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二、各战略所对应的人力资源需求
表4-3不同总体组织战略的人力资源需求
总体组织战略类型 | 战略特点 | 战略性人力资源管理问题 | |
| 成长战略 | 内部 | 关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势 | 制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准 |
外部 | 通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位 | 一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并； 二是裁员战略。 | |
| 稳定战略或维持战略 | 认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式 | 确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。（2009-14；2012-14） | |
| 转向或紧缩战略 | 决定压缩或精简业务，力图强化基本能力。（2011-15） | （1）常常要削减成本，裁员是主要问题。裁员的影响：有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。 （2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题（2009-15） | |
【例题4-1-3?单选题】(2012年)对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是()。
A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工
B.为员工提大量的晋升机会
C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工
D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响
【答案】C
【例题4-1-4?多选题】(2009年)关于裁员中幸存者的说法，错误的是()。
A.他们往往心存感激，激情高效地去工作
B.他们的归属感一般会下降
C.他们可能会为未来担忧
D.他们可能会有负罪感
【答案】A
表4-4不同经营战略的人力资源需求
| 经营战略类型 | 战略特点 | 措施 |
| 成本领先战略 | 力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客。（2206-4） | （1）围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略 （2）采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，拉开上下级之间的工资差距。 |
| 差异化战略 | （1）让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚 （2）关键：产品设计或服务多样化的创造与创新 | （1）重点是激励创新（2010-14） （2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险 （3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道。 |
| 聚焦 战略 | 认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求 | （1）关键性的战略问题：确保员工清楚地了解，究其是什么造成了这个特殊市场的独特性 （2）战略的关键因素是培训和保证顾客满意 |
【例题4-1-5?单选题】(2007年)采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是()。
A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性
B.精简劳动力队伍
C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束
D.采用内部差距较大的薪酬系统
[答案]A