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以下是关于知识点

“理论知识一级”

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• 企业的培训开发部门如采用( )，培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。
• 对企业的期望低，对自己的期望高的员工( )。
• 在培训文化发展的( )，应“以组织需求为先导”作为原则。
• 不受意识主体支配的想象是( )。
• 在创新技能训练中，( )是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。
• 不限定工作环境的培训转化理论是( )。
• 主要为专业人员设计，并体现在薪酬提升上的是( )职业生涯路径。
• 组织职业生涯年度评审的具体方式一般为( )。
• 如果新员工( )，会被视为愿意加入组织。
• （）是组织学习力的行动环节。
• 智力激励法中的（）的目的是让与会者尽快进入“角色”。
• 职业生涯规划年度评审的具体方式为( ）
• （）直接以社会需要的功能、审美、经济等角度出发，研究对象的缺陷，提出改进方案，简便易行。
• 在强调员工自主发展的员工个人发展规划模式中，（）是基础。
• 职业生涯规划年度评审的具体方法不包括（）。
• 员工职业生涯早期阶段的问题是（）。
• 职业生涯面谈的作用不包括（）。
• 组织为员工提供条件，给员工职业发展予以帮助是组织应尽的责任和义务，是组织的一项重要任务，具体不包括（）
• （）不属于员工职业生涯后期的组织管理措施。
• 不受主体意识支配的想象。无特定目的，潜意识活跃，可能导致灵感产生。创造的先导指的是（）。
• 由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想是指（）。
• （）实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
• 员工职业生涯中期的组织管理采取继续教育和培训措施主要强调的要求不包括（）。
• （）是美国布拉斯加大学教授克劳福斯特发明的一种创造技法，通过对需要革新改进的对象做观察分析，尽量列举该事物的各种不同的特征或属性，然后确定应改善的方向及如何实施。
• 员工职业生涯中期阶段的问题是（）。
• （）主要用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
• （）职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。
• 组织职业生涯管理活动中，处理好员工个人发展和组织发展的关系．寻找个人发展与组织发展的结合点，符和（）。
• 职业生涯目标组合不包括（）。
• 专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上．采用的是（）职业路径。
• （）需要进行强迫联想。
• 若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会违背（）。
• 对应旧版习题集234#（）。(D答案后面补充“(年度会谈)234、最常用于发现员工的潜力的是()。
• （）是指组织为内部员工设计的自我认识、成长和晋升的管理方案。
• （）适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质。
• （）的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。
• 时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想是指（）。
• （）是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，是经过若干年的实际工作后才发现并逐渐形成的清晰 全面的职业自我观。
• 实施工作轮换方案之前要做好的工作不包括（）。
• “你得到一份500元的奖金。你认为怎样使用最合理?”属于（）。
• （）认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。
• （）是显而易见的有形奖励。新员工对此很重视，将之作为组织接纳的证据。
• 由于两个事物存在因果关系而引起的联想是指（）。
• 将任意选择的两个事项结合起来的方法是（）。
• 企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。
• （）是指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征。
• 通常情况下，员工的组织化通常发生在（）。
• 在（）阶段．个人事业发展基本定型或趋向定型．容易引发职业生涯危机。
• 职业锚是指（）。
• 职业生涯年度评审的准备方式、选择主题、希望达到的结果都是由（）讨论决定，并向主持会谈的各级管理人员解释。
• （）不适于选拔中高级管理者所需要的能力．如决策能力、授权能力．
• 按照（）的不同，可以将职业生涯管理区分为:个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。
• 职业生涯规划的（）比较详细．能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施。
• （）的优势和价值在于信息的直接交流。
• （）既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。
• （）是一种建立在对各个工作岗上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
• 象征组织接纳新员工的最重要的事件是（）。
• 把某一范围内的事物一一列举，依次组合，从中寻求创新设想的方法是（）。
• 员工的职业发展和职业锚选定的责任最终是由（）负责。
• 特性列举法在进行（）的关键是要力求详尽地分析每一特性，提出问题，找出缺陷，再试图从材料、结构、功能等方面加以改进。
• （）要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个工作岗位上职业行为的需要。
• 制定员工职业生涯规划在培训时应根据发展规划分阶段实施，由（）负责。
• 在第一次正式或非正式的（）中，组织对新员工给予正面的肯定和表扬，是表明组织接纳的最常见的事情，但这种做法往往是虚名．并不确定，这只是一个准备接纳或有利于组织接纳的好信息。
• 组织帮助和指导员工寻觅职业锚的具体步骤不包括（）。
• 对于诸多受金字塔形职务结构限制不能上升的员工来讲，（）是一条很好的途径，可以使其创造出职业中期的辉煌。
• （）可以增加员工的职业生活多样性，使员工焕发新的活力。迎接新的挑战。
• 特性列举法的实施步骤如下：①从名词、形容词、动词三个方面进行特性列举；②将对象的特性或属性全部写出来；③提出方案并对方案进行评价讨论，使产品能符合人们的需要和目的；④在各项目下试用可替代的各种属性加以置换，列出具有独创性的方案。其中排序正确的是（）。
• 职业生涯规划的（）类似于人力资源绩效评价中的360度考核．评估结果比较全面客观。
• 一般情况下。帮助员工建立发展职业锚是在（）阶段。
• 员工是从（）所提供的大量信息资料中．逐渐认识到自己的一般形象的。
• 组织对职业锚的开发的工作内容不包括（）。
• 当一个员工希望在企业内横向发展时，（）可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。
• 职业生涯面谈一般由（）或精神导师来对员工实施。(对应多选336#)
• “看到一把钥匙。你会联想到什么?”是（）。
• 实施逆向转换型技法(或缺点逆用法)的（）是判断缺点是否具有可利用性，即为下一步寻找利用的途径和方法提供科学依据。【温馨提示：通过做这道题，请记住其他剩下的步骤及内容，在此不再另行设计题目 】
• 关于传统的职业生涯路径，说法不正确的是（）。
• （）同时存在平级调动和晋升。
• 组织职业生涯管理的利益整合原则中并不涉及（）的利益。
• （）模式通常是由员工在组织中工作年限来决定没工的职业地位。
• 一个人过去所有的工作经历、兴趣、资源、性向等会集合成一个富有意义的（）。
• （）暗示了新员工对组织及雇用条件和工作情况的真正接受。
• 在培训文化发展的（），应以“组织需求为先导”作为原则。(2012年5月真题)
• 实现（）职业路径既能够保证组织聘请到具有高技能的管理者。又能雇用到具有高技能的专业技术人员。
• 用（）开发新产品起点高，步子大，容易一举成名。
• 当组织战略发生转移或者环境发生变化时，（）职业生涯路径能够顺利实现人员转岗安排，保持组织稳定性。
• 一般来说．职业生涯规划的（）是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估。
• 一般而言，同事评价可以作为自我评价和直接领导评价的( ）。
• 职业锚是指（）或长期职业贡献区。(对应多选347#)
• 在强调组织作用的员工个人发展规划模式中，（）是基础，其作用是发现有培养前途的员工。
• （）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。
• 传统职业生涯路径和网状职业生涯路径都被视为组织（）的升迁之路。(对应多选318#)
• 员工职业生涯后期阶段的问题是（）。
• （）可以对分配给一名员工一个工作岗位时所做的假设是否成立做出判 定。
• 缩小目前能力与职业生涯目标之间的差距的办法不包括( ）
• 职业锚核心内容的职业自我观的组成部分不包括（）。
• （）措施主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工
