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2021年人力资源师三级考试正在各省份陆续进行中，因此，当下最重要的就是定下心来做好周全的复习备考。下面环球网校小编为大家整理2021年7月三级人力资源师专业技能考前习题六，供各位三级人力资源师考生参考学习。想要获取2021年7月三级人力资源师考试报名时间等信息，可以申请“ 免费预约短信提醒”，使用该服务后，时间公布后可以收到短信通知。
一、简答题
1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?
2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?
3、简述企业战略与组织结构的关系。
二、综合题
1、YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月， 历经十几年拼搏，现已形成集房地产、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 个亿，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等地全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训师队伍。人力资源部在公司内部发布公 告，马上就有 40 多名符合条件的人员报名。如何从这 40 名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困 扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请您根据本案例，回答以下问题：
(1) 企业选配培训师的基本标准是什么?
(2) 在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?
(3) 如果采用无领导小组讨论，它具有哪些优势?
2、MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级(1、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到 2 等。MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺(Personal Business Commitments—PBC)制度，除由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360 度反馈”。员工个人的表现被评为第 3 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚(当然，被评为 4 等的人在公司中占有极小的比例)。评第 2 等代表你达成目标， 是个符合要求的好员工，得到 1 等的称为水上飞(Water Walkers )，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制订自己的 PBC，并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定年度目标：第一个承诺：承诺必胜(win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行(execute)。这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是要看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神(team),即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾和冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。 这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管理责任的各级主管，则需要根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈(Executive Interview)，门户开放政策(Open Door Policy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。
请您结合本案例，回答以下问题：
(1) 根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等标准,并填入表 1 的第二栏中。
考评等级评等标准
PBC-1
PBC-2
PBC-3
PBC-4
(2) 对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。
3、W 公司是一家民营房地产企业，1996 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚， 仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老 板。由于近几年房地产事业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人员也由过
去的十几个人发展到现在的 500 多人。人员的增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好象大家都有责任，每次都是大家一起 自我批语一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出在哪里呢?让他颇忧闷的还有，公司各部门的管 理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级 员工进行主观性考评，导致员工的抱怨也越来越多。目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的人家愁的是“无米下锅”，而他现在愁是的“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。
请您根据本案例，回答以下问题：
(1) 该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?
(2) 请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。
【参考答案及解析】
一、简答题
1、数据排列法;频率分析法;集中趋势分析法;离散分析法;回归分析法;图表分析法。
2、工资协议的期限;工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及其调整幅度; 奖金、津贴、补贴等分配办法;工资支付办法;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任;双方认为应当协商约定的其他事项。
3、(1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略。(2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的发展战略，对组织结构做出相应的 调整。主要战略有：增大数量战略;扩大地区战略;纵向整合战略;多种经营战略。
二、综合题
1、(1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验， 具有培训授课经验和技巧;能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具，具有良好的交流与沟通能力; 具有引导学员自我学习的能力;善于在课堂上发现问题并解决问题;积累与培训内容相关的资料;掌握培 训内容所涉及的一些相关前沿问题;拥有培训热情和教学愿望。
(2) 面试目的不明确;大幅度标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理;面试教官的偏见。
(3) 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质;能观察到被试之间的相互影响;能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价;能够依据设计被试的多种能力要 素和个性物质;能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很 高的效度;能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异;能节省时间，测评的效率很高; 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。
2、(1)
考评等级评等标准
PBC-1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远
超出所设目的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。
PBC-2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。
PBC-3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求，但仍然
需要增加相应的经验并改善其原有的结果。
PBC-4结果不满意：员工离既定目标相距甚远，须通过相应的努
力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。
(2)①主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励;员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性;使各级员工进一步明确了公司、 部门以及自己在本年度内，所应当达到的目标、工作要求、以及努力的方向;突出了“行动”的重要性， 积极倡导注重团队建设和个人承诺的企业文化;根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新 模式，通过有效的绩效反馈，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性;新的绩效管理模式更有利于促
进各级员工的成长和发展。②主要不足：PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较;容易造成分配上的不 公平，由于该公司推选的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到 2 等，绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些，而对绩效差的单位，也拿到同
样比例的 2 等，也造成分配上不公平;从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”具有片面性和盲目性，会直接影响考评的信度和效度。3、(1)公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题， 就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越力不从心;公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略也不能贯彻执行;公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难;导致公司出现“有米无法下锅”困境， 其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求， 对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整;公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘 劣的目的。
(2)对公司的组织结构进行必要的调整：根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经 理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力;建立健全人力资源管理的 各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书，在定编定岗定员定额的基础上，明确各 部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系;在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公 司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、 培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本;设计合理的绩效考评体系：根据现有的管理水平，采用更 加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用;在上述各项工作健全完 善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不 合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。
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