2020下半年人力资源师三级技能题(3)

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一、简答题

1. 简述绩效管理系统评估的主要内容。(14 分)

【答案解析】绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面：

(1) 对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实， 哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。

(2) 对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。

(3) 对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整.科学合理.切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。

(4) 对考评全面.全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环 节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决;考评者自身的职业品质.管理素质.专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果， 职业品质和素养有哪些提高等。

(5) 对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训.薪酬.年度先进评选.人事变动等工作是否衔接得当。

2. 培训课程设计分哪几个阶段?每个阶段强调的基本内容是什么?(13 分)

【答案解析】培训课程设计的阶段及各阶段强调的内容：

(1) 课程定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。

(2) 确定目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。

(3) 注重策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。

(4) 选择模式：优化培训内容.调动培训资源.遴选培训方法。

(5) 进行评价：检测目标是否达到。

二、计算题

3. 某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲.乙.丙.丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标，如表 1 所示。

表1(暂略)

根据表 1 中的已知数据计算出以下指标，并填写表 1 的空栏。

(1) 计算甲.乙.丙.丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。(12 分)

(2) 如计划期的产品产量将在报告期的基础上各提高 10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率.出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。(6 分)

【答案解析】

(1)实际完成定额工时=Q1×TN 甲产品实际完成定额工时=2×15000=30000 乙产品实际完成定额工时=2.6×10000=26000 丙产品实际完成定额工时

=4.4×5000=22000 丁产品实际完成定额工时=6×12000=72000 实际完成定额工时合计

=30000+26000+22000+72000=150000 劳动定额完成程度指标=Q1TN/Q1T1 甲产品劳动定

额完成率=30000÷24000=125%乙产品劳动定额完成率=26000÷20000=130%丙产品劳动定额完成率=22000÷20000=110%丁产品劳动定额完成率=72000÷60000=120%

该车间整体劳动定额完成率=∑Q₁Ts÷Q₁T₁

该车间整体劳动定额完成率=150000÷124000≈121%

(2)甲产品的定员人数=(15000×110%×2)÷(8×1.25×0.95)=3474(人)乙产品的定员人数

=(10000×110%×2.6)÷(8×1.3×0.95)=2895(人)丙产品的定员人数

=(5000×110%×4.4)÷(8×1.1×0.95)=2895(人)丁产品的定员人数

=(12000×110%×6)÷(8×1.2×0.95)=8685(人)定员人数总计

=3474+2895+2895+8685=17949(人)

三、综合分析题

4. 某汽车销售公司向社会招聘一名销售主管，魏先生前往应聘，并向公司提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。公司对魏先生的工作经历相当满意，于是双方当即协商并签订了劳动合同。合同规定，公司聘用魏先生为销售主管，试用期 3 个月，魏先生全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权，劳动合同签订后，公司即要求魏先生上班工作。

两个月以后，该公司经过调查发现，魏先生所说的在多个企业从事过销售主管的经历纯属虚构，为了避免魏先生继续工作可能对公司产生不利影响，公司当即作出了与魏先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。

请结合本案例，依据我国相关的劳动法律法规对本案作出评析。(16 分)

【答案解析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现魏某工作经历虚假后作出解除合同的决定。当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢?对此，《劳动法》第十八条作出明确规定，采取欺诈.威胁等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动法》规定：“劳动合同的无效， 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。

本案中，魏某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。魏某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，魏某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。企业有权与其直接解除劳动合同。

5. 某知名民营企业现有各类员工 1800 多人，自公司初创以来，在过去的 10 年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员.持术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示： 管理.技术人员薪酬满意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度存在两大问题，一是水平低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。

公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成老师小组，在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度进行一次全面的再设计。

请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作?(18 分)

【答案解析】应做好的准备工作包括：

(1) 做好员工薪酬满意度调查及一线员工的岗位定编定员工作，确定岗位定额和职责内容。

(2) 了解一线员工的市场水平，进行工资水平市场调查，掌握公司薪酬点，并和市场薪酬水平比较，确定公司一线员工现有水平占市场总水平的百分比。

(3) 结合社会生活费用的水平及国家发布的最低工资及指导线的标准，综合确定工资水平点。

(4) 结合公司现有工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和个人实际贡献的情况，召开会议，选择和确定薪酬策略及薪酬类型。指定专人制定相关政策;组织有关人员， 学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好，努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好时，进行讲解。薪酬体系设计的前期准备工作包括：

①明确企业的价值观和经营理念。

②明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

③掌握企业生产经营特点和员工特点。

④掌握企业的财务状况。

⑤明确掌握企业劳动供给与需求关系。

⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况。

6. 宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。保洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司

90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

请结合本案例回答以下问题：

(1) 校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?(8 分)

(2) 采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?(8 分)

【答案解析】

(1)校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校.参加毕业 生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度或两次的 人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外.有的单位则自己在学校 召开招聘会.在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养.委托培养等方式直接从 学校获得所需要的人才。校园招聘通常用来选拔工程.财务.会计.计算机.法律以及管 理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50% 是在校园中招聘到的。

(2)采用校园上门招聘方式时应关注的问题：

①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位 工作。

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，在与学生签署协议时， 应该明确双方的责任，尤其是违约的责任;单位有一定思想准备，并且留有备选名单， 以便替换。

③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计， 对自己的能力也缺乏准确的评价，因此单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的 职业指导，注意纠正他们的错误认识。

④对学生感兴趣的问题做好准备。

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