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一、选择题
1[单选题]适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是( )
A. 因素比较法
B. 评分法
C.分类法
D. 排列法
参考答案：D
2[单选题]适合于各岗位差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位的岗位评价方法是( )
A.排列法
B.因素比较法
C.分类法
D.评分法
参考答案：C
3[单选题]适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业岗位评价方法是( )
A.评分法
B.排列法
C.分类法
D.因素比较法
参考答案：D
4[单选题]关于分类法的不正确描述是( )
A.成本相对较高
B.适用于大企业管理岗位
C.划分类别是关键
D.对精度要求高
参考答案：D
5[单选题]( )法的优点是容易被人理解和接受，有较多专业人员参加，大大提高了准确性。
A.排列法
B.评分法
C.分类法
D.因素比较法
参考答案：B
6[单选题]属于“其他人工成本”中的人工成本是( )
A.技工学校经费
B.劳动保护费
C.解聘辞退费
D.医疗卫生费
参考答案：C
7[单选题]不属于劳动保护费用的是( )
A.清凉饮料费
B.劳动保险用品
C.冬季取暖费
D.保健用品费
参考答案：C
8[单选题]下列各项因素中，不属于影响企业支付能力的因素的是( )
A.员工的生计费用
B.实物劳动生产率
C.销货劳动生产率
D.人工成本比率
参考答案：A
9[单选题]了解了物价指数，就可以确定货币薪酬的( )增长幅度了
A.最低
B.最高
C.一般
D.最近
参考答案：A
10[单选题]劳动分配率是指( )
A.人工费用/员工总数
B.薪酬水平/单位员工销售收入
C.人工费用/增加值
D.人工费用率/目标净产值
参考答案：C
11[单选题]假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额为( )
A.5777.78
B.6500
C.1444.44
D.14444.44
参考答案：D
12[单选题]某公司毛得金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年付给13个月，则该推销员年度目标销售毛利( )
A.63343元
B.58470.25
C.4872.52
D.5279
参考答案：A
13[单选题]在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是( )
A.合理性原则
B.必要性原则
C. 计划性原则
D.协调性原则
参考答案：D
14[单选题]( )针对全体劳动者的。
A.社会保险
B. 社会救济
C. 社会福利
D.社会优抚
参考答案：A
15[单选题]( )是针对全体居民的
A.社会保险
B. 社会救济
C. 社会福利
D.社会优抚
参考答案：C
16[单选题]单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起( )日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。
A.20日
B. 30日
C. 15日
D.5日
参考答案：B
17[单选题]企业为员工缴纳的住房公积金在( )中列支。
A.预算
B.成本
C.费用
D.预算或费用
参考答案：B
18[单选题]只给部门经理级以上人员报销手机费，属于( )福利。
A.全员性福利
B.特殊性福利
C.困难补助
D.部分福利
参考答案：B
19[单选题]工作岗位评价的步骤中，第一步是( )
A.成立岗位评价小组
B.收集岗位的各种信息
C.按岗位的性质，将岗位分类
D.写出行动方案
参考答案：C
20[多选题]( )称为评定要素
A.劳动技能
B.劳动责任
C.社会心理
D.劳动强度
E.劳动环境
参考答案：ABC
二、简答题
1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作?
答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：
(1)考评的准确性。
(2)考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统 ②公司员工申诉系统。
(3)考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
(4)考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验 ②考评标准准确性检验 ③考评表格的复杂简易程度检验。
(5)考评方法的再审核。
2 、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系?
答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：
(1)劳动法律、法规对劳动关系的调整;
(2)劳动合同规范的调整;
(3)集体合同规范的调整;
(4)民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整;
(5)企业内部劳动规则(规章制度)的调整;
(6)劳动争议处理制度的调整;
(7)劳动监督检查制度的调整。
三、综合分析题
1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?
RB公司的这次培训，不合理的地方有：
没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分)
培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果;(2分)
没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题;(2分)
对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估;(2分)
没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2分)
如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?
作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：
首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求;(2分)
对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训老师的安排甚至对培训师的培训等;(2分)
选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题;(2分)
培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果;(2分)
对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。(2分)
2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?
请回答下列问题：
(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?
财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少;(4分)
B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。(4分)
如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?
为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
明确考评目的;(2分)
根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;(3分)
考核指标的比重分配要合理;(2分)
选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;(3分)
重视绩效面谈的作用。(2分)
3.某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下社销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部、财务部)所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时 间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要;但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下将。
请回答以下问题：
1)绘制该组织结构图。
2)该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?请为该公司提供解决问题的建议。
1、评分标准：
(1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。
分层式薪酬等级类型的特点：
①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分)
②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分)
③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分)
宽泛式薪酬等级类型的特点：
①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分)
②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分)
③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分)
(2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。
①该企业的举措是正确的。(2分)
②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分)
③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分)
2、评分标准：
(1)培训需求收集方法：
①面谈法(2分)
②重点团队分析法(2分)
③工作任务分析法(2分)
④观察法(2分)
⑤调查问卷(2分)
(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：
①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分)
②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分)
③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分)
③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分)
④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3分)
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