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员工业绩与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和依据。
绩效考评：是对员工绩效进行考核和评价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为和结果 1考评包括考核和评价两部分 2 考核为评价提供事实依据，如考勤―工作态度 3 考核结果只有通过评价才得以进一步运用
绩效考核的核心是绩效的认定。
绩效管理：是管理者确保员工的工作活动及其工作产出能够与组织的目标保持一致，进而促进员工个人与组织共同发展的过程
绩效管理：是一个复杂的管理活动过程，它首先要确定组织与个人的工作目标
绩效管理：是一个持续的管理过程，应融入员工的日常行动和行为中，是组织管理的重要组成部分
绩效管理：是以目标为导向的
绩效管理：是建立共识的过程，即管理者和员工都明确要实现的目标以及实现目标的途径
绩效管理的最终目的：是最大可能地取得个人和组织的成功(共同发展)
管理模型：1 目标设计(①主管与下属建立绩效合约(目标体系)②包括结果目标和行为目标)
2过程指导(激励反馈辅导)3 考评反馈(①结果考评②行为考评③绩效面谈)4 激励发展①薪酬调整②培训发展
亚当斯的公平理论：美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用;否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。
亚当斯的公平理论--基于公平理论的激励对策：1 贯彻效益优先兼顾公平的原则、建立绩效管理制度，按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。2 在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。3 加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。
佛隆姆的期望理论：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核中体现并带来良好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。激励力量= f(效价X期望值)
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性(概率)。
佛隆姆的期望理论―期望理论的激励对策：1 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。2 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。3 提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系
赫茨伯格的双因素理论：1 充分关注工作本身等激励因素所带来的激励效应;而不是将注意力集中于保健因素;2 员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素