• 当员工个人工作资历达到5年以上，他对工作再设计便可能失去反应，会出现失去进取心的潜在危险，这在（）会突出表现出来。
• （）是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式。
• 表明组织接纳一名新员工最普通和有意义的办法是（）。
• 创造主体有目的地对记忆进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程是指（）。
• 职业生涯规划年度评审会谈结束后，直接上级应将会谈内容及时向（）汇报，对未能解答的问题寻求答案，并及时反馈信息。
• 组织在为员工提供生涯发展通道时应注意的问题不包括（）。
• 从组织的设计和开发而言，在考察职业生涯的来源之后，就要制定（）。
• （）充分表明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较深。
• （）从发者的意愿提出的各种新设想，可以不受原有物品的束缚，是一种积极主动的创造方法。
• 组织职业生涯管理中，职业生涯开发的各项活动都由组织与员工双方共同制定，共同实施、共同参与完成，符合（）。
• 将职业生涯规划与管理的内容分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。
• 提拔晋升的主要路径不包括（）。
• 战略导向培训配套体系建设中，（）企业员工培训工作健康发展的根本保证。
• 权威型思维障碍是指（），不敢怀疑权威的理论或观点。
• （）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。(2010年5月真题)
• 员工职业生涯中期的组织管理措施不包括（）。
• 在学习型组织中，领导者扮演的角色不包括（）。
• 在学习型组织中，（）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。(2013年5月真题)
• 企业大学发展的最终模式是（）。
• 在学习型组织中。领导者扮演的是（）的角色。
• 人力资源管理的基础是（）。
• （）同时存在平级调动和晋升。(2010年5月真题)
• 在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。(2012年11月真题)
• 国际标准化组织(简称ISO)于1999年发布的专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准是（）。
• 一般情况下。帮助员工建立发展职业锚是在（）阶段。(2010年5月真题)
• 建立系统的培训体系的基础是（）。
• 职业锚是指（）。(2010年5月真题)
• 在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自己管理的扁平型。(2010年11月真题)
• 由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想是指（）。
• “你能设计出漂亮新颖的伞的形状吗?”属于（）。
• 看到周围的人都在投资股市，自己就开始盲目炒股。属于（）的典型表现。(2013年11月真题)
• 学习型组织的功能可以从四个层次加以说明。从个人层面来看（）。
• 以战略为导向的企业培训体系不同于传统培训体系的关键是（）。
• 从相反的方向切入进行思考属于（）。(2011年11月真题)
• 学习型组织五阶段模型的提出者是（）。
• 在培训成果转化的（）层面，情景模拟的转移效果最显著。(2010年5月真题)
• 专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径。(2010年11月真题)
• （）对解决一般性问题、老问题是有效的。(2010年11月真题)
• 某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整。这反映了学习型组织（）的特点。(2011年5月真题)
• （）不受主体意识的支配。(2011年5月真题)
• 逻辑思维在创新中不具备的作用是（）。(2011年5月真题)
• 在企业大学的组织架构中，担任变革领导者角色的是（）。
• “第四种”模型的提出者是（）。
• 在培训文化建立的（）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。(2013年5月真题)
• （）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。(2011年5月真题)
• 将思维局限在自己现有的知识或不接受他人的创新是指（）。(2013年5月真题)
• 通过情景模拟训练，比较容易提高（）培训成果的转化程度。
• （）的思维主体没有特定的目的性。(2010年11月真题)
• 在学习型组织中，（）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。
• “深秋．看到满地落叶，会引起你什么联想?”是（）。
• 学习型组织的边界建立在（）。(2011年ll月真题)
• 头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。(2011年11月真题)
• 二元坐标法的最后一个步骤是（）。(2011年11月真题)
• 通常情况下。员工的组织化通常发生在（）。(2013年11月真题)
• （）认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。(2011年11月真题)
• （）适合于对产品作不断完善、改进。(2010年ll月真题)
• （）是组织学习力的行动环节。(2012年5月真题)
• 在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立的要素。再依据各要素的可能方案组合得到总方案。(2012年5月真题)
• 教学层面的活动。包括调研、课程设计、授课、课堂评估、课后辅导、考试考查等。属于培训与开发活动的（）。
• 既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问的培训与开发运行模式是（）o
• 组织职业生涯年度评审的具体方式一般为（）。(2012年5月真题)
• 根据他人的描述而在自己的头脑中产生形象的心理过程是指（）。
• （）对解决过去常常遇到的问题是有效的。(2011年5月真题)
• 在学习型组织中。领导者扮演的是（）的角色。(2012年11月真题)
• 在企业培训的“管理者支持”中，（）的支持水平最高。
• 将任意选择的两个事项结合起来的方法是（）。(2010年11月真题)
• 在解决问题的过程中，（）将众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。(2012年11月真题)
• （）需要进行强迫联想。(2011年5月真题)
• 列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是（）。(2012年11月真题)
• （）适合于对产品作不断完善、改进。
• 培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。(2010年11月真题)
• （）是没有特定目的性的想象思维。(2013年5月真题)
• （）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。(2013年5月真题)
• 智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指（）。(2012年11月真题)
• 通过情景模拟训练。比较容易提高（）培训成果的转化程度。(2013年5月真题)
• 在创新技能训练中。（）是指先将课题分成相互独立的要素。再依据各要素的可能方案组合得到总方案。
• 主要为专业人员设计。并体现在薪酬提升上的是（）职业生涯路径。(2012年5月真题)
• 将员工的职业生涯划分为若干阶段。体现了组织职业生涯管理的（）。
• 若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（）。(2013年5月真题)
• 下列属于思维指向相反的两种思维是（）。(2013年11月真题)
• 在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。(2013年11月真题)
• 职业生涯管理的要求首先源于（）。(2013年5月真题)
• 学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从组织层面来看（）。
• 将员工的职业生涯划分为若干阶段体现了组织职业生涯管理的（）。(2013年11月真题)
• 受训者理解了培训成果转化的基本方法指的是（）。
• 如果新员工（），会被视为愿意加入组织。(2012年5月真题)
• 在培训文化建立的（）阶段。培训管理者既是组织战略的促进者。又是培训的具体实施者。
• 不受主体意识支配的想象是（）。(2012年5月真题)
• 头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。
• 国际标准化组织(简称ISO)于1999年发布的专门用于规范组织人力资源培切l职能的国际标准是（）。
• 对逻辑阐述有误的是（）。
• 下列不属于战略导向培训配套体系的是（）。
• 在学习开型组织中，“分权”的重要性体现在（）。
• 在培训文化发展的（），培训部门不仅独立于人力资源管理部门以外，而且对其也具有一定的影响力。
• 判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。
• 在培训文化发展的（），培训管理者对各部门的培训担负统筹、控制和引导的职责，在召开培训工作会议时，除各部门经理外。公司决策层也会出席。
