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影响人力资源需求预测的一般因素有哪些?(重点)
答：共11项：1、顾客需求的变化;
2、生产需求(企业总产值);
3、劳动力成本趋势(工资状况);
4、劳动生产率的变化趋势;
5、追加培训的需求;
6、每个工种员工的移动情况;
7、旷工趋向(或出勤率);
8、政府的方针政策;
9、工作小时的变化;
10、退休年龄的变化;
11、社会安全福利保障。
人力资源需求预测的具体程序是什么?(重点)
答：一、准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统;
2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析;
3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类;
4、资料采集与初步处理。
二、预测阶段：1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;
3、修正并得出统计结果。
4、统计未来的人员流失状况。
5、统计未来人力资源需求量;
6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分：
1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。
2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。
人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些?(重点)
答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。
2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。德尔菲法又叫老师评估法，一般采用问卷调查的方式，听取老师的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。一般分为四轮：1、第一轮：提出预测目标和要求，确定老师组，准备有关资料，征求意见。
2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(一般以25个为宜)。
3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关老师地意见。
4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请老师提出最后意见及依据。