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一、什么是文件筐测试? $lesson$
文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本
(1)背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等;
(2)公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。
三、测试的能力要素
二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。
四、评价要素
(1)是否每份文件都看过，并做了相应批复;
(2)是否利用了各种文件所提供的信息;
(3)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;
(4)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;
(5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;
(6)是否对人力资源工作有专业的视角;
(7)是否能做好一个人力资源经理的定位;
(8)是否恰当授权;
(9)是关注大局还是拘泥于细节 ……
五、示例
【情境】
假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。
【任务】
在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。
具体填写的要求是：
(1)请准确、详细地写出你将要给出的回复(无论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。
(2)尽可能考虑多些思考的维度。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式：（请将选项前的“□”上打“√” ）
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回复方式 |
处理时间 |
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□ 信件/便函 |
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□ 面谈 |
11月29日下午三点 |
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□ 电话/语音邮件 |
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□ 不予处理 |
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回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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（１）许诺对方三日内给出答复。 （２）联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 （３）将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。 ……
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得 分 |
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评分人 |
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【文件一】
类 别：电话录音
来电人：刘小敏 劳资员
接受人：秦冬 人事经理
日 期：11月27日
您好！
文件一的回复表
回复方式：（请将选项前的“□”上打“√” ）
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回复方式 |
处理时间 |
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□ 信件/便函 |
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□ 面谈 |
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□ 电话/语音邮件 |
11月28日下午2点30分 |
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□ 不予处理 |
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回复内容：（请做出准确、详细的回答） （1）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；
（2）要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；
（3）向公司高层汇报；
（4）与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；
（5）建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作；
（6）加强员工思想教育，提高员工忠诚度；
（7）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。 | |||
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得 分 |
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评分人 |
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【文件二】
类 别：电子邮件
来件人：孙平 工程部经理
收件人：秦冬 人事经理
日 期：11月26日
文件二的回复表
回复方式：（请将选项前的“□”上打“√” ）
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回复方式 |
处理时间 |
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□ 信件/便函 |
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□ 面谈 |
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11月27日下午3点 |
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□ 电话/语音邮件 |
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□ 不予处理 |
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回复内容：（请做出准确、详细的回答） （1）派员去工程作已人员流失调查，并分析原因；
（2）派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；
（3）派员与流失人员面谈，了解流失原因；
（4）指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；
（5）修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；
（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；
（7）建立吸引员工、留住人才的机制；
（8）关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。
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得 分 |
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评分人 |
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【文件三】
类 别：电话录音
来件人：王睿 劳动关系与安全主管
收件人：秦冬 人事经理
日 期：11月27日
秦经理：
您好！
文件三的回复表
回复方式：（请将选项前的“□”上打“√” ）
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回复方式 |
处理时间 |
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□ 信件/便函 |
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□ 面谈 |
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□ 电话/语音邮件 |
11月27日下午2点15分 |
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□ 不予处理 |
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回复内容：（请做出准确、详细的回答）
（1）立即向主管总裁汇报；
（2）立即根据公司应急预案组成事故处理小组；
（3）联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；
（4）联系伤亡员工家属；
（5）联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；
（6）与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；
（7）做好伤亡员工家属前往郑州的准备；
（8）联系保险公司，协商理赔事宜；
（9）事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。
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得 分 |
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评分人 |
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【文件四】
类 别：电子邮件
来件人：张玲 绩效专员
收件人：秦冬 人事经理
日 期：11月27日
秦经理：
您好!
公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
文件四的回复表
回复方式：（请将选项前的“□”上打“√” ）
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回复方式 |
处理时间 |
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□ 信件/便函 |
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□ 面谈 |
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11月27日下午3点30分 |
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□ 电话/语音邮件 |
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□ 不予处理 |
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回复内容：（请做出准确、详细的回答）
（1）请在近期内根据工作安排继续落实新方案；
（2）召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；
（3）向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；
（4）肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；
（5）派员协助各部门制定新考核体系；
（6）在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；
（7）监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；
（8）确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。
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得 分 |
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