• 在培训文化发展的（），培训部门可确保实现“超前培训，供应领先”的目的。
• 学习型组织的边界建立在（）。
• 在学习型组织中，（）是最基本的、最有创造力的单位。
• 在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。
• 二元坐标法的具体步骤如下：①进行联想和判断；②从联想图中摘出有意义的联想；③列出联想元素；④对有意义的联想进行可行性分析。排序正确的是（）。
• 在培训文化发展的（），培训管理者是培训战略的促进者．实施者的职能则由各部门独立有效地执行。
• 情景模拟培训在（）的转移程度就大。
• 在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。
• 在解决问题的过程中。（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
• 在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时．才能使培训成果有效迁移。
• 下列关于职业锚的表述有误的一项是（）。
• 设问检查法的适用范围在具体应用时要注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等是指（）。
• 受训者在实际工作中遇到不同于培训过程的问题时．能回忆学习成果联系实际，恰当应用是指（）。
• 职业锚的基本概念。最初产生于美国著名的职业指导专家（）对美国麻省理工学院斯隆管理学院44名毕业生所开展的关于个人职业发展和组织职业管理的纵向研究。
• 将思维局限在自己现有的知识而不接受他人的创新是指（）。
• 下列属于思维指向相反的两种思维是（）。
• 先从事基层技术设计或施工工作。然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导，这是员工职业生涯发展方向的（）。
• 从受训者角度。培训成果转化由浅入深可分为四个层面依次是I)。
• 一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路。充分挖掘员工的潜能。使员工贡献最大化。从而促进组织目标实现的活动过程是指（）。
• 看到周围的人都在投资股市，自己就开始盲目炒股．属于（）的典型表现。
• 专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径。
• （）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准
• 有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）
• 学习型组织的特征不包括（）
• 鲍尔 沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）
• 头脑风暴会议通常限定的时间是（）
• （）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法
• 由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）
• 从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展
• ISO10015 关注的焦点是
• （）属于培训的内在风险
• （）将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段
• （）属于分析培训结果转化的组织层级的影响因素
• 差异化创新属于
• 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于
• （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用
• 如何确立做贡献的领域是
• （ ）可以帮助组织根据所描述的培训阶段，制定培训升级计划
• （ ）的企业大学对外是利润中心
• 使组织和环境相结合是学习型组织（）层次上的功能
• 下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是
• （ ）不属于发散思维
• 由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失，这属于
• 职业生涯规划的主体是
• 影响职业生涯规划的因素不包括
• 从学徒开始，到初级、中级和高级技工，最后发展到高级技师，这属于
• （　）将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。
• （　）组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门
• 终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的（　）属性
• 举一反三发生在受训者培训转化的第（　）个层面
• 以思维定式思考问题、解决问题,这是（　）思维障碍
• 智力激励法的基本原则不包括（　）原则
• 人际关系属于员工职业生涯规划分析的（　）方面的影响因素
• 根据职业生涯规划设计的（　）原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长
• 关于虚拟培训组织模式，说法正确的有( )。
• 构建学习型组织的内容包括( )。
• 下列说法正确的有( )。
• ( )可以提高逻辑思维能力。
• 创新能力培养中的缺点举例法包括( )。
• 职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。
• 内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳，主要包括（）。
• 随着市场经济的发展和计算机网络技术的不断进步．企业大学已经初步具备 （）。
• 关于学习型组织，下列说法正确的是（）。
• 合作型组织模式下设置的部门是（）。
• 企业在构建学习型组织时，应当达到的具体要求是（）。
• 核心活动一般是指教学层面的活动，往往包括（）,是核心的，也是基础的，是为学员直接创造价值的活动。
• 员工培训体系的四大环节是指（）。
• 组织学习是在（）层次上进行的。
• 培训实施体系包括（）。
• 关于战略联合型组织模式。下列说法正确的是（）。
• 外向型企业大学可分为两类，其中一种面向整个社会，主要目的是（）。
• 人的终身学习具有（）。
• 影响培训成果转化的因素基于组织层面的分析是（）。
• 构建企业大学应符合以下要求（）。
• 企业员工培训开发体系的构建方式有（）。
• 组织持续学习文化测量的提供更新机会因素的项目是（）。
• 影响培训成果转化的因素有（）。
• 培训与开发运行模式的类型有（）。
• 培训文化的功能有（）。
• 在学习型组织中，领导者的角色是（）。(对应多选72#A．)
• 独立型组织模式下需设置的部门是（）。
• 战略导向培训与开发体系具有以下特征（）。
• 组织持续学习文化测量的一级因素是（）。
• 企业大学的作用主要体现在以下几个方面（）。
• 组织持续学习文化测量的企业竞争气氛因素的项目是（）。
• 关于企业大学，下列说法正确的是（）。
• 培训后勤支撑体系必备的资源包括（）。
• 培训体系的实施与管理过程设计，对企业的要求是（）。
• 创新能力培养中的缺点举例法包括（）。(2012年5月真题)
• （）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。
• 在（）中，企业大学对内是费用中心。
• 影响培训成果转化的因素基于受训者层面的分析是（）。
• 培训管理体系包括（）。
• 培训管理体系、培训课程体系和培训实施体系把企业培训工作的（）等过程严格有机地整合成一个整体，即企业员工培训开发体系。
• 要区分培训文化发展的三个阶段，可以考察的指标有（）。【或判断培训文化发展阶段的指标有（）。】
• 工作环境中有利于培训成果转化的氛围特征是（）。
• 以战略为导向的企业培训与开发系统要按照企业整体发展战略规划的要求，正确解决好以下重要问题（）。
• 企业员工培训开发战略实施的保障措施包括（）。
• 组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括（）。
• 培训能力通过受训者的（）等方面得到体现。
• 企业员工培训管理体系包括（）．
• 良好的培训文化是员工的需求，强调的是创新与终身学习．应具有以下特征（）。
• 创建学习型组织应当坚持的行为准则是（）。
• 关于培训活动，下列说法正确的是（）。
• 一个最佳的培训模式，除应包括传统培训模式中的核心因素外，还应具有（）。
• 依据其存在方式，企业大学可以分为（）
• 组织持续学习文化测量的工作创新因素的项目是（）。
• 培训文化对企业培训的保障体现是（），．
• 支持活动一般是指教学活动所需要的（），是核心活动的保障。
• 管理活动是通过对核心活动与支持活动的过程控制来提升培训工作效率与效果的职能管理活动，包括（）。
• 企业大学的组织架构主要是（）。
• 企业培训政策的主要内容包括（）。
• 学习型组织具有的特征是（）。
• 培训活动可以按照（）进行分类。
• 影响培训成果转化的因素基于工作环境层面的分析是（），
• 发散思维与收敛思维的区别在于（）。
• 关于企业员工培训开发战略的保障措施．说法正确的是（）：
• 培训课程体系包括（）。
• 系统型模式在实践中通常包括以下几个方面（）。
• 按照开放程度，企业大学可以分为（ )。
• 与传统组织相比，学习型组织具有以下特征（）。
• 在学习型组织中，领导者( )。
• 组织持续学习文化测量的上级支持因素的项目包括（）。
• 有意想象又可分为（）。
• 影响组织学习的要素，具体体现在（）。
• 一般在公司人力资源部下面设立专门培训部门．部门内设置（）等岗位。
