2021年8月三级人力资源师专业技能考前习题三

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1.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

A.绩效管理程序设计 B.绩效管理方法设计

C.绩效管理制度设计 D.绩效考评标准设计

【答案】c

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求;绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

2.( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

A.绩效管理程序设计 B.绩效管理制度设计

C.绩效管理方法设计 D.绩效考评标准设计

【答案】A

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求;绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

3.在绩效管理的各个阶段中，( )是绩效管理活动的前提和基础。

A.实施阶段 B.准备阶段 C.考评阶段 D.总结阶段

【答案】B

【解析】绩效管理总流程的设计包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础。

4.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

A.绩效管理制度 B.绩效管理目标 C.绩效管理方法 D.绩效管理内容

【答案】A

【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

5.绩效管理活动实施过程中的中坚力量是( )。

A.高层领导

B.一般员工

C.各个层次的管理人员

D.人力资源部人员

【答案】c

【解析】企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。

6.绩效管理的对象不应包括( )。

A.高层领导 B.全体员工 C.外部客户 D.人力资源部门人员

【答案】c

【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员;②被考评者：涉及全体员工;③被考评者的同事：涉及全体员工;④被考评者的下级：涉及全体员工;⑤企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。企业外部人员一般是作为考评者。

7.企业绩效管理活动的基本单元是( )。

A.上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系

B.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况

C.通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础

D.采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核 ’

【答案】A

【解析】在考评的准备阶段，应对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求。这就涉及工作程序确定的问题。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进，上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

8.在绩效考评中，通常情况下( )考评的准确性和可靠性最难把握。

A.同事 B.下级

C.本人 D.客户

【答案】D

【解析】外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外部人员考评的形式时，应当慎重考虑。

9.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。

A.绩效管理目标的设计 B.绩效管理制度的设计

C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理内容的设计

【答案】B

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求;绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

10.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )。

A.高层领导 B.一般员工 c.直接上级/主管 D.人力资源部人员

【答案】c

【解析】管理人员(上级)是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较 熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%，～70%。上级主管直接影响绩效评价质量和效果。

11.绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。

A.基层员工 B.中层领导 C.高层领导 D.全体员工

【答案】D

【解析】从企业的一般情况来看，绩效管理涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员;②被考评者：涉及全体员工;③被考评者的同事：涉及全体员工;④被考评者的下级：涉及全体员工;⑤企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。因此，从绩效考评涉及的对象来看，绩效考评是针对企业的全体员工开展的。

12.容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为( )。

A.上级考评 B.同级考评 C.下级考评 D.自我考评

【答案】B

【解析】同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响。

13.被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。自我考评的评定结果在总体评价中一般控制在( )左右。

A.10% B.20%， C.30%， D.50%

【答案】A

【解析】在绩效管理中，自我考评容易受到个人的多种因素的影响，具有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。

14.在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占( )。

A.40%～60% B.40%，～70%， C.60%，～70% D.50%，。80%

【答案】c

15.考评时间采用年底提薪的考评期为( )年。

A.1 B.2 C.3 D.5

【答案】A

【解析】在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。年底提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。

16.为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。

A.有效性 B.可行性 c.永久性 D.有效性和可行性

E.可行性和永久性

【答案】D

【解析】一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。

17.绩效管理的重心是( )。

A.实施阶段 B.应用阶段 c.准备阶段D.考评阶段

【答案】D

【解析】考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。

18.在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。

A.考评信息的虚假程度 B.考评的准确性

C.考评结果的反馈方式 D.考评的公正性

【答案】A

【解析】在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括：①考评的准确性;②考评的公正性;③考评结果的反馈方式;④考评使用表格的再检验;⑤考评方法的再审核。

19.为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立( )两个保障系统。

A.评审与反馈 B.评审与申诉 C.实施与反馈 D.实施与申诉

【答案】B

【解析】为保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统两个保障系统。公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统能够监督公司内部的绩效考评工作;确保考评结果的公平和公正性;减少矛盾和冲突，防患于未然。

20.关于设计绩效考评方法所依据的基本原则，下列各项表述正确的是( )。

A.其成果产出可以有效进行测量的工作，采用行为导向的考评方法

B.考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用结果导向的考评方法

C.上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法

D.上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如评价中心，或

者采用综合性的合成方法，以及图解式量表评价法等方法

【答案】c

【解析】在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法;②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法;③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法;④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。

21.有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，涉及以下几个环节，请选出正确的排序。( )

A.目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五

B.指导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估第五

C.目标第一、监督第二、指导第三、计划第四、评估第五

D.指导第一、计划第二、目标第三、监督第四、评估第五

【答案】A

【解析】一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：①目标第一;②计划第二;③监督第三;④指导第四;⑤评估第五。

