2019年三级人力资源管理师考前模拟题(5)

1、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题;②查原因;③分主次;④提方案;⑤细比较;⑥试运行;⑦做决策。排序正确的是( )。

A、①②③④⑤⑥⑦

B、①③②④⑤⑦⑥

C、①②④⑤③⑦⑥

D、①③②⑤④⑥⑦

答案：B

2、态度型培训法适合于( )方面的培训。

A、知识

B、行为调整和心理训练

C、技能

D、调动员工积极性

答案：B

解析：态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

3、针对( )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。

A、基础理论知识

B、创造能力

C、解决问题能力

D、特殊技能

答案：C

解析：与解决问题能力培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。

4、在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：①展示案例资料;②确定核心问题;③小组分别讨论;④选择最佳方案;⑤全体讨论解决问题的方案。排序正确的是( )。

A、①②③④⑤

B、①③②④⑤

C、①⑤②③④

D、①⑤③②④

答案：B

解析：先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容，各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。

5、容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为( )。

A、上级考评

B、同级考评

C、下级考评

D、自我考评

答案：D

解析：但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。

6、战略层次的培训需求分析的内容不包括( )。

A、外部环境

B、组织条件

C、目标任务

D、人员变动

答案：C

解析：图3-1，战略层次分析包括：外部环境、组织条件、人员变动。

7、培训规划的主要内容不包括( )。

A、培训项目的确定

B、培训需求的分析

C、评估手段的选择

D、培训成本的预算

答案：B

解析：培训规划的主要内容： (一)培训项目的确定;(二)培训内容的开发;(三)实施过程的设计;(四)评估手段的选择;(五)培训资源的筹备;(六)培训成本的预算

8、以下关于培训师的说法错误的是( )。

A、授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素

B、培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具

C、内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向

D、外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解

答案：C

解析：内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向或新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。

9、在培训效果评估的指标中，技能转换通常是用( )来判断的。

A、笔试

B、问卷法

C、面谈

D、观察法

答案：D

解析：技能转换通常是用观察法来判断的。

10、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括( )。

A、教师的教学经验

B、管理人员的工作积极性

C、教师的领导能力

D、管理人员的合作精神

答案：C

解析：评估的内容主要是他们的行为表现，如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力、方法等。

11、间接形式的薪酬不包括( )。

A、利润分成

B、额外补贴

C、社会保险

D、员工福利

答案：A

解析：间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

12、薪酬水平低的企业应关注市场( )点处的薪酬水平。

A、25%

B、50%

C、75%

D、90%

答案：A

解析：薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平

13、( )为企业岗位归级列等奠定了基础。

A、岗位分析

B、岗位评价

C、绩效考核

D、培训开发

答案：B

解析：系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

14、评价指标计量的基础标准不包括( )。

A、计分

B、误差调整

C、权重

D、权重调整

答案：D

解析：评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。

15、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( )调整。

A、事先

B、初始

C、中期

D、终结

答案：A

解析：调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。

16、以下关于绩效管理的说法错误的是( )。

A、考评时间的确定只取决于绩效考评的目的

B、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计

C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评

D、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的

答案：A

解析：评时间除取决于绩效考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

17、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

A、单向劝导式

B、综合式绩效

C、双向倾听式

D、解决问题式

答案：B

解析：所谓综合式绩效面谈，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

18、( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

A、绩效计划面谈

B、绩效指导面谈

C、绩效考评面谈

D、绩效总结面谈

答案：D

解析：绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

19、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是( )。

A、设计和实施的费用比较低

B、绩效评价的等级是5-9级

C、将关键事件和等级评价有效地结合

D、是关键事件法的进一步拓展和应用

答案：A

解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。

20、结果导向型考评方法不包括( )。

A、直接指标法

B、绩效标准法

C、成绩记录法

D、关键事件法

答案：D

解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。

二、计算题

1.健民医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：

(1)在保证95%可靠性的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。

(2)需要安排的医务人员数量。

时间12345678910

就诊人数(人)130125110132128115125120135110

答案:

(3)按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。

(4)该医务所需要安排的医务人员数量为：5+2+1=8人。

三、综合题

1、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一各印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：

(1)、李某的要求是否有法律依据?

(2)、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?(本题20分)

2. 泰丰酒业是一家上市公司，十分重视品牌形象。每年投入大量培训经费，以提升员工素质。2000年培训费用预算为40万元，但到10月底，公司经营状况非常好，故将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的杨涛。由于时间紧，杨涛就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，杨涛终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

(1)A公司的培训工作有何可取之处?

(2)A公司的培训工作存在哪些问题?

答案:

三、综合题

1. 解析：参P313-314

(1) 法律依据分析：

①李某的要求部分有法律依据。 (2分)

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 (2分)

④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分)

(2)李某应享受什么样的工伤致残待遇：参P313

李某因工伤致残四级，应退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(4分) 其待遇是：

① 以本人18个月工资为标准，一次性获得伤残补助金;(2分)

② 以本人月工资75%为标准，按月领取伤残津贴;(2分)

③ 达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。(2分)

④ 由用人单位和李某本人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。(2分)

2.解析：

(1)可取之处：

① 培训经费的投入较多。

② 能在年初做好培训计划。

③ 与人力资源部工作考核挂钩。

(2)存在的问题：

① 把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。

② 公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。

③ 指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。

④ 未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。

⑤ 指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。

综合题3题

3.为了不断提高企业的核心竞争力，请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

4.红河房地产公司的年终奖金分配一直是个难题。因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。

问题：(1)请说明奖金分配方案的制定程序。

(2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。

5.请为您的企业设计一个员工满意度调查表。

说明：请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。

示例：我对目前获得的收入感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。

3.解析：(参见教材第163页)

(1)培训服务制度条款。

① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。

② 培训申请批准后，需要履行培训服务协议签订手续。

③ 培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

(2)培训服务协约条款。

① 参加培训的申请人。

② 参加培训的项目和目的。

③ 参加培训的时间、地点、费用、形式等。

④ 参加培训后要达到的技术或能力水平。

⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。

⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿。

⑦ 部门经理人员的意见。

⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。

4.解析：(参见教材第217页)

(1)奖金分配方案制定程序：

① 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

② 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

③ 确定奖金发放对象及范围。

④ 确定个人奖金计算办法。

(2)奖金分配方案设计：

① 要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率、销售费用、资金周转天数、市场占有率等。

② 要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。

③ 有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。

5.解析：(参见教材第296页)

员工满意度调查表

所在部门年龄职务企业工龄性别学历

(1)我对目前公司的管理制度感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(2)我对工作环境感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(3)上级认可我的工作

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(4)我对公司提供的薪酬、福利感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(5)公司能为我提供足够的发展空间

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(6)我与同事的关系非常和谐

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(7)我愿意在今后的3年里为公司服务

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(8)你认为公司目前存在的主要问题

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

(9)你对公司今后发展的建议

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

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