• 培训与开发的企业大学的组织模式有（）。
• 持续发展型模式提出的以下活动领域都是实现组织学习和持续发展必不可少的因素（）。
• 企业培训开发体系．即是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的（）。(对应单选l#)
• 培训的外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失．主要包括有（）。
• 培训与开发的传统模式是（）。
• 有效的员工培训体系一般包括（）。
• 在学习与工作实现融合阶段，具体表现为（）。
• 关于阿什里德模式，下列说法正确的是（）。
• 培训与开发运行模式的特点是（）。
• 组织持续学习文化测量的工作竞争因素的项目包括f )。
• 培训与开发的新模式有（）。
• 对于如何定位企业大学。关键取决于以下因素（）。
• 企业大学校长或企业的首席学习官(CLO)的职责是（）。
• IS010015标准按照培训的以下过程设计培训体系（）。
• 知识经济时代的培训包括更广泛的培训内容，如（）。
• 持续发展型模式提出的责任与角色要求活动领域的主要对象包括（）。
• 关于独立型组织模式，下列说法正确的是（），、
• 对培训活动的效果与效率的保障，培训组织模式形态上往往体现在以下方面（）。
• 外向型企业大学可分为两类，其中一种仅向其供应链体系开放，将（）纳入学员体系当中，主要目的是支持其业务发展。
• 在企业文化建立的萌芽阶段，（）。【对应单项选择题42#、43#】
• 学习型组织的“善于不断学习的组织”，特征体现在（）【或（ )反映了学习型组织的特点】。
• 受训者培训成果转化的层面包括（），
• 企业大学组织结构模式分为（）
• 职业生涯管理的阶段分为（）。
• 辩证思维在创新中的作用包括（）。答案：ABD
• 职业生涯指导顾问的任务主要有（）。
• 按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为（）等。
• 战略导向培训开发体系的特征包括（）
• 实施培训开发战略的保障措施包括（）
• 依靠自己独立进行思考对克服（）有所帮助。(2010年5月真题)
• 在实施智力激励法时，要注意（）。(2010年5月真题)
• 如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（）思维。(2010年11月真题)
• 设问检查法（）。(2012年11月真题)
• 逻辑思维在创新中的局限性体现在（）。(2010年11月真题)
• 下列有关方法创新的说法正确的有（）。(2010年11月真题)
• 职业选择和准备阶段，组织的任务包括（）。(2011年11月真题)
• 职业生涯委员会一般由（）组成。(2010年11月真题)
• 受训者培训成果转化的基本形式包括（）。
• 职业生涯指导顾问的任务包括（）。(2012年5月真题)
• （）属于生涯通道设计不当。
• 下列做法中。符合职业生涯管理的原则的有（）。(2010年11月真题)
• 设问检查法的特点包括（）。
• 下列做法中。符合职业生涯管理的原则的有（）。
• 辩证思维在创新中的作用有（）。
• 奥斯本检核表法可以将提问归纳为（）。
• 组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题有（）。
• 创新活动中提出问题的过程包括（）。(2011年11月真题)
• 判断企业培训文化是否从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）。
• 职业生涯委员会一般由（）组成。
• （）属于设问检查法。(2011年5月真题)
• 主体附加法使用了（）。(2011年11月真题)
• 职业生涯规划对个人的作用体现在（）。
• 组织学习是在（）层次上进行的。(2011年11月真题)
• 下列属于培训与开发的传统模式的是（）。
• 逻辑思维在创新中的局限性包括（）。
• 构建学习型组织的内容包括（）。(2012年5月真题)
• 积极营造有利于培训成果转化的工作环境需要（）。
• 下列属于培训风险的内在风险的是（）。
• 下列说法正确的有（）。(2012年5月真题)
• （）可以提高逻辑思维能力。(2012年5月真题)
• 在学习型组织中。领导者（）。(2011年5月’真题)
• 下列属于培训与开发的新模式的是（）。
• 下列属于彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”的是（）。
• 职业选择和准备阶段。组织的任务包括（）。
• （）属于生涯通道设计不当。(2011年5月真题)
• 判断企业培训文化是否从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）。(2012年11月真题)
• 着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）。(2013年5月真题)
• 创新活动中提出问题的过程包括（）。
• 创新能力在创新过程、创新活动中主要由（）能力构成。(2012年11月真题)
• 逻辑思维在创新中的作用包括（）。(2010年5月真题)
• 在员工职业生涯早期的组织管理中，组织对新员工的接纳的信号有（）。
• 下列说法正确的是（）。(2012年11月真题)
• 企业员工培训管理体系包括（）。
• 职业生涯规划的基本特征包括（）。
• 属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（）。
• 下列属于阿什里德模式聚焦阶段的是（）。
• 创新方法中的设问检查法具体包括（）。(2013年5月真题)
• 企业大学的构建要求有（）。
• 人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（）。(2013年5月真题)
• （）表示组织愿意接纳新员工。(2010年5月真题)
• 创新能力培养中的缺点列举法包括（）。
• 组织职业生涯管理的角色可以是（）。
• 组织对新员工表示接纳的信号有（）。(2013年5月真题)
• 受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（）。(2011午ll月真题)
• 下列说法正确的是（）。
• 在智力激励法中。主持人的职责包括（）。(2013年11月真题)
• 对比联想的特性有（）。
• 创新方法中组合技法包括（）。(2013年11月真题)
• （）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。(2011年5月真题)
• 下列属于企业大学组织模式的是（）。
• 职业生涯指导顾问的任务包括（）。(2013年11月真题)
• 着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）。
• 设问检查法（）。
• 思维方法僵化。思维模式固定化是指（）。
• （）可以作为新员工判断自己是否被组织接纳的信息。(2013年11月真题)
• 组织职业生涯年度评审方式有（）。
• 逻辑思维训练的具体方法有（）。
• 联想思维和想象思维的共同点（）。
• （）表示组织愿意接纳新员工。
• 组织对新员工表示接纳的信号有（）。
• 发散思维的类型包括（）。
• 人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（）。
• 主体附加法使用了（）。
• 抑制想象思维的障碍主要有（）。
• 创建学习型组织的目的就是（）。
• 下列对企业大学的理解正确的是（）。
• 在智力激励法中，主持人的职责包括（）。
• 通过员工自我评价收集信息的方法有（）。
• 下列关于职业生涯规划的含义理解正确的是（）。
• 想象思维的类型有（）。
• 对实践机会的测量主要针对应用于工作当中的所培训内容的（）。
• 员工将培训成果应用于工作实践的机会（）．
• 工作环境中阻碍培训成果转化的主要因素有（）。
• （）是培训成果转化的前提所在。
• 企业培训开发体系的一般构成()
• 构建学习型组织的内容包括()
• 基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括()
• 想象思维中的有意想象包括()
• 希望点列举法，收集希望点的方法包括()
• 可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括()
• 员工职业生涯中期的组织管理措施包括()
• 结构化培训体系的子系统包括
• 有效的员工培训体系包括
• 人的终身学习具有
• 约翰。瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点包括
• 逻辑思维在创新中的局限性包括
• 关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的是
• 在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理
• 考评运作体系设计的内容包括
• 企业培训体系的子体系包括
• 企业大学校长的职能包括
• 下列影响培训成果转化的因素中，（）属于受训者培训能力方面的因素
• 设问检查法包括
• 采集员工职业发展信息的途径包括
• 职业生涯目标设计需注意的事项包括
• 培训实施体系包括
• （　） 属于培训的内在风险
• 学习型组织的内容包括
• 培训成果转化的机制包括
• 关于想象思维,下列说法正确的有
• 设问检查法包括
• 关于职业锚,下列说法正确的有
• （）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向
• 自已懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍
• 员工培训模型不包括

