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2012年11月人力资源管理师考试恶补之绩效管理

|0·2015-12-09 17:52:46浏览0 收藏0

  2012年下半年的人力资源考试于11月18日考试。为方便广大考生复习,环球网校编辑精心整理了重点中的重点。环球网校祝大家考试顺利。

  一、 考评误差及其避免

  答:绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误如下:

  (一) 分布误差有三种:宽厚误差;苛严误差;集中趋势和中间趋势。

  1、宽厚误差 亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。

  ⑴因为评价标准过低造成的;

  ⑵主管为了缓和关系、避免冲突与对抗,给下属过高的评价;

  ⑶采用了主观性很强的考评标准和方法;

  ⑷在考评中曾与被考评者反复多次沟通;

  ⑸护短心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会砸牌子,影响本部门声誉;

  ⑹对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的待遇;

  ⑺认为考评过于严格和精确,不利于激励员工;

  ⑻尽量避免产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;

  ⑼对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要矛以保护。

  考评结果过宽过松给绩效管理带来的负面影响:容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理,持有蒙混过关的心态,不仅不利于组织的变革和发展,形成狭隘和内部保护主义和错误倾向,更不利于促进个人绩效和改进和提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

  2、 苛严误差

  苛严误差及产生的原因:苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定的结果是正态分布,也就是大多数员工被评为不合格或免费合格。

  原因主要有:

  ⑴可能是因为评定标准过高造成的;

  ⑵惩罚那些难以对付不服管理的人;

  ⑶迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;

  ⑷压缩提薪或奖励人数的比例;

  ⑸自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

  考评过于苛刻给企业造成的影响有:对组织来说,容易造成紧张的组织氛围;对个体来说容易增加工作压力,涣散员工的士气与斗志,降低对工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

  3、 集中趋势和中间倾向

  亦称居中趋势。即集中评定结果相近,都集中在某一个分数段或所有的员工被评为一般,使被考评者全部集中于中间水平,或者是平均水平,没有真正体现员工间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。结果就是好人不好,强人不强,弱者不弱,某些人的考评结果偏高,某些人的考评结果偏低。

  克服分布误差的最佳方法就是强迫分布法,即全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

  二、战略导向的KPI体系(关键绩效指标)与一般考评的区别

  答:战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是:

  ⑴从绩效考评的目的来看,前者是以战略为中心,指标系的设计与运用者是为了战略目标服务;而后者是以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了更有效的控制员工个人的行为。

  ⑵从考评指标产生的过程来看,前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;而后者是自下而上根据个人以住的绩效与目标产生。

  ⑶从考评指标的构成上看,前者是通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则,指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程;而后者是以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的评价,且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要是脱钩。

  ⑷从指标的来源看,前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,有助于推进组织战略的实施;而后者与组织战略的相关程度不高,来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正,与个人绩效的好坏密切相关。

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