考前模拟！26年高级经济师《人力》专业每日一练

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案例分析题

2019年5月，国务院办公厅发布《职业技能提升行动方案(2019—2021年)》 (以下简称《方案》)，大力推行终身职业技能培训制度。《方案》提出，面向职工大规模开展职业技能培训，加快建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。

某中小企业希望借助有利政策开展员工培训，提高员工整体技能水平，因此要求人力资源部门制订培训计划和培训方案，确定“培训什么” “如何培训”。由于该企业之前没有组织过企业内部培训，人力资源部门经过上网查询购买了一些网络课程，并从培训机构请来了一些培训讲师进行授课。

问题1：该企业应如何进行培训与开发的需求分析?

问题2：该企业应如何制订培训与开发计划?

问题3：该企业可以采取哪些培训方法?

【参考解析】

问题1：

1.组织分析

组织分析旨在确定组织中哪些方面需要培训。组织分析主要包括以下三个方面的因素：

(1)组织战略。要确定组织的培训需求，就必须掌握组织的战略及其在长期和中短期所要达到的目标。培训计划的设计必须以组织战略作为重要基础。组织战略与其所需的培训类型以及培训的数量存在一定的关系，同时战略也决定了一个组织会将资源优先用于解决哪一个或哪几个培训压力点。

(2)可获得的培训资源。从组织的角度来说，明确自己是否有充足的预算、时间和专业人士进行培训也是非常重要的。

(3)组织支持。包括组织决策者的支持和受训员工的上级领导管理人员及同事的支持。

2.人员分析

人员分析的主要任务之一，就是判断员工的绩效不佳到底是因为知识、技能或能力的不足，还是由于工作动力不够、职位设计不合理或其他方面的问题，即培训是不是解决员工绩效不佳问题的有效途径。人员分析还有另外两项重要内容，即确认哪些员工需要得到培训，以及这些员工是否已经做好了接受培训的准备。

3.工作任务分析

任务分析的主要目的是明确员工需要完成哪些方面的重要工作任务，然后确定为了帮助员工完成这些工作任务，应当在培训过程中注重强化他们在哪些方面的能力。

任务分析可以采取以下四个步骤：①选择需要分析的职位;②观察和访谈有相关工作经验的员工和他们的直接上级以及专业人士，列出一份初步的工作任务清单;③与主题专家讨论与工作任务有关的问题，验证这份初步列出的工作任务清单;④通过访谈和问卷调查确定执行每一项工作任务所需要的知识或技能。

确定培训需求的其它方法：

许多企业会借助胜任素质模型来进行培训需求分析。由于胜任素质模型本身是根据组织的战略和文化导向、员工实际承担的工作任务的要求等制定的，是有助于确保员工绩效优秀的一系列知识、技能、工作动机、价值观等因素的集合，因此，通过对照员工本人的实际胜任素质水平和理想中的胜任素质要求，就可以帮助组织确定员工个人需要接受哪些方面的培训才能取得更优的绩效。。

问题2：

制订培训计划包括制定操作程序、选择和设计相应的培训内容、培训方法、培训形式等。为了使培训计划能够顺利实施，计划一般需要包括以下内容：

(1)培训的总体目标。在宏观管理层面，考虑整体计划要解决的问题或者要达到的总体目标。

(2)基本原则。制订和实施整体计划时须遵循的原则或规则。

(3)培训需求。企业在什么地方存在差距而需要弥补或在什么方面需要发展。

(4)培训的具体目标或目的。计划中的具体培训项目需要达到的目的、目标或结果。

(5)培训的对象。计划中的培训项目针对的人员，他们的学历、知识、技能和能力状况。

(6)培训的内容。计划中每个培训的具体内容。

(7)培训的时间。包括整体计划的执行时间或者有效期，以及具体培训项目的培训时间或课时。

(8)培训的地点。计划中具体项目的实施地点。

(9)培训的方式。计划中具体项目所采用的培训的形式或方法。例如，是外部培训还是内部培训。

(10)培训者。确定具体项目的教师由谁来担任，是内聘还是外聘。

(11)培训的责任人。包括整体计划的执行人或实施人，以及具体项目的执行人或责任人。

(12)考评方式。具体项目实施后，对受训人员的考评方式。考评方式包括笔试、面试、实际操作等。

(13)计划变更或调整方式。确定计划变更或调整的程序及权限范围。

(14)培训的费用预算。费用预算包括整体计划和具体项目两个部分。

(15)签发人。整体计划的审批人或者签发人。

问题3：

传授类的培训方法包括以下七种：

1.课堂讲授法

课堂讲授法一般是指由培训者面向一批受训者所进行的面对面的培训方法。

优点：能够以相对较低的成本、一次性地面向一定规模的受训人群提供相关培训。

不足：它要求培训者和受训者必须在同一时间内出现在同一地点。对于那些所属机构分布在各个不同地区(尤其是相互之间的地理距离比较远)的组织来说，会产生较高的交通成本和住宿成本。

2.在岗培训法

在岗培训法是一种通过在工作中边干边学来进行培训的方法。在岗培训可以采取自我指导学习和学徒制计划两种形式。

3.商业游戏和案例研究法

在管理技能开发类培训中，组织者常常会设计出一些让受训者进行分析和讨论的场景(案例研究)或者是玩一些商业游戏。它非常适合开发管理人员及其他一些专业人员必备的高层次脑力技能(如分析问题的能力和解决问题的能力等)。这种学习过程更多地发生在受训者与培训指导者进行的各种交互式活动之中。

4.角色扮演法

角色扮演法是一种综合运用案例法和行为态度开发计划的培训方式。每位参与者都要扮演在某种情形下的一个角色，并根据其他角色扮演者的行为来作出适当的反应。角色扮演法通常会在成员人数较少的团队中运用。在对管理人员进行训练时，如果整个过程完成得好，角色扮演法能够使管理人员在面对他人时更加敏锐，更善于了解他人的感受。

5.情境模拟法

情境模拟法是一种让受训者在模仿现实的场景或环境中进行决策的培训方法，受训者在这种情景中作出的决定能够真实地反映出受训者在实际工作中作出同类决策时可能产生的后果。模拟情景既可以是对员工在工作中所使用的物理设备的一种复制，也可以是一种模拟现实的管理决策场景。

开发模拟环境的成本很高，一旦工作环境出现变化，还要对模拟环境进行不断的改进。情景模拟法的最新发展是虚拟现实技术的应用。

6.视听技术法

通过视听手段讲授培训内容的做法包括放映投影、幻灯和教学录像等。这种培训有许多优点：①可以通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排。②可以让受训者直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实情境。③受训者会得到一致的指导，培训项目的内容不会受某位特定培训者的个人兴趣和目标的影响。④通过将受训者的反应录制下来，可以让受训者观看现场表现录像。

这种视听技术很少作为单独的培训工具使用，常常与课堂讲授法结合使用。

7.远程学习法

远程学习法是一种利用现代通信技术或计算机技术向受训者提供远距离培训的做法。有助于减少课堂讲授法可能面临的差旅成本，它还为分散在不同地点的员工获得专家的培训提供了机会。远程学习的缺点也比较明显，它可能导致培训者和受训者之间缺乏互动。