)
• 晋升的作用包括（）。(2013年5月真题)
• 关于胜任特征，下列说法正确的是（）。(2013年11月真题)
• 通过沙盘推演测评，可以考察被试的（）。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，在推演正式开始之前，一般会安排被试（）
• 沙盘推演测评具有以下特点（）。
• 下列关于沙盘推演测评活动说法正确的有（）。
• 关于行为事件访谈法说法正确的是（）。
• 在构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定性研究。
• 公文筐测试从技能角度主要考察管理者的（）。
• 在行为事件访谈法的实施中。以下说法正确的是（）．
• 德尔菲法是指利用（）的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论。最终达成一致意见，得出该岗位胜任特征的方法。【对应单选63#】
• 企业建立岗位胜任特征模型时．要遵循胜任特征层级（）的建模原则。
• 偏相关分析的结果主要看相关系数和相伴概率，以下说法正确的是（）。
• （）都应放在相关分析或t检验分析之后，因为只有明确了优秀组区别于一般组的那些胜任特征指标，才算真正找到了该岗位的胜任特征。
• 在沙盘推演测试的操作过程中．TN说法正确的是（）。
• 在胜任特征研究中．相关分析可以分为f )。
• 公文筐测试的材料涉及（）等多方面业务工作。
• 能过沙盘推演测评．可以考察被试的（）。
• 沙盘推演测评法的操作过程中，在评价阶段考察的维度包括（）。
• 获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有（）。
• 在沙盘推演测试法的操作过程中．考虑到学员的专业背景和基础知识的不均衡性，考官会对模拟企业（）逐一进行介绍。
• 在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（）。
• 公文筐测试的特点有（）
• 公文筐测试对评分者的要求是（）。
• （）主要区别在于是否匿名评议。
• （）在对各个样本的每项指标进行打分时，其依据是访谈录音或整理的文字资料并结合某次事件或叙述的事实情况。
• 与传统的人事测评技术相比，沙盘推演（）。
• 公文筐测试适合测评（），
• 公文筐测试的缺点包括（）。
• 胜任特征冰山模型的自我概念包括()
• ()属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法
• 一个良好的心理测试需要满足的条件包括()
• 企业中的高级管理知识型人才包括()
• 一般而言，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括()
• 人力资源的水平流动可以是()之间的流动
• 以年功作为晋升主要依据的优势包括()
• 关于胜任特征模型，下列说法正确的有
• 构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用
• 关于公文筐测试，下列说法正确的有
• 美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括
• 基于胜任特征行为面试设计的原则包括
• （）属于背景调查中考察胜任特征的问题
• 构建胜任特征的定量方法包括
• 关于沙盘推演测评法，下列说法正确的有
• （ ）属于投射测试
• 关于人才招募，下列说法正确的有
• 美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中，推动和完成甄选流程的有效工具包括
• 基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括
• 员工调动的目的包括
• 胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为
• 公文筐测试的不足包括
• （　）属于职业能力测试
• 常模的分布结构包括
• 工作分析的内容包括
• （　）属于人才录用决策的方法
• 晋升的作用包括（　）

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