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3薪酬策略[5,5]
3.1企业薪酬策略与企业发展战略的关系[5,5]
3.1:01.001 企业的发展战略决定企业的薪酬策略，企业的薪酬策略支持企业的反战战略的实现( √ )
3.1:01.003 企业的薪酬策略与企业发展战略息息相关，有什么样的战略就相应有什么样的薪酬结构类型。(√)
3.1:02.001 若A公司为咨询公司，刚刚起步不久，处于迅速发展的阶段，那么比较适用的薪酬结构是(B)。
A、以能力为导向 B、以绩效为导向 C、年功工资 D、以工作为导向
3.1:02.002 B公司的发展战略为“保持利润与保护市场”，那它可采用的薪酬水平是(B)。
A、高于平均水平的薪酬 B、平均水平的薪酬 C、低于平均水平的薪酬 D、远远低于平均水平的薪酬
3.1:02.003 C公司采取的薪酬策略为着重成本控制，那么它可能处于(D)阶段。
A、合并 B、迅速发展 C、正常发展 D、衰退
3.1:02.004 若D企业采取的薪酬策略是提高薪酬管理技巧，那么它的发展战略可能是(B)。
A、以投资促进发展 B、保持利润 C、收获利润 D、向别处投资
3.1:02.005 某企业的薪酬水平高于平均水平，它的薪酬结构通常是(A)。 [5，5]
A、以绩效为导向 B、以能力为导向 C、以工作为导向 D、组合薪酬
3.1:02.006 当企业处于发展阶段时，薪酬策略应采用( B )
A、注重个人激励 B、个人集体激励并重 C、个人集体的相互运用 D、奖励成本控制
3.1:02.007 当企业处于( C )阶段时，福利应高于市场水平
A、初创 B、发展 C、成熟 D、衰退转自环 球 网 校edu24ol.com
3.1:02.010 奖金的方式有( ABCD )
A、全勤奖金 B、超产奖金 C、增产奖金 D、绩效评核奖金
3.2企业薪酬策略的制定[5,5]
3.2:01.004 承包制将企业工资总额与经济效益挂钩，年薪制将经营者的收入与企业经济效益挂钩( √ )
3.2:01.005 为了保证薪酬制度的公平合理，应该完全公开薪酬支付( × )
3.2:01.006 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大。(√)
3.2:01.007 一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。(×)
3.2:01.008 浮动薪酬与员工、团队的激励作用密切相关。(√) [5，5]
3.2:01.009 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。(√)
3.2:02.003 下面说法正确的是(B)。[5，5]
A. 高级别的岗位间的薪酬级差小些，低级别的岗位间的薪酬级差大些。
B. 高级别的岗位间的薪酬级差大些，低级别的岗位间的薪酬级差小些。
C. 高级别的岗位间的薪酬级差与低级别的岗位间的薪酬级差都很大。
D.高级别的岗位间的薪酬级差与低级别的岗位间的薪酬级差都很小。
3.2:03.001 合理的薪酬支付方式有( ABCD )
A、计时支付 B、计效支付 C、业绩挂钩支付 D、利润挂钩支付
4.1.1优化的薪酬方案的特征[1,1]
4.1.1:02.001 好的薪酬体系不一定会带来( D )
A、员工的满意度上升 B、离职率下降 C、激励作用明显 D、公司盈利上升
4.1.1:03.001 良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备( ABCD )特征
A、独特性 B、程序性 C、弹性 D、公布周知
4.1.1:03.002 正式的薪酬策略应考虑( ABCDE )因素
A、竞争地位 B、工资水平 C、工资调升 D、薪资变动 E、特别情况下的工资支付
4.1.2薪酬方案的评估程序[5,5]
4.1.2:01.001 薪酬体系再造方案的实施意味着薪酬体系再造的终结( × )
4.1.2:02.001 留才的环境，除了薪酬要反映塑造公司发展的前景外，还要包括很多，但以下( D )不用包括
A、公平公开的薪酬系统 B、公正公开的升迁体系
C、关心员工的培训与福利体系 D、公平公开的绩效评估系统
4.1.2:03.001 对薪酬体系的诊断可以从( ABCD )方面着手
A、是否有规范的薪酬计划 B、是否有全面合理的薪酬要素
C、薪酬计划的修整是否考虑了员工反馈意见 D、薪酬结构与水平的确定是否符合内外部公平
4.2薪酬管理制度的完善[1,1]
4.2:01.001 福利不再强调他的“人人有份”，而应同雇员的业绩更紧密的结合起来( √ )
4.2:01.002 一个好的薪酬理念必须充分融入组织的整体制度( √ )
4.2:02.002 下列哪项不是新的薪酬格局( B )
A、活工资的比重不应太少 B、奖金和津贴应该越多越好
C、薪酬管理应与企业文化，企业形象建设相得益彰 D、对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础
4.2:02.003 现代企业在福利管理上有不少改革和创新，除了( D )
A、创建“一揽子”薪酬福利计划 B、灵活的福利提供方式
C、降低福利成本，提高效率 D、强调福利“人人有份”
4.2:03.002 薪酬制度不是一成不变的，要不断调整，一般可分为几方面(ABCDE)。 [1，1]
A、工资定级性调整 B、物价性调整 C、效益性调整 D、考核行调整 E、奖励性调整
薪酬福利管理(权重20%)——管理师
1薪酬管理[5,5]
1.1岗位评价[5,5]
1.1:01.001 岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。(×)
1.1:01.004 在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。(√)
1.1:01.005 岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。(√)
1.1:02.003 由岗位评价小组对各关键岗位的薪酬要素予以评价后，应完成(B)。
A. 确定各岗位的工资率 对各关键岗位按薪酬要素进行排序 按工资率对关键岗位排序
B. 对各关键岗位按薪酬要素进行排序 确定各岗位的工资率 按工资率对关键岗位排序
C. 按工资率对关键岗位排序 确定各岗位的工资率 对各关键岗位按薪酬要素进行排序
D. 确定各岗位的工资率 按工资率对关键岗位排序 对各关键岗位按薪酬要素进行排序
1.1:02.004 按薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是(A)。
A、完全一致 B、基本一致 C、有差异 D、差异很大
1.1:02.005 要素计点法的操作步骤如下(D)。
A. 确定薪酬要素 确定要素等级 确定点值 确定要素的相对价值
B. 确定要素等级 确定薪酬要素 确定点值 确定要素的相对价值
C. 确定要素等级 确定薪酬要素 确定要素的相对价值 确定点值
D. 确定薪酬要素 确定要素等级 确定要素的相对价值 确定点值
