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绩效考评指标体系的设计方法和程序(环球网校人力资源实训频道为您提供绩效考评指标体系的设计方法和程序)
提取关键绩效指标的方法：目标分解法;关键分析法;标杆基准法。
①.目标分解法：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标分综合指标体系对企业分绩效水平进行临控。⑴确定战略分总目标和分目标;⑵进行业务价值树分决策分析;⑶各项业务关键驱动因素分析。
② 关键分析法：就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
关键分析法的基本思想：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模声层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须要将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。
③ 标杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在着三种情况：一是本行业领先的最佳企业;二是居于国内领先地位的最优企业;三是居于世界领先地位的顶尖企业。选择标杆企业作为对比的基础很有必要，它有利于企业设定目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。
提取关键纯净指标的程序和步骤
(一) 利用客户关系图分析工作产出
(二) 提取和设定纯净考评的指标
(三) 根据提取的关键指标设定考评标
对于数量化的纯净指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的纯净表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发。KPI的标准水平可作出以下区分：
1、 先进的标准水平
2、 平均的标准水平
3、 基本的标准水平
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(四) 审核关键绩效指标和标准(环球网校人力资源实训频道为您提供绩效考评指标体系的设计方法和程序)
审核关键绩效指标的要点包括：
1、 工作产出是否为最终产品。
2、 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
3、 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
4、 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
5、 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
(五) 修改和完善关键纯净指标和标准
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