• 企业的培训开发部门如采用( )，培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。
• 对企业的期望低，对自己的期望高的员工( )。
• 在培训文化发展的( )，应“以组织需求为先导”作为原则。
• 不受意识主体支配的想象是( )。
• 在创新技能训练中，( )是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。
• 不限定工作环境的培训转化理论是( )。
• 主要为专业人员设计，并体现在薪酬提升上的是( )职业生涯路径。
• 组织职业生涯年度评审的具体方式一般为( )。
• 如果新员工( )，会被视为愿意加入组织。
• （）是组织学习力的行动环节。
• 智力激励法中的（）的目的是让与会者尽快进入“角色”。
• 职业生涯规划年度评审的具体方式为( ）
• （）直接以社会需要的功能、审美、经济等角度出发，研究对象的缺陷，提出改进方案，简便易行。
• 在强调员工自主发展的员工个人发展规划模式中，（）是基础。
• 职业生涯规划年度评审的具体方法不包括（）。
• 员工职业生涯早期阶段的问题是（）。
• 职业生涯面谈的作用不包括（）。
• 组织为员工提供条件，给员工职业发展予以帮助是组织应尽的责任和义务，是组织的一项重要任务，具体不包括（）
• （）不属于员工职业生涯后期的组织管理措施。
• 不受主体意识支配的想象。无特定目的，潜意识活跃，可能导致灵感产生。创造的先导指的是（）。
• 由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想是指（）。
• （）实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
• 员工职业生涯中期的组织管理采取继续教育和培训措施主要强调的要求不包括（）。
• （）是美国布拉斯加大学教授克劳福斯特发明的一种创造技法，通过对需要革新改进的对象做观察分析，尽量列举该事物的各种不同的特征或属性，然后确定应改善的方向及如何实施。
• 员工职业生涯中期阶段的问题是（）。
• （）主要用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
• （）职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。
• 组织职业生涯管理活动中，处理好员工个人发展和组织发展的关系．寻找个人发展与组织发展的结合点，符和（）。
• 职业生涯目标组合不包括（）。
• 专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上．采用的是（）职业路径。
• （）需要进行强迫联想。
• 若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会违背（）。
• 对应旧版习题集234#（）。(D答案后面补充“(年度会谈)234、最常用于发现员工的潜力的是()。
• （）是指组织为内部员工设计的自我认识、成长和晋升的管理方案。
• （）适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质。
• （）的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。
• 时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想是指（）。
• （）是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，是经过若干年的实际工作后才发现并逐渐形成的清晰 全面的职业自我观。
• 实施工作轮换方案之前要做好的工作不包括（）。
• “你得到一份500元的奖金。你认为怎样使用最合理?”属于（）。
• （）认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。
• （）是显而易见的有形奖励。新员工对此很重视，将之作为组织接纳的证据。
• 由于两个事物存在因果关系而引起的联想是指（）。
• 将任意选择的两个事项结合起来的方法是（）。
• 企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。
• （）是指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征。
• 通常情况下，员工的组织化通常发生在（）。
• 在（）阶段．个人事业发展基本定型或趋向定型．容易引发职业生涯危机。
• 职业锚是指（）。
• 职业生涯年度评审的准备方式、选择主题、希望达到的结果都是由（）讨论决定，并向主持会谈的各级管理人员解释。
• （）不适于选拔中高级管理者所需要的能力．如决策能力、授权能力．
• 按照（）的不同，可以将职业生涯管理区分为:个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。
• 职业生涯规划的（）比较详细．能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施。
• （）的优势和价值在于信息的直接交流。
• （）既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。
• （）是一种建立在对各个工作岗上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
• 象征组织接纳新员工的最重要的事件是（）。
• 把某一范围内的事物一一列举，依次组合，从中寻求创新设想的方法是（）。
• 员工的职业发展和职业锚选定的责任最终是由（）负责。
• 特性列举法在进行（）的关键是要力求详尽地分析每一特性，提出问题，找出缺陷，再试图从材料、结构、功能等方面加以改进。
• （）要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个工作岗位上职业行为的需要。
• 制定员工职业生涯规划在培训时应根据发展规划分阶段实施，由（）负责。
• 在第一次正式或非正式的（）中，组织对新员工给予正面的肯定和表扬，是表明组织接纳的最常见的事情，但这种做法往往是虚名．并不确定，这只是一个准备接纳或有利于组织接纳的好信息。
• 组织帮助和指导员工寻觅职业锚的具体步骤不包括（）。
• 对于诸多受金字塔形职务结构限制不能上升的员工来讲，（）是一条很好的途径，可以使其创造出职业中期的辉煌。
• （）可以增加员工的职业生活多样性，使员工焕发新的活力。迎接新的挑战。
• 特性列举法的实施步骤如下：①从名词、形容词、动词三个方面进行特性列举；②将对象的特性或属性全部写出来；③提出方案并对方案进行评价讨论，使产品能符合人们的需要和目的；④在各项目下试用可替代的各种属性加以置换，列出具有独创性的方案。其中排序正确的是（）。
• 职业生涯规划的（）类似于人力资源绩效评价中的360度考核．评估结果比较全面客观。
• 一般情况下。帮助员工建立发展职业锚是在（）阶段。
• 员工是从（）所提供的大量信息资料中．逐渐认识到自己的一般形象的。
• 组织对职业锚的开发的工作内容不包括（）。
• 当一个员工希望在企业内横向发展时，（）可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。
• 职业生涯面谈一般由（）或精神导师来对员工实施。(对应多选336#)
• “看到一把钥匙。你会联想到什么?”是（）。
• 实施逆向转换型技法(或缺点逆用法)的（）是判断缺点是否具有可利用性，即为下一步寻找利用的途径和方法提供科学依据。【温馨提示：通过做这道题，请记住其他剩下的步骤及内容，在此不再另行设计题目 】
• 关于传统的职业生涯路径，说法不正确的是（）。
• （）同时存在平级调动和晋升。
• 组织职业生涯管理的利益整合原则中并不涉及（）的利益。
• （）模式通常是由员工在组织中工作年限来决定没工的职业地位。
• 一个人过去所有的工作经历、兴趣、资源、性向等会集合成一个富有意义的（）。
• （）暗示了新员工对组织及雇用条件和工作情况的真正接受。
• 在培训文化发展的（），应以“组织需求为先导”作为原则。(2012年5月真题)
• 实现（）职业路径既能够保证组织聘请到具有高技能的管理者。又能雇用到具有高技能的专业技术人员。
• 用（）开发新产品起点高，步子大，容易一举成名。
• 当组织战略发生转移或者环境发生变化时，（）职业生涯路径能够顺利实现人员转岗安排，保持组织稳定性。
• 一般来说．职业生涯规划的（）是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估。
• 一般而言，同事评价可以作为自我评价和直接领导评价的( ）。
• 职业锚是指（）或长期职业贡献区。(对应多选347#)
• 在强调组织作用的员工个人发展规划模式中，（）是基础，其作用是发现有培养前途的员工。
• （）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。
• 传统职业生涯路径和网状职业生涯路径都被视为组织（）的升迁之路。(对应多选318#)
• 员工职业生涯后期阶段的问题是（）。
• （）可以对分配给一名员工一个工作岗位时所做的假设是否成立做出判 定。
• 缩小目前能力与职业生涯目标之间的差距的办法不包括( ）
• 职业锚核心内容的职业自我观的组成部分不包括（）。
• （）措施主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工
• 当员工个人工作资历达到5年以上，他对工作再设计便可能失去反应，会出现失去进取心的潜在危险，这在（）会突出表现出来。
• （）是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式。
• 表明组织接纳一名新员工最普通和有意义的办法是（）。