22.某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立( )。

A.监督系统 B.控制系统 C.评审系统 D.申诉系统

【答案】D

【解析】公司员工绩效评审系统和申诉系统是为保证考评的公正公平性，企业人力资源部门确立的两个保障系统。其中申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道而建立的。

23.( )不是考评表格再检验的内容。

A.考评指标相关性检验 B.考评标准准确性检验

C.考评表格的简易程度检验 D.考评方法的成本检验

【答案】D

【解析】考评使用表格的再检验包括：①考评指标相关性检验;②考评标准准确性检验;③考评表格的复杂简易程度检验。

24.在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑( )重要因素。

A.2个 B.3个 C.4个 D.5个 E.6个

【答案】B

【解析】在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①管理成本;②工作实用性;③工作适用性。

25.以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是( )。

A.形成考评结果的分析报告

B.针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告

c.制定出下一期企业全体员工培训与开发计划

D.提出调整和改进考核面试的要求

【答案】D

【解析】在绩效考评总结阶段要完成的工作是：①各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告(包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明);②针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告;③制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;④汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。

26.在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有( )方面。

A.3个 B.4个 C.5个 D.6个

E.7个

【答案】D

【解析】在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：①对企业绩效管理制度的诊断;②对企业绩效管理体系的诊断;③对绩效考评指标和标准体系的诊断;④对考评者全面全过程的诊断;⑤对被考评者全面的、全过程的诊断;⑥对企业组织的诊断。

27.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。

A.考评阶段 B.实施阶段 C.总结阶段 D.应用开发阶段

【答案】c

【解析】绩效管理的总结阶段，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。在这一阶段，对绩效考评指标和标准体系的诊断包括绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。

28.关于绩效管理总结阶段，下列陈述不正确的是( )。

A.绩效管理总结的目标是实现企业利润

B.此阶段是绩效管理循环期即将结束的一个阶段

c.考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈

D.人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人

【答案】A

【解析】绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，绩效管理总结的目标即是总结经验、发扬成绩、纠正错误。

29.绩效不佳的原因可分为( )。

A.总体原因和个体原因

B.总体原因和组织或系统原因

C.个体原因和组织或系统原因

D.总体、个体原因及组织或系统原因

【答案】c

【解析】绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等;另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。

30.( )不是贯彻绩效管理的策略。

A.吸收员工代表参与绩效管理的设计过程

B.高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识

C.使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法

D.使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持

【答案】D

【解析】贯彻绩效管理必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：①获得高层领导的全面支持;②赢得一般员工的理解和认同;③寻求中间各层管理人员的全心投入。

31.企业组织的绩效开发的目的是( )。

A.改善组织的环境 B.提高组织的知名度

C.提高组织效率和经济效益 D.提高组织员工的素质

【答案】c

【解析】在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐一解决。

32.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。

A.始点 B.中点 C.终点 D.总结 E.都不是

【答案】A

【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开发;④企业组织的绩效开发。

33.以下属于绩效反馈基本要求的是( )。

A.科学性 B.有效性

C.永久性 D.真实性

E.可行性

【答案】D

【解析】要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要求包括：①针对性;②真实性;③及时性;④主动性;⑤适应性。

34.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( )。

A.真实性 B.针对性 C.及时性 D.能动性

【答案】B

【解析】有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进，可以克服的。

35.小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是( )。

A.南主管直接为他指定绩效目标和要求

B.主管帮助他实现绩效目标的计划

C.对他的绩效目标过程进行及时的指导

D.主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导

【答案】A

【解析】在绩效考评具体工作流程中，上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法是正确的做法。

36.绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。

A.考评双方的心理状态

B.是否成立了员工绩效评审委员会

C.考评双方对绩效管理制度的理解

D.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

【答案】D

【解析】绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。

37.按照绩效面谈的( )，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。

A.内容和形式

B.具体过程及其特点

C.时间不同

D.目的不同

【答案】B

38.主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为( )。

A.绩效计划面谈 B.绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈

【答案】D

【解析】绩效总结面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

39.主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( )。

A.绩效计划面谈 B.绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈

【答案】c

【解析】绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

40.( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

A.绩效考评面谈 B.绩效总结面谈 C.绩效计划面谈 D.绩效指导面谈

【答案】B

【解析】绩效总结面谈是在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

41.( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

A.双向倾听式面谈B.绩效指导面谈 c.单向劝导式面谈D.绩效计划面谈

【答案】c

【解析】单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

42.( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈 C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈

【答案】A

【解析】双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。

43.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。

A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈

【答案】D

【解析】在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度;解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展;双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大;综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标。

44.确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进

计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是( )。

A.绩效管理 B.绩效改进

C.绩效面谈 D.绩效反馈

【答案】B

45.销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( )。

A.水平比较法

B.横向比较法

C.目标比较法

D.配对比较法

【答案】B

【解析】横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

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