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第二部分人力资源管理
第四章 战略性人力资源管理
●本章结构及主要考点
| 节序 | 节名 | 主要考点 |
| 第一节 | 战略性人力资源管理概述 | 1．人力资源满足企业优势资源的条件 2．组织愿意对人力资源进行投资的决定因素 3．不同总体组织战略与不同经营战略的人力资源需求 4．战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异 5．人力资源部门和人力资源管理者的角色 6．人力资源专业人员需要具备的特征 7．直线管理者和人力资源管理者的职权 8．人力资源管理活动的绩效评估方法 |
| 第二节 | 人力资源部门和人力资源工作者 | |
| 第三节 | 人力资源管理部门的绩效评价 |
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年份 | 单项选择题 | 多项选择题 | 案例分析题 | 合计 |
2009年 | 4题4分 | 1题2分 | ― | 5题6分 |
20lO年 | 2题2分 | 2题4分 | 4题8分 | 8题14分 |
2011年 | 5题5分 | 1题2分 | ― | 6题7分 |
| 2012年 | 4题4分 | 1题2分 | --- | 5题6分 |
●本章内容精讲
第一节 战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理概述
表4-1战略性人力资源管理概述
| 1.产生 背景 | （1）1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质） （2）人力资源管理满足企业优势资源的4个条件=价值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13；2007-64）。 （3）人力资源----这种“资源观”的提出，显著影响了“战略管理”和“人力资源管理”两个领域。（2011-14） |
| 2.战略性人力资源管理定义 | 为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行规划的模式；是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。（2008-45） |
| 3.基本 观念 | 以投资的观点来看待人力资源（重要特征）（2008-48） |
| 4.组织愿意为人力资源进行投资的决定因素 | （1）管理层的价值观：关键性因素 （2）对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入 （3）员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略 （4）人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。（2007-13） |
| 5.作用 机制 | （1）重要原则：是匹配或称为契合。匹配是主要机制（2008-64）。舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型
第一，外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配 第二，内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补 （2）战略管理的过程(确立使命→环境分析→组织资源自我评价→确定目的与目标→确定战略) |
【例题4-1-1?多选题】(2011年)战略性人力资源管理产生的理论基础是()。
A.激励理论
B.科学管理理论
C.资源学说
D.领导理论
【答案】C
【例题4-1-2?单选题】(2007年)关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是()。
A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少
B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能
C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资
D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
[答案]A