职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（ ）。 劳动法的立法宗旨在于（ ） 依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（） 对已经生效的劳动法律，（）不具有法律效力 ( )不属于劳动关系法。 《工伤保险条例》属于（ ） 关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( ) 以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有( ) （    ）是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 （    ）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和（    ）。 劳动法律关系的（    ）是指主体权利义务所指向的事物。 劳动法律关系的（    ）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 （    ）的人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。 劳动法律关系的（    ）是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。 劳动法律关系是一种（    ），用人单位和劳动者在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的（    ）调整。 （    ）是劳动关系的现实形态。 （    ）是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。 （    ）是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ ） 影响产业购买者购买决定的主要因素不包括() 不属于投入期产品生命周期策略的是( )。 PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。排序正确的是（ ） 在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） 企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持其资源优势 影响销售渠道选择的因素有( ) 企业的总体战略包括( ) 影响企业销售渠道选择的因素有( ) 企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡 （    ）是指企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。 （    ）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 企业（    ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 渠道的（    ）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。 所谓销售渠道是指产品由（    ）向最终顾客移动过程中所经过的各个环节，或企业通过（    ）到最终顾客的全部市场营销结构。 下列不属于售前服务的是（    ）。 下列不属于投入期产品生命周期策略的是（    ）。 （    ）是指已获得专利权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 产品组合的（    ）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。 （    ）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。

（ ）不属于森德斯洛姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。 阿伦和梅耶（Allen & Neyer）提出的组织承诺不包括（ ） 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( ) 人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（） 心理测验的技术标准包括( ) 影响群体决策的群体因素有( )。 影响工作满意度的因素有( ) 领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是(    )。 (    )是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 (    )又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(    )。 心理测量的工具是(    )。 (    )是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。 领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(    )。 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是(    )。 在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(    )。 在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(    )。 领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(    )。 领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(    )。

企业人际关系对（  ）产生极为重要的影响。 在管理策略上，现代人力资源管理属于（ ）的管理。 在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） 现代人力资源管理的三大基石不包括（） 下列关于人的心理属性的说法，正确的有( )。 现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是( ) (    )不属于现代人力资源管理的三大基石。 企业管理的核心是(    )。   在管理层次上，现代人力资源管理部门(    )。 在管理手段上，现代人力资源管理(    )。 在管理体制上，现代人力资源管理属于(    )。 在管理技术上，现代人力资源管理(    )。 在管理策略上，现代人力资源管理是(    )。 在管理方式上，现代人力资源管理采取(    )。 在管理形式上，现代人力资源管理是(    )。 在管理内容上，现代人力资源管理(    )。 (    )不属于人力资源管理开发的手段。 (    )不属于人力资源组织开发的方法。 (    )不属于人力资源创新能力运营体系。 (    )是人力资源开发的最高目标。

影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（  ）。 企业人力资源需求预测的依据指标包括（  ）。 编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（  ）来确定人员的需求量。 企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（  ）。 企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略-组织结构”组合是（  ）。 以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ） 人力资源需求预测的定量方法不包括（ ） 竞争分析模型是由（ ）提出的。 （ ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ ） 企业组织结构的整合属于（ ）组织结构变革。 多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（  ）。 静态的组织设计理论研究的内容不包括（ ） 多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 人力资源预测的局限性，主要表现在（）。 风险分析与策略的制定可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险 狭义的人力资源规划包括（）。 以工作和任务为中心的部门结构形式包括（）。 下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）。

无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。 无领导小组讨论的特点包括（ ）。 企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（ ）。 对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）。 员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ ）。 人岗匹配包括（ ）。 下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ ） （ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试问题属于（ ） 在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ ） （ ）是当前人员招聘面试发展的主流。 测评学习能力的最简单有效的方法是（ ） 下列关于心理素质的说法，不正确的是（ ） （ ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （ ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （  ）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。 面试准备阶段的主要工作包括（）。 员工素质测评标准体系的横向结构包括（） 下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）。 员工素质测评标准表示的形式包括（）。

（ ）可以测量员工培训的技能成果。 培训评估结果应及时反馈给（ ）。 在制定培训规划时，应在（  ）之间进行综合平衡。 制定培训规划的过程必须达到（  ）的要求。 行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（ ） 利用（ ）无法进行培训效果的反应评估。 在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（  ）。 下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ ）。 企业培训前评估的内容不包括（ ）。 下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ ） 培训课程目标分析的内容不包括（ ）。 培训项目的课程系列计划以（ ）为导向。 （ ）不属于员工培训的直接培训成本。 培训效果反应评估的具体方法有（）。 在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 培训前效果评估的内容包括（）。 敏感性训练的目标一般包括（）。 在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（）。

制定KPI要遵循SMART原则。SMART由五个英文单词的首字母组成，下列“字母-单词”的组合，相匹配的是（ ）。 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为（  ）。 按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ ）。 提取KPI的程序包括；①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善； ④设定考评标准； ⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（ ）。 “客户投诉率”属于（ ）绩效考评指标。 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会绘出较高的评分。这种误差被称为是考评的（ ）。 下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。 （ ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 战略导向的KPI体系的意义体现在（）。 绩效考评指标体系的设计方法包括（）。 绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 综合型绩效考评方法包括（）。 利用客户关系图来提取 KPI，能够（）。 KPI 必须具有可测性，也就是说（）。 设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）。 绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。 没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）。 绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序是（）。 （）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。

制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（  ）。 （ ）属于以技能为导向的工资结构。  影响企业工资水平的内部因素包括（ ）。 岗位工资制的特点包括（ ）。 常用的薪酬数据统计分析方法有（ ）。 薪酬调查的结果可以为( )提供参考依据。 采用（ ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （ ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （ ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 当下，企业经营者的工资制度通常是（ ）。 （ ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 岗位薪点数的构成不包括（ ）。 通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ ）。 薪酬调查分析报告的内容不包括（ ）。 下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ ） 当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（）。 薪酬标准档次的调整包括（）。 企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。

（  ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 劳动者健康检查制度包括（ ）。 重大事故隐患管理制度的要点包括（ ）。 劳务派遣单位的职责包括（ ）。 劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（  ）内提交答辩书。 劳动争议调解组织自收到调解申请的（ ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。 劳动争议的（ ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （ ）不属于劳动组织优化的内容。 人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ ）。 制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（  ）。 以下关于工资指导线的说法，不正确的是（ ）。 下列关于劳务派遣的说法，正确的是( )。 处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ ）所在地管辖。 劳动争议仲裁的原则包括（）。 按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（）。 制定劳动力市场工资指导价位时，应（）。 随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（）。 劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（ ） 劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。