• 创造主体有目的地对记忆进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程是指（）。
• 职业生涯规划年度评审会谈结束后，直接上级应将会谈内容及时向（）汇报，对未能解答的问题寻求答案，并及时反馈信息。
• 组织在为员工提供生涯发展通道时应注意的问题不包括（）。
• 从组织的设计和开发而言，在考察职业生涯的来源之后，就要制定（）。
• （）充分表明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较深。
• （）从发者的意愿提出的各种新设想，可以不受原有物品的束缚，是一种积极主动的创造方法。
• 组织职业生涯管理中，职业生涯开发的各项活动都由组织与员工双方共同制定，共同实施、共同参与完成，符合（）。
• 将职业生涯规划与管理的内容分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。
• 提拔晋升的主要路径不包括（）。
• 战略导向培训配套体系建设中，（）企业员工培训工作健康发展的根本保证。
• 权威型思维障碍是指（），不敢怀疑权威的理论或观点。
• （）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。(2010年5月真题)
• 员工职业生涯中期的组织管理措施不包括（）。
• 在学习型组织中，领导者扮演的角色不包括（）。
• 在学习型组织中，（）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。(2013年5月真题)
• 企业大学发展的最终模式是（）。
• 在学习型组织中。领导者扮演的是（）的角色。
• 人力资源管理的基础是（）。
• （）同时存在平级调动和晋升。(2010年5月真题)
• 在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。(2012年11月真题)
• 国际标准化组织(简称ISO)于1999年发布的专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准是（）。
• 一般情况下。帮助员工建立发展职业锚是在（）阶段。(2010年5月真题)
• 建立系统的培训体系的基础是（）。
• 职业锚是指（）。(2010年5月真题)
• 在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自己管理的扁平型。(2010年11月真题)
• 由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想是指（）。
• “你能设计出漂亮新颖的伞的形状吗?”属于（）。
• 看到周围的人都在投资股市，自己就开始盲目炒股。属于（）的典型表现。(2013年11月真题)
• 学习型组织的功能可以从四个层次加以说明。从个人层面来看（）。
• 以战略为导向的企业培训体系不同于传统培训体系的关键是（）。
• 从相反的方向切入进行思考属于（）。(2011年11月真题)
• 学习型组织五阶段模型的提出者是（）。
• 在培训成果转化的（）层面，情景模拟的转移效果最显著。(2010年5月真题)
• 专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径。(2010年11月真题)
• （）对解决一般性问题、老问题是有效的。(2010年11月真题)
• 某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整。这反映了学习型组织（）的特点。(2011年5月真题)
• （）不受主体意识的支配。(2011年5月真题)
• 逻辑思维在创新中不具备的作用是（）。(2011年5月真题)
• 在企业大学的组织架构中，担任变革领导者角色的是（）。
• “第四种”模型的提出者是（）。
• 在培训文化建立的（）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。(2013年5月真题)
• （）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。(2011年5月真题)
• 将思维局限在自己现有的知识或不接受他人的创新是指（）。(2013年5月真题)
• 通过情景模拟训练，比较容易提高（）培训成果的转化程度。
• （）的思维主体没有特定的目的性。(2010年11月真题)
• 在学习型组织中，（）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。
• “深秋．看到满地落叶，会引起你什么联想?”是（）。
• 学习型组织的边界建立在（）。(2011年ll月真题)
• 头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。(2011年11月真题)
• 二元坐标法的最后一个步骤是（）。(2011年11月真题)
• 通常情况下。员工的组织化通常发生在（）。(2013年11月真题)
• （）认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。(2011年11月真题)
• （）适合于对产品作不断完善、改进。(2010年ll月真题)
• （）是组织学习力的行动环节。(2012年5月真题)
• 在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立的要素。再依据各要素的可能方案组合得到总方案。(2012年5月真题)
• 教学层面的活动。包括调研、课程设计、授课、课堂评估、课后辅导、考试考查等。属于培训与开发活动的（）。
• 既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问的培训与开发运行模式是（）o
• 组织职业生涯年度评审的具体方式一般为（）。(2012年5月真题)
• 根据他人的描述而在自己的头脑中产生形象的心理过程是指（）。
• （）对解决过去常常遇到的问题是有效的。(2011年5月真题)
• 在学习型组织中。领导者扮演的是（）的角色。(2012年11月真题)
• 在企业培训的“管理者支持”中，（）的支持水平最高。
• 将任意选择的两个事项结合起来的方法是（）。(2010年11月真题)
• 在解决问题的过程中，（）将众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。(2012年11月真题)
• （）需要进行强迫联想。(2011年5月真题)
• 列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是（）。(2012年11月真题)
• （）适合于对产品作不断完善、改进。
• 培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。(2010年11月真题)
• （）是没有特定目的性的想象思维。(2013年5月真题)
• （）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。(2013年5月真题)
• 智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指（）。(2012年11月真题)
• 通过情景模拟训练。比较容易提高（）培训成果的转化程度。(2013年5月真题)
• 在创新技能训练中。（）是指先将课题分成相互独立的要素。再依据各要素的可能方案组合得到总方案。
• 主要为专业人员设计。并体现在薪酬提升上的是（）职业生涯路径。(2012年5月真题)
• 将员工的职业生涯划分为若干阶段。体现了组织职业生涯管理的（）。
• 若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（）。(2013年5月真题)
• 下列属于思维指向相反的两种思维是（）。(2013年11月真题)
• 在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。(2013年11月真题)
• 职业生涯管理的要求首先源于（）。(2013年5月真题)
• 学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从组织层面来看（）。
• 将员工的职业生涯划分为若干阶段体现了组织职业生涯管理的（）。(2013年11月真题)
• 受训者理解了培训成果转化的基本方法指的是（）。
• 如果新员工（），会被视为愿意加入组织。(2012年5月真题)
• 在培训文化建立的（）阶段。培训管理者既是组织战略的促进者。又是培训的具体实施者。
• 不受主体意识支配的想象是（）。(2012年5月真题)
• 头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。
• 国际标准化组织(简称ISO)于1999年发布的专门用于规范组织人力资源培切l职能的国际标准是（）。
• 对逻辑阐述有误的是（）。
• 下列不属于战略导向培训配套体系的是（）。
• 在学习开型组织中，“分权”的重要性体现在（）。
• 在培训文化发展的（），培训部门不仅独立于人力资源管理部门以外，而且对其也具有一定的影响力。
• 判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。
• 在培训文化发展的（），培训管理者对各部门的培训担负统筹、控制和引导的职责，在召开培训工作会议时，除各部门经理外。公司决策层也会出席。
• 在培训文化发展的（），培训部门可确保实现“超前培训，供应领先”的目的。
• 学习型组织的边界建立在（）。
• 在学习型组织中，（）是最基本的、最有创造力的单位。
• 在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。
