超龄用工争议不再确认劳动关系或劳务关系：司法解释二后权益保障与HR合规要点

一、案情与两审结论

据该文整理：蒋某2024年2月入职河北某公司从事食品包装，入职时已超过法定退休年龄，入职前系农民、未享受基本养老保险待遇。2025年12月8日发生交通事故死亡，家属申请仲裁请求确认劳动关系，仲裁以主体不适格不予受理；后诉至法院，请求确认劳动关系并索赔工亡待遇等1133305元及抚恤金。

一审认为：蒋某入职时已超过女工人法定退休年龄50周岁，不再符合建立劳动关系的主体资格，且未签劳动合同、未享受养老待遇与公司无关，故不形成劳动关系，按劳务关系对待。二审则认为：司法解释二施行后，此类争议不再作劳动关系或劳务关系的身份确权，直接适用专门规定，故对确认劳动关系的请求不予支持，驳回上诉、维持原判。

二、裁判思路发生了什么转变

长期以来，未享受职工养老保险待遇的超龄人员与单位之间的用工性质，在司法实践中存在认定为劳动关系或劳务关系的分歧。据该文梳理，司法解释二通过其第二十一条的规定废止了旧司法解释相关条款，审判思路从"先定性身份、再谈权益"转向"直接适用专门规定裁决实体权益"。

换句话说，争议焦点不再是"算不算劳动关系"，而是超龄劳动者依法应享有哪些基本权益、由谁承担保障义务。

三、单位仍要承担哪些法定义务

据该文援引《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益；对达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，请求参照适用劳动法律法规享受上述基本权益的，人民法院应予支持。

因此，"不确认劳动关系"并不等于免除用工责任。超龄用工场景下，工伤保障与劳动安全卫生是单位风险最集中的两块。

四、HR用工合规清单

① 招用超龄人员前核清年龄、是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金；② 签订书面用工协议，明确报酬、工时、休息休假、岗位职责与安全要求；③ 落实岗前安全培训、劳动防护用品与作业风险告知；④ 就工伤保障路径提前咨询当地社保部门，按当地规则办理；⑤ 保留考勤、报酬支付、管理记录，避免事实争议时缺乏证据。

五、对用工结构管理的启示

随着延迟退休政策推进，超龄用工会更常见。HR宜把超龄人员纳入统一的用工台账与安全管理体系，把"身份之争"转为"权益清单管理"：该给的报酬、休假、防护与工伤保障逐项落实，同时通过书面协议与保险安排分散风险。