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一、选择题
1.从特性上看，人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，具有以下性质特征：( )
A.不可剥夺性 B.能动性
C.创造性 D.增值性
E.时代性 F.时效性
2.组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目的。人力资源管理围绕着实现组织战略而展开，它的主要活动可以概括为( )这几个方面。
A.调查 B.分析 C.获取
D.整合 E.引导 F.开发
G控制与调整 H保持
3.人力资源战略指导着企业的人力资源活动，它使不同的人力资源管理活动之间能够有效的配合，一下哪些是人力资源战略的类型：( )
A.促进型战略
B.聚集型战略
C.引导型战略
D.利用型战略
4.非结构化工作分析方法：( )
A.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.日志法
E.工作参与法
5.人力资源规划的制定阶段：( )
A.人力资源需求预测
B.人力资源供给预测
C.制定人力资源供求平衡政策
D.制定人力资源的各项规划
E.制定人力资源评估规划
6.以下属于人员供给计划的是( )
A.职务编制计划
B.人员内部流动政策
C.人员外部流动政策
D.人员获取途径
E.人员的职位变动
7.人力资源供给预测的常用方法：( )
A.德尔菲法
B.管理者继任模型
C.马尔科夫模型
D档案资料分析法
8.为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑：( ).
A.吸引足够多的申请者
B.选择适宜的招募渠道
C.制定规范的招募计划
D.组件一支称职的队伍
9.虽然招募通常都意味着利用各种分类广告去外部劳动力市场寻找合适的人选，但实际上，企业现有的员工常常是企业最大的招募来源。由此可见，内部招募也是有效的招募方式之一，他具有( )的优点。
A.激励效果好
B.能提高员工的忠诚度
C.成本低，效率高
D.适应能力强
10.内部招募也存在着许多不足：( )
A.近亲繁殖
B.引发内部矛盾
C.提高了人际沟通的成本
D.不利于新主管建立声望
E.失去选择外部优秀人才的机会
11.编写人力资源计划的典型步骤是( )。
A. 制定职务编制计划
B.制定人员配置计划
C.预测人员需求
D.确定人员供给计划
E.制定培训计划
12.外部招聘具有的优点是( )。
A.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
B.能够为组织带来新鲜空气
C.利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性
D.有利于吸引外部人才
E.有利于保证选聘工作的正确性
13.绩效评定按参与者分，有( )。
A.上级评估
B.自我评估
C.同事评估
D.下级评估
E.顾客评估
14.能源测评的功能：( )
A.预测功能
B.甄别和评定功能
C.诊断和反馈功能
D.调节人才市场功能
15.根据事业的发展历史及其对人类社会发展的影响，职业具有以下特征：( )
A.产业性
B.行业性
C.时代性
D.差异性
E.职位性
16.在下列对关键事件法的描述中，正确的有( )
A.有较大时间跨度
B.费时费力费资金
C.只能做定性分析
D.只能作定量分析
E.易于进行员工之间的比较
17.从组织的角度来看，薪酬的功能有：( )
A.经济保障功能
B.吸引和留住人才
C.员工价值的一种识别因素
D.控制运营成本
18.绩效考核的最终目的是：( )
A.改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标
B.提高员工的满意度和未来的成就感
C.员工的工作调整、职务变更提供依据
D.为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据
E.为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会
19.企业员工的强制性福利有：( )
A.社会保险 B.企业年金
C.法定休假 D.人寿保险
20.劳动争议的处理方式主要有：( )
A.协商 B.调解
C.仲裁 D.诉讼
【答案】1.ABDEF 2.CDFGH 3.ABD 4.ABCDE 5.ABCD 6.BCD 7.BCD 8.ABD 9.ABCD 10.ABDE 11.ABCDE 12.AB 13.ABCDE 14.ABC 15.ABDE 16.ABC 17.D 18.AB 19.AC 20.ABCD
二、论述题
1、试分析内、外部招聘的渠道有哪些优缺点?
2、请分析培训对企业有何重要意义?
