2020下半年人力资源师二级理论知识模拟试卷（5）

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一、选择题

1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是(A)。

A因果关系调研

B描述性调研

C预测性调研

D探索性调研

2、属于书面调研报告的主要内容(C)。

A调研的时间进度

B调研的内部因素

C调研的方式方法

D调研的外部因素

3、目前我国市场配置人力资源的基本原则是(C)。

A确保质量

B降低成本

C双向选择

D德才兼备

4、信息具有滞后性的原因是(B)。

A信息流总落后于资金流

B信息流总落后于物流

C物流总落后于信息流

D资金流总落后于信息流

5、信息的准确性的另一个含义是(A)。

A同一信息具有统一性或唯一性

B同一信息具有完整性或唯一性

C同一信息具有唯一性或连贯性

D同一信息具有完整性或连贯性

6、企业管理体制中的“制”指的是(A)。

A企业组织的无形部分

B中层管理者之间的关系

C不同管理单元的沟通

D决策层对整个企业的控制力

7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次(B)。

A越多

B越少

C可能多可能少

D不变

8、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有(A)。

A多样化和任务的整体性

B多样化和任务的协调性

C任务的整体性和任务的趣味性

D多样化和任务的趣味性

9、岗位设置的基本原则是(C)。

A因人设岗

B因制设岗

C因事设岗

D因利设岗

10、企业各部门对员工的补充需求量主要包括(A)。

A由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员

B由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员

C由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员

D由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员

11、人员招聘的最终目的是(D)。

A保证组织有足够的人力需求

B选择素质高、质量好的人才

C招聘到最优的人才

D达到组织整体效益的最优化

12、人员配置的根本目的是(A)。

A使得个人能力水平与岗位要求相适应

B为任何人找到和创造发挥作用的条件

C通过个体之间取长补短形成整体优势

D保持所有员工的身心健康

13、招聘一般专业技术人员通常采取的(B)途径

A猎头公司

B人才交流中心

C熟人推荐

D大学校园

14、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是(C)。

A使用推荐法招聘成功的概率较大

B使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解

C使用推荐法招聘成本较高

D使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强

15、与简历相比，单位设计的申请表往往(D)。

A没有统一的标准

B没有简历有效

C增加预选的时间

D有利于准确了解候选人的信息

16、面试开始时应从应聘者(A)开始发问。

A可以预料到的问题

B最预想不到的问题

C最难于回答的问题

D简历中有疑问的地方

17、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(B)。

A面试

B笔试

C情景模拟

D心里测试

18、一般来说，(D)不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。

A服务人员

B事务性工作人员

C管理人员

D技术操作人员

19、心理测试的结果是对应聘者的(D)的一种评定。

A智力水平和个性差异

B智力特征和发展潜力

C能力特征和个性差异

D能力特征和发展潜力

20、通过计算(B)可以分析招聘信息发布的效果。

A招聘单价

B应聘比例

C招聘完成比例(超额完成)

D录用比例(素质高)

21、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据(C)。

A应聘职位要求进行假设式提问

B应聘职位要求进行清单式提问

C应聘者过去工作行为进行举例式提问

D应聘者过去工作行为进行开放式提问

22、招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是(A)。

A招聘会的档次

B招聘会面对的对象

C招聘会的组织者

D招聘会的宣传

23、确定员工发展目标时应把其(A)作为重点考虑。

A个性

B共性

C可塑性

D成长性

24、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的(B)。

A接受程度

B认知程度

C抵触程度

D把握程度

25、在公司大规模投入资源前可通过(A)的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。

A实验性

B操作性

C技术性

D练习性

26、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有(A)。

A类似性

B一致性

C多样性

D特殊性

27、(B)用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。

A认知成果

B技能成果

C绩效成果

D情感成果

28、(B)是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A问卷法

B观察法

C访问法

D记录法

29、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行(D)监控和评估。

A部分

B整体

C阶段

D全程

30、通过(C)获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。202页

A问卷调查法

B集体访问法

C工作盘点法

D绩效分析法

三、方案设计题

1.TS钢铁有限公司时一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、扎制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨钢、210万吨钢的年生产规模。

2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新的生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线马上能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。

但是由于TS公司是老厂，员工学历都比较底，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开始的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。

公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取而代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能满足未来新线的要求没有把握。

请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。

1.本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。

2.分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距;对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

3.确定培训目标：1)进一步明确公司的发展战略目标;2)进一步强化公司的文化;3)掌握与新生产线有关的知识;4)了解或掌握新生产线的管理知识和技能;5)了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。

4.制定培训计划(参见下表)：1)根据培训需求，设计培训内容;2)根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法;3)确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心;4)确定培训的考核方式;5)确定培训结果的反馈方案。

培训方法选择举例

培训内容培训对象培训方法考核方式

公司的发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试

公司的文化全体员工讨论交流、讲授笔试

现代钢铁企业技术和管理发展的趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试

新生产线的基本知识全体员工讨论交流、讲授笔试

新生产线的操作技能生产工人讨论交流、影视、讲授实际操作

新生产线的管理知识生产工人与基层管理人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试

5.培训预算：1)场地、设备使用费; 2)教材和资料费 ;3)讲课费 ;4)交通、通讯费 ;5)受训者的工资;6)其他备用金。

6.培训计划的实施：1)帮助大家确立合适的培训目标;2)规范员工的学习行为和学习动机;3)树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

7.培训效果评估：1)本次培训是否达到预期的目标：2)参训员工的知识和技能是否得到提高;3)员工的工作态度是否有改变;4)培训的内容、方法和安排是否合适;5)培训中出现了哪些需要改进的问题。

8.培训结果的反馈：1)根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;2)本次培训的考核全部记入员工培训档案。

四、案例分析题

1.T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，于《劳动合同书》具有同等法律效力

2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某驱美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日，但不久，叶某不辞而去且去向不明。

为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任"及原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定："劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。"

仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。

(1)对本案例做出评论，说明T公司在培训管理上有哪些问题。

(2)你认为该如何预防培训后员工的流失

1.答：

(1)存在问题如下：

a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是"为培训而培训"。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。

c. 培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

d. 法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日--2006年12月23日培训费用的权利，使企业"有苦说不出"。

(2)预防培训后员工流失的对策：

a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

b. 明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

d. 培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

e. 及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

f. 把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

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