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71 人才测评选择、实施的主要程序进行工作分析、选择一项专业的人才测评、对所有相关研究进行分析、进行独立的评估及确定成功实施测评的企业。(√)
72 控制招聘风险的主要方法有履历分析和背景调查。(√)
73 员工调配中应不需要考虑的员工差异是性别差异。(?)
74 工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。而岗位胜任力分析主要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。(?)
75 掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)是岗位胜任力模型基本内容中的知识。(?)
76 选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。(√)
77 评价中心是通过工作分析确定的，整个测评活动的安排、所有的主测与被评价者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评的，因此体现了评价的行为性特点。(?)
78 构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基础而确立的绩效考评体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现，这反映了岗位胜任力模型在绩效考核中的作用。(√)
79 招聘人员的标准之一是热情。应该由谁来做招聘工作，或者说，什么样性格的人适合做招聘工作，其决定因素是热情，对应聘者的问题百问不厌，对工作充满热情的人。(√)
80 结构化面试中的灵活的追问方式包括了态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型追问。(?)
