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【文件】
类 别：电话留言
来电人：刘 凯 董事长
接收人：魏少杰 人力资源部总监
日 期：11月20日
少杰：
前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经理栾少亭兼任.具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来后找个时间我们面谈一下。
处理回复：【招聘――配置问题占60%，招聘――胜任力占40%，】
文件九的处理列表
处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)
1、判断工作合格，还要依照胜任力来澄清和调整;
2、从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作;
3、有效协调不够胜任人员的工作，做到人尽其才;
4、按照合适的胜任力模型在企业内外选择后备或新的人选;
5、在胜任力考核的基础上，建立相关的绩效考核体系;
6、对于有功绩的又落后与时代的管理干部如何调整，纳入一个制度化和人性化的体系中;
7、设计管理人员总体的考核方式和体系，把现有行政指示方式的干部调整转入正轨的常规考核和调整的制度化系列中;
8、注意在公司治理结构方面的深入探索;
9、建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系;
10、建立广泛的竞争机制，并渗透组织职业生涯管理体系的协调。