“理论知识三级”
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- 行为导向型的客观考评方法包括（）
- 行为锚定等级评价法也称（）
- 行为观察法要求评定者根据（）对被评定者打分。
- 图解式评价量表法中个体方面的因素有（）
- 绩效面谈的类型包括（）
- 绩效指导面谈的内容有（）
- 与正向激励策略相配套的人事激励政策有（）
- 激励策略的有效性应当体现出以下原则要求（）
- （）可以分析出工作绩效的差距。
- 绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括（）。
- 绩效管理准备阶段需要解决的基本问题是（）
- 一个有效的绩效管理系统包括以下环节（）
- 为了保证考评的公平公正性，应当确立的系统有（）
- 绩效管理总结阶段，绩效诊断的主要内容包括（）
- 员工获得企业战略的渠道主要有（）
- 绩效管理系统的设计包括（）。
- 设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（）。
- 从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（）。
- 以下关于关键事件法的说法正确的有（）。
- 为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（）
- 考评者是保证绩效管理有效运行的主体，考评者应具备的条件包括
- 企业员工绩效评审系统的主要功能包括
- 关于选择排列法特点的表述，正确的有
- 关于绩效标准法的说法，正确的有
- 有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括
- 选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括
- 企业建立员工申诉系统的主要功能有
- 采用直接指标法考评非管理人员，可采用的指标有
- 分析工作绩效差距的方法主要有
- 绩效考评中的矛盾冲突不包括（）
- 企业一般为员工提供（）次申诉机会。
- 主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况进行面谈的是（）
- 影响员工绩效的企业内部因素不包括
- （）是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
- 重点考量员工的工作方式和工作行为的绩效考评是（）
- 绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（）
- 强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（）
- 关键事件是指员工在完成工作任务过程中的（）
- 行为观察法是在（）的基础上发展起来的。
- 可以避免考评者的过宽倾向、晕轮效应的方法是（）
- 难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较的是（）
- 非管理岗位员工通常适用于（）
- 不属于工作质量的衡量指标的是（）
- 绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为（）。
- 人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。
- （）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。
- （）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。
- （ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
- 国内的代表性意见认为绩效管理是一系列以（）为中心的干预活动过程。
- 关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果的是（）。
- 各个子系统之间健全完善的程度如何属于对（）的评估。
- 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当考虑的重要因素不包括（）
- 行为导向型的主观考评方法不包括（）
- 以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是（）。
- 以下关于行为观察法的说法，不正确的是（）
- 以下关于目标管理法的错误的是（）。
- 在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（）。
- 以下关于绩效管理的说法错误的是（）。
- 由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。
- 绩效管理总体设计流程不包括
- 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当建立（）保障系统
- （ ）考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质、能力素质
- （ ）是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法
- 最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效评价方法是
- （ ）的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较
- （ ）是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段段的实际表现。主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈
- （ ）是通过各个管理层次的管理人员实施全面，全员，全过程的监控和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略
- 企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其主要功能不包括
- 考评重点着眼于“干什么”“如何去干”,属于（ ）考评方法
- 行为导向型的客观考评方法不包括
- 下列有关短文法的表述,不正确的是
- （ ）即在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估
- 行为导向型的客观考评方法包括（）
- 行为锚定等级评价法也称（）
- 行为观察法要求评定者根据（）对被评定者打分。
- 图解式评价量表法中个体方面的因素有（）
- 绩效面谈的类型包括（）
- 绩效指导面谈的内容有（）
- 与正向激励策略相配套的人事激励政策有（）
- 激励策略的有效性应当体现出以下原则要求（）
- （）可以分析出工作绩效的差距。
- 绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括（）。
- 绩效管理准备阶段需要解决的基本问题是（）
- 一个有效的绩效管理系统包括以下环节（）
- 为了保证考评的公平公正性，应当确立的系统有（）
- 绩效管理总结阶段，绩效诊断的主要内容包括（）
- 员工获得企业战略的渠道主要有（）
- 绩效管理系统的设计包括（）。
- 设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（）。
- 从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（）。
- 以下关于关键事件法的说法正确的有（）。
- 为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（）
- 考评者是保证绩效管理有效运行的主体，考评者应具备的条件包括
- 企业员工绩效评审系统的主要功能包括
- 关于选择排列法特点的表述，正确的有
- 关于绩效标准法的说法，正确的有
- 有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括
- 选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括
- 企业建立员工申诉系统的主要功能有
- 采用直接指标法考评非管理人员，可采用的指标有
- 分析工作绩效差距的方法主要有
- 绩效考评中的矛盾冲突不包括（）
- 企业一般为员工提供（）次申诉机会。
- 主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况进行面谈的是（）
- 影响员工绩效的企业内部因素不包括
- （）是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
- 重点考量员工的工作方式和工作行为的绩效考评是（）
- 绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（）
- 强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（）
- 关键事件是指员工在完成工作任务过程中的（）
- 行为观察法是在（）的基础上发展起来的。
- 可以避免考评者的过宽倾向、晕轮效应的方法是（）
- 难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较的是（）
- 非管理岗位员工通常适用于（）
- 不属于工作质量的衡量指标的是（）
- 绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为（）。
- 人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。
- （）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。
- （）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。
- （ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
- 国内的代表性意见认为绩效管理是一系列以（）为中心的干预活动过程。
- 关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果的是（）。
- 各个子系统之间健全完善的程度如何属于对（）的评估。
- 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当考虑的重要因素不包括（）
- 行为导向型的主观考评方法不包括（）
- 以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是（）。
- 以下关于行为观察法的说法，不正确的是（）
- 以下关于目标管理法的错误的是（）。
- 在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（）。
- 以下关于绩效管理的说法错误的是（）。
- 由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。
- 绩效管理总体设计流程不包括
- 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当建立（）保障系统
- （ ）考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质、能力素质
- （ ）是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法
- 最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效评价方法是
- （ ）的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较
- （ ）是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段段的实际表现。主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈
- （ ）是通过各个管理层次的管理人员实施全面，全员，全过程的监控和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略
- 企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其主要功能不包括
- 考评重点着眼于“干什么”“如何去干”,属于（ ）考评方法
- 行为导向型的客观考评方法不包括
- 下列有关短文法的表述,不正确的是
- （ ）即在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估
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