3、论述人力资源需求预测的方法。
三、案例分析题
例一：
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年 实 现 利 润 6000万元，1993和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随 机 招 收人员、凭人情 招 收人员，甚 至 出 现 亲 情、家庭、联姻 等不正 常 的 招收人员 的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)
案例二：
YC公司是一家集商贸、餐饮、娱乐、房地产、电子玩具制造于一身的综合性公司，与港商合作投资，中国YC集团控股。人力资源部李经理已在公司服务3年，有着丰富的人事管理经验，与他同期提拔的诸多部门经理被换掉不少，但李经理却一直受到青睐，公司王总裁尤其欣赏他的才干。这主要是由于公司业务不断发展，时常需要不少中高级人才，而李经理每次都能及时提供人选，保证公司的顺畅运转。
最近，玩具制造部的负责经理因出国留学离职，由于这位经理没有事先通知，使公司始料不及，急得王总裁直跳脚。公司与全球十几个地区有玩具商务往来，一旦玩具生产有问题，后果将是不堪设想，当问及李经理是否有合适人选时，令王总裁吃惊的回答是：“30分钟后我将资料送到您的办公室”。果然，李经理按时将几份候选人的资料送来，王总裁对其中的一位非常满意。这确实让王总裁感到神气，李经理从来没有耽误过人员选配工作，王总裁很想知道李经理是如何搞到这些资料的。原来，李经理有一个经营多年的人才库，现在人才库已经有2万多人，从管理到技术无所不包，主要是各类走俏的中高级人才。李经理告诉王总裁，建立人才储备其实并不难，做个有心人就是了。每次招聘会、刊登招聘广告，会收到很多简历，人们习惯将剩下的简历处理掉，而他将这些简历分门别类整理建立数据库，保留下来。因而，日积月累，就形成了一个人才库。
问题:
1、李经理的人才库有什么特点?企业有没有必要建立自己的人才库?
2、你见到的企业是如何解决急需人才问题的?有什么优点和缺点?
3、如何帮助李经理扩展人才库，以进一步发挥人才库的功能?
【答案】
1、答：内部渠道
1、优势：
(1) 从选拔的有效性和可信度来分析，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。
(2) 从企业文化角度来分析，员工与组织具有共有价值观，对组织具有较强烈的归属感和信任感。
(3) 从组织的运行效率来分析，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦。
(4) 从激励效果来分析，内部选拔能够给员工提供晋升机会，容易鼓舞员工士气。在组织内部形成积极进取、追求成功的气氛。
2、劣势：
(1) 可能影响组织的内部团结。
(2)容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”现象，不利于成员创新。
(3)可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没。
(4)可能出现“裙带关系”，进而削弱组织效能。
外部渠道
1、优势：
(1)为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
(2)为组织注入活力。
(3)外部渠道广阔，挑选的余地大。
(4)外部招聘也是一种很有效的信息交流方式。
2、劣势：
(1)由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”。
(2)外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位。
(3)可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突。
(4)“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入组织文化之中。
(5)可能使组织沦为外聘员工的“跳板”等等
2、答：
(1) 员工培训是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要。
(2) 员工培训有利于提高企业的效益。高质量的培训是一种回报率很高的投资。
(3) 员工培训有利于减少员工的流动率和流失率。有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度。
(4) 员工培训具有激励员工的作用。会更加主动应用和发挥所学知识并施展其创造力，为企业做出更大的贡献。
(5) 员工培训有利于塑造企业文化。培训的总体效果良好，有利于企业文化建设和塑造更完美的企业形象。
(6) 员工培训有利于企业在市场竞争中取胜。培训是企业获得人才优势的手段之一。
(7) 员工培训有利于组织型向学习型演变。唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、学习得更好。
3、答：目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：
(1)经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。
(2)德尔菲法。德尔菲法是一种使老师们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。
(3)趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。
三、案例分析题
案例1.答：
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达 到 提 高 效 率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：
①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。
②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。
③招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
案例2.答：
1、李经理的人才库特点有：
(1)来源广泛，数量众多。
(2)分门别类，便于利用，减少招聘成本。
(3)日积月累，利用公司招聘等渠道获得的信息，减少浪费。
企业是否有必要建立自己的人才库?
企业非常有必要建立自己的人才库。通过建立人才库，可以及时、有效的为企业的人员配置提供资源，降低招聘成本，减少浪费。
2、很多企业在解决急需人才问题时，多采用设摊招聘、猎头推荐、广告公开招聘等。优点是选择的范围广，但存在时间短，缺乏深入了解，容易出现甄选误差，造成损失和浪费。
3、除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。并适当对储备的人才进行感情或培训投资，为使用创造条件。
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