“专业技能一级”
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- 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？(10分)
- 简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。
- 简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。
- 简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。
- 简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。
- 简述人才招募与甄选流程的注意事项。
- D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了T检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。
- 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面?
- 简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。
- 简述沙盘推演测评法的操作过程。
- 某医疗器械销售公司去年的人员流动情况见下表。(1)请计算每年员工的留存率分别是多少?(2)根据结果给出一定的参考建议。
- C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?
- 针对一般传统的人才招募与甄选流程，美国专家博赛尔·福克斯曾提出一套有效的招募与甄选体系应具备的三个特点，实际上就是将招募、甄选流程与岗位胜任特征结合起来，这种结合的有效方式，就是设计出基于胜任特征的人才招募与甄选体系。某公司今年在选拔人才时也更加注重候选人的胜任特征，想通过这一体系招募到更多适合公司发展的人才，请你帮他们设计出行为面试流程。
- 某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您
- 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同?
- 设计一套(5道以上)能力测试题。
- D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点?
- 某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考查的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。请回答：下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。
- A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第
- 下表是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?(2)最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?
- 某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者在心理测试方面的得分较低，就
- 胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为
- 公文筐测试的不足包括
- （ ）属于职业能力测试
- 常模的分布结构包括
- 工作分析的内容包括
- （ ）属于人才录用决策的方法。
- 晋升的作用包括
- 简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。
- 简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。
- 简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。
- 简述人才招募与甄选流程的注意事项。
- D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了T检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。
- 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面?
- 简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。
- 简述沙盘推演测评法的操作过程。
- 某医疗器械销售公司去年的人员流动情况见下表。(1)请计算每年员工的留存率分别是多少?(2)根据结果给出一定的参考建议。
- C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?
- 针对一般传统的人才招募与甄选流程，美国专家博赛尔·福克斯曾提出一套有效的招募与甄选体系应具备的三个特点，实际上就是将招募、甄选流程与岗位胜任特征结合起来，这种结合的有效方式，就是设计出基于胜任特征的人才招募与甄选体系。某公司今年在选拔人才时也更加注重候选人的胜任特征，想通过这一体系招募到更多适合公司发展的人才，请你帮他们设计出行为面试流程。
- 某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您
- 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同?
- 设计一套(5道以上)能力测试题。
- D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点?
- 某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考查的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。请回答：下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。
- A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第
- 下表是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?(2)最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?
- 某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者在心理测试方面的得分较低，就
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