短信预约提醒成功
41 员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。(?)
42 在组织的经营目标基础上，每个员工需要设定统一的工作目标。(?)
43 员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内和本绩效期外的主要的工作内容。(?)
44 实质上，在制定绩效计划的过程中，管理人员只是引导员工如何将个人工作目标纳入到部门/组织整体工作目标中去(√)
45 辅导是一个教育过程，而不是一个学习过程。(?)
46 绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。(?)
47 对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其他短期工作或新员工，应该每周或每天进行反馈。(√)
48 工作目标和发展目标一旦确定就不可以进行调整(?)
49 在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。(√)
50 绩效计划能否落实与顺利完成依赖于绩效实施与管理(√)
51、比较法的好处是操作简单，而且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。(?)
52、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，故不使用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。(√)
53、人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。(√)
54、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。(?)
55、量表法是受其他员工的表现影响的。(?)
56、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定，所量度的项目是客观并可观察的行为。(√)
57、企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。(√)
58、建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键。(√)
59、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。(√)
60、关键绩效指标分定量和定性指标两大类。(√)