• 二元坐标法的具体步骤如下：①进行联想和判断；②从联想图中摘出有意义的联想；③列出联想元素；④对有意义的联想进行可行性分析。排序正确的是（）。
• 在培训文化发展的（），培训管理者是培训战略的促进者．实施者的职能则由各部门独立有效地执行。
• 情景模拟培训在（）的转移程度就大。
• 在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。
• 在解决问题的过程中。（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
• 在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时．才能使培训成果有效迁移。
• 下列关于职业锚的表述有误的一项是（）。
• 设问检查法的适用范围在具体应用时要注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等是指（）。
• 受训者在实际工作中遇到不同于培训过程的问题时．能回忆学习成果联系实际，恰当应用是指（）。
• 职业锚的基本概念。最初产生于美国著名的职业指导专家（）对美国麻省理工学院斯隆管理学院44名毕业生所开展的关于个人职业发展和组织职业管理的纵向研究。
• 将思维局限在自己现有的知识而不接受他人的创新是指（）。
• 下列属于思维指向相反的两种思维是（）。
• 先从事基层技术设计或施工工作。然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导，这是员工职业生涯发展方向的（）。
• 从受训者角度。培训成果转化由浅入深可分为四个层面依次是I)。
• 一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路。充分挖掘员工的潜能。使员工贡献最大化。从而促进组织目标实现的活动过程是指（）。
• 看到周围的人都在投资股市，自己就开始盲目炒股．属于（）的典型表现。
• 专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径。
• （）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准
• 有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）
• 学习型组织的特征不包括（）
• 鲍尔 沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）
• 头脑风暴会议通常限定的时间是（）
• （）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法
• 由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）
• 从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展
• ISO10015 关注的焦点是
• （）属于培训的内在风险
• （）将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段
• （）属于分析培训结果转化的组织层级的影响因素
• 差异化创新属于
• 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于
• （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用
• 如何确立做贡献的领域是
• （ ）可以帮助组织根据所描述的培训阶段，制定培训升级计划
• （ ）的企业大学对外是利润中心
• 使组织和环境相结合是学习型组织（）层次上的功能
• 下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是
• （ ）不属于发散思维
• 由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失，这属于
• 职业生涯规划的主体是
• 影响职业生涯规划的因素不包括
• 从学徒开始，到初级、中级和高级技工，最后发展到高级技师，这属于
• （　）将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。
• （　）组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门
• 终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的（　）属性
• 举一反三发生在受训者培训转化的第（　）个层面
• 以思维定式思考问题、解决问题,这是（　）思维障碍
• 智力激励法的基本原则不包括（　）原则
• 人际关系属于员工职业生涯规划分析的（　）方面的影响因素
• 根据职业生涯规划设计的（　）原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长

• 关于虚拟培训组织模式，说法正确的有( )。
• 构建学习型组织的内容包括( )。
• 下列说法正确的有( )。
• ( )可以提高逻辑思维能力。
• 创新能力培养中的缺点举例法包括( )。
• 职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。
• 内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳，主要包括（）。
• 随着市场经济的发展和计算机网络技术的不断进步．企业大学已经初步具备 （）。
• 关于学习型组织，下列说法正确的是（）。
• 合作型组织模式下设置的部门是（）。
• 企业在构建学习型组织时，应当达到的具体要求是（）。
• 核心活动一般是指教学层面的活动，往往包括（）,是核心的，也是基础的，是为学员直接创造价值的活动。
• 员工培训体系的四大环节是指（）。
• 组织学习是在（）层次上进行的。
• 培训实施体系包括（）。
• 关于战略联合型组织模式。下列说法正确的是（）。
• 外向型企业大学可分为两类，其中一种面向整个社会，主要目的是（）。
• 人的终身学习具有（）。
• 影响培训成果转化的因素基于组织层面的分析是（）。
• 构建企业大学应符合以下要求（）。
• 企业员工培训开发体系的构建方式有（）。
• 组织持续学习文化测量的提供更新机会因素的项目是（）。
• 影响培训成果转化的因素有（）。
• 培训与开发运行模式的类型有（）。
• 培训文化的功能有（）。
• 在学习型组织中，领导者的角色是（）。(对应多选72#A．)
• 独立型组织模式下需设置的部门是（）。
• 战略导向培训与开发体系具有以下特征（）。
• 组织持续学习文化测量的一级因素是（）。
• 企业大学的作用主要体现在以下几个方面（）。
• 组织持续学习文化测量的企业竞争气氛因素的项目是（）。
• 关于企业大学，下列说法正确的是（）。
• 培训后勤支撑体系必备的资源包括（）。
• 培训体系的实施与管理过程设计，对企业的要求是（）。
• 创新能力培养中的缺点举例法包括（）。(2012年5月真题)
• （）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。
• 在（）中，企业大学对内是费用中心。
• 影响培训成果转化的因素基于受训者层面的分析是（）。
• 培训管理体系包括（）。
• 培训管理体系、培训课程体系和培训实施体系把企业培训工作的（）等过程严格有机地整合成一个整体，即企业员工培训开发体系。
• 要区分培训文化发展的三个阶段，可以考察的指标有（）。【或判断培训文化发展阶段的指标有（）。】
• 工作环境中有利于培训成果转化的氛围特征是（）。
• 以战略为导向的企业培训与开发系统要按照企业整体发展战略规划的要求，正确解决好以下重要问题（）。
• 企业员工培训开发战略实施的保障措施包括（）。
• 组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括（）。
• 培训能力通过受训者的（）等方面得到体现。
• 企业员工培训管理体系包括（）．
• 良好的培训文化是员工的需求，强调的是创新与终身学习．应具有以下特征（）。
• 创建学习型组织应当坚持的行为准则是（）。
• 关于培训活动，下列说法正确的是（）。
• 一个最佳的培训模式，除应包括传统培训模式中的核心因素外，还应具有（）。
• 依据其存在方式，企业大学可以分为（）
• 组织持续学习文化测量的工作创新因素的项目是（）。
• 培训文化对企业培训的保障体现是（），．
• 支持活动一般是指教学活动所需要的（），是核心活动的保障。
• 管理活动是通过对核心活动与支持活动的过程控制来提升培训工作效率与效果的职能管理活动，包括（）。
• 企业大学的组织架构主要是（）。
• 企业培训政策的主要内容包括（）。
• 学习型组织具有的特征是（）。
• 培训活动可以按照（）进行分类。
• 影响培训成果转化的因素基于工作环境层面的分析是（），
• 发散思维与收敛思维的区别在于（）。
• 关于企业员工培训开发战略的保障措施．说法正确的是（）：
• 培训课程体系包括（）。
• 系统型模式在实践中通常包括以下几个方面（）。
• 按照开放程度，企业大学可以分为（ )。
• 与传统组织相比，学习型组织具有以下特征（）。
• 在学习型组织中，领导者( )。
• 组织持续学习文化测量的上级支持因素的项目包括（）。
• 有意想象又可分为（）。
• 影响组织学习的要素，具体体现在（）。
• 一般在公司人力资源部下面设立专门培训部门．部门内设置（）等岗位。
• 培训与开发的企业大学的组织模式有（）。
• 持续发展型模式提出的以下活动领域都是实现组织学习和持续发展必不可少的因素（）。
• 企业培训开发体系．即是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的（）。(对应单选l#)
• 培训的外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失．主要包括有（）。
• 培训与开发的传统模式是（）。
• 有效的员工培训体系一般包括（）。
• 在学习与工作实现融合阶段，具体表现为（）。
• 关于阿什里德模式，下列说法正确的是（）。
• 培训与开发运行模式的特点是（）。
• 组织持续学习文化测量的工作竞争因素的项目包括f )。
• 培训与开发的新模式有（）。
• 对于如何定位企业大学。关键取决于以下因素（）。
• 企业大学校长或企业的首席学习官(CLO)的职责是（）。
• IS010015标准按照培训的以下过程设计培训体系（）。
• 知识经济时代的培训包括更广泛的培训内容，如（）。
• 持续发展型模式提出的责任与角色要求活动领域的主要对象包括（）。
• 关于独立型组织模式，下列说法正确的是（），、
• 对培训活动的效果与效率的保障，培训组织模式形态上往往体现在以下方面（）。
• 外向型企业大学可分为两类，其中一种仅向其供应链体系开放，将（）纳入学员体系当中，主要目的是支持其业务发展。
• 在企业文化建立的萌芽阶段，（）。【对应单项选择题42#、43#】
• 学习型组织的“善于不断学习的组织”，特征体现在（）【或（ )反映了学习型组织的特点】。
• 受训者培训成果转化的层面包括（），
• 企业大学组织结构模式分为（）
• 职业生涯管理的阶段分为（）。
• 辩证思维在创新中的作用包括（）。答案：ABD
• 职业生涯指导顾问的任务主要有（）。
• 按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为（）等。
• 战略导向培训开发体系的特征包括（）
• 实施培训开发战略的保障措施包括（）
• 依靠自己独立进行思考对克服（）有所帮助。(2010年5月真题)
• 在实施智力激励法时，要注意（）。(2010年5月真题)
• 如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（）思维。(2010年11月真题)
• 设问检查法（）。(2012年11月真题)
• 逻辑思维在创新中的局限性体现在（）。(2010年11月真题)
• 下列有关方法创新的说法正确的有（）。(2010年11月真题)
• 职业选择和准备阶段，组织的任务包括（）。(2011年11月真题)
• 职业生涯委员会一般由（）组成。(2010年11月真题)
• 受训者培训成果转化的基本形式包括（）。
• 职业生涯指导顾问的任务包括（）。(2012年5月真题)
• （）属于生涯通道设计不当。
• 下列做法中。符合职业生涯管理的原则的有（）。(2010年11月真题)
• 设问检查法的特点包括（）。
• 下列做法中。符合职业生涯管理的原则的有（）。
• 辩证思维在创新中的作用有（）。
• 奥斯本检核表法可以将提问归纳为（）。
• 组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题有（）。
• 创新活动中提出问题的过程包括（）。(2011年11月真题)
• 判断企业培训文化是否从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）。
• 职业生涯委员会一般由（）组成。
• （）属于设问检查法。(2011年5月真题)
• 主体附加法使用了（）。(2011年11月真题)
• 职业生涯规划对个人的作用体现在（）。
• 组织学习是在（）层次上进行的。(2011年11月真题)
• 下列属于培训与开发的传统模式的是（）。
• 逻辑思维在创新中的局限性包括（）。
• 构建学习型组织的内容包括（）。(2012年5月真题)
• 积极营造有利于培训成果转化的工作环境需要（）。
• 下列属于培训风险的内在风险的是（）。
• 下列说法正确的有（）。(2012年5月真题)
• （）可以提高逻辑思维能力。(2012年5月真题)
• 在学习型组织中。领导者（）。(2011年5月’真题)
• 下列属于培训与开发的新模式的是（）。
• 下列属于彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”的是（）。
• 职业选择和准备阶段。组织的任务包括（）。
• （）属于生涯通道设计不当。(2011年5月真题)
• 判断企业培训文化是否从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）。(2012年11月真题)
• 着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）。(2013年5月真题)
• 创新活动中提出问题的过程包括（）。
• 创新能力在创新过程、创新活动中主要由（）能力构成。(2012年11月真题)
• 逻辑思维在创新中的作用包括（）。(2010年5月真题)
• 在员工职业生涯早期的组织管理中，组织对新员工的接纳的信号有（）。
• 下列说法正确的是（）。(2012年11月真题)
• 企业员工培训管理体系包括（）。
• 职业生涯规划的基本特征包括（）。
• 属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（）。
• 下列属于阿什里德模式聚焦阶段的是（）。
• 创新方法中的设问检查法具体包括（）。(2013年5月真题)
• 企业大学的构建要求有（）。
• 人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（）。(2013年5月真题)
• （）表示组织愿意接纳新员工。(2010年5月真题)
• 创新能力培养中的缺点列举法包括（）。
• 组织职业生涯管理的角色可以是（）。
• 组织对新员工表示接纳的信号有（）。(2013年5月真题)
• 受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（）。(2011午ll月真题)
• 下列说法正确的是（）。
• 在智力激励法中。主持人的职责包括（）。(2013年11月真题)
• 对比联想的特性有（）。
• 创新方法中组合技法包括（）。(2013年11月真题)
• （）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。(2011年5月真题)
• 下列属于企业大学组织模式的是（）。
• 职业生涯指导顾问的任务包括（）。(2013年11月真题)
• 着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）。
• 设问检查法（）。
• 思维方法僵化。思维模式固定化是指（）。
• （）可以作为新员工判断自己是否被组织接纳的信息。(2013年11月真题)
• 组织职业生涯年度评审方式有（）。
• 逻辑思维训练的具体方法有（）。
• 联想思维和想象思维的共同点（）。
• （）表示组织愿意接纳新员工。
• 组织对新员工表示接纳的信号有（）。
• 发散思维的类型包括（）。
• 人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（）。
• 主体附加法使用了（）。
• 抑制想象思维的障碍主要有（）。
• 创建学习型组织的目的就是（）。
• 下列对企业大学的理解正确的是（）。
• 在智力激励法中，主持人的职责包括（）。
• 通过员工自我评价收集信息的方法有（）。
• 下列关于职业生涯规划的含义理解正确的是（）。
• 想象思维的类型有（）。
• 对实践机会的测量主要针对应用于工作当中的所培训内容的（）。
• 员工将培训成果应用于工作实践的机会（）．
• 工作环境中阻碍培训成果转化的主要因素有（）。
• （）是培训成果转化的前提所在。
• 企业培训开发体系的一般构成()
• 构建学习型组织的内容包括()
• 基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括()
• 想象思维中的有意想象包括()
• 希望点列举法，收集希望点的方法包括()
• 可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括()
• 员工职业生涯中期的组织管理措施包括()
• 结构化培训体系的子系统包括
• 有效的员工培训体系包括
• 人的终身学习具有
• 约翰。瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点包括
• 逻辑思维在创新中的局限性包括
• 关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的是
• 在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理
• 考评运作体系设计的内容包括
• 企业培训体系的子体系包括
• 企业大学校长的职能包括
• 下列影响培训成果转化的因素中，（）属于受训者培训能力方面的因素
• 设问检查法包括
• 采集员工职业发展信息的途径包括
• 职业生涯目标设计需注意的事项包括
• 培训实施体系包括
• （　） 属于培训的内在风险
• 学习型组织的内容包括
• 培训成果转化的机制包括
• 关于想象思维,下列说法正确的有
• 设问检查法包括
• 关于职业锚,下列说法正确的有

• （）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向
• 自已懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍
• 员工培训模型不包括

• 热点关注

• 举一反三发生在受训者培训转化的第（　）个层面
• 以思维定式思考问题、解决问题,这是（　）思维障碍
• 智力激励法的基本原则不包括（　）原则
• 人际关系属于员工职业生涯规划分析的（　）方面的影响因素
• 根据职业生涯规划设计的（　）原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长