1.1:02.006 如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用(B)进行岗位评价。
A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法
1.1:02.007 若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用(D)。
A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法
1.1:02.008 为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬标准，我们一般采用(C )进行岗位评价。
A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法
1.1:03.001 在要素比较法中，需综合考虑薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括(ABCD)。
A、身体要素 B、心理要素 C、技术要素 D、工作条件 E、相对价值
1.1:03.002 确定各要素及要素等级的点值时，应当(AB)。
A. 以等差的方式确定最高要素等级的点值
B. 以等差的方式确定最低要素等级的点值
C. 以等比的方式确定最低要素等级的点值
D. 以等比的方式确定最高要素等级的点值
E. 以傅里叶级数确定最高要素等级的点值
1.1.1岗位评价基础知识[1,1]
1.1.1:02.001 (B)是该职位对公司的主要价值和贡献。
A、职位职责 B、职位目的 C、职位名称 D、任职者基本素质要求
1.1.1:03.001 岗位评价是指根据各种工作中所包括的(ABCD)等因素来决定各种工作之间的相对价值。
A、技能要求 B、努力程度要求 C、岗位职责要求 D、工作环境
1.1.2岗位评价技术与工具[9,9]
1.1.2:02.001 (A)的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。
A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法
1.1.2:02.003 (D)设计比较复杂，但一旦设计出来后，应用十分方便
A、序列法 B、因素比较法 C、等级描述法 D、点数法
1.1.2:02.004 下面那个不是工作分类法的优点( D)。
A、简单明了 B、适合在需要对大量的工作岗位进行评价
C、有很高的灵活性 D、产生公平感
1.1.2:03.001 (AB)属于在不同的工作之间进行比较的工作评价法
A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法
1.1.3岗位评价信息记录与数据处理[5,5]
1.1.3:01.001 在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时，一般使用等差法(√ )
1.1.3:01.003 在评分法中，把各付酬因素适当的分成若干等级，等级的多少取决于各付酬因素的相对权重及各等级界
定与相互区分的难易。 (√ )转自环 球 网 校edu24ol.com
1.2影响薪酬管理的其他因素[5,5]
1.2:01.001 为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，对岗位评价的结果予以验证。(√)
1.2:01.003 制定薪酬计划可以自上而下，也可以自下而上。(√)
1.2:01.004 自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活，且可行性高。(×)
1.2:01.005 如果用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。(√)
1.2:01.006 新型的薪酬结构中，一般员工也有股票期权等激励薪酬部分。(√)
.2:02.001 制定薪酬计划的工作程序应当是(A)。
A. 比较对应岗位的薪酬水平 确定企业采取何种市场薪酬水平 绘制薪酬计划计算表 测算薪酬计划是否可行
B. 确定企业采取何种市场薪酬水平 比较对应岗位的薪酬水平 绘制薪酬计划计算表 测算薪酬计划是否可行
C. 比较对应岗位的薪酬水平 确定企业采取何种市场薪酬水平 测算薪酬计划是否可行 绘制薪酬计划计算表
D. 确定企业采取何种市场薪酬水平 比较对应岗位的薪酬水平 测算薪酬计划是否可行 绘制薪酬计划计算表
1.2:02.002 从控制总体的人工成本角度来看，下列(A)较适用。
A、从上而下法 B、从下而上法 C、从总到分法 D、从分到总法
1.2:02.003 计件工资制属于以(A)为导向的薪酬结构。
A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合
1.2:02.004 各工作之间的责-权-利较为明确的企业可采用以(B)为导向的薪酬结构。
A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合
1.2:02.005 适用于各类型企业的薪酬结构是以(D)为导向的。 [5，5]
A、绩效 B、工作 C、能力 D、组合
1.2:02.006 企业人工成本的核算方法为(D)。
A. 人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用
B. 人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用
C. 人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用+劳动保护费用
D. 人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用+劳动保护费用+社会保险费用+其它人工成本
1.2:03.002 在制定薪酬计划前需收集的资料包括(ABCDE)。
A、物价水平 B、企业人力资源规划 C、国家税收制度 D、企业薪酬支付能力 E、市场薪酬水平
1.2:03.003 薪酬计划完成后，需提交报告，其内容包括(ABD)。
A、预计下一年度企业的薪酬总额 B、同行业下一年度企业的薪酬总额
C、下一年度的薪酬增长率 D、同行业下一年度的薪酬增长率
1.2:03.004 对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括(ABC)。
A、岗位工资 B、职务津贴 C、股票期权 D、提成工资 E、计件工资
1.2.1薪酬调查与外部均衡[1,1]
1.2.1:01.002 有职位描述的薪酬调查所获得的结果与没有职位描述的薪酬调查结果差不多。
1.2.1:01.003 等额式调整指所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。( × )
1.2.1:02.003 薪酬调查的对象是企业的相关环境，相关环境不包括(D)。
A、区域上相关 B、业务上相关 C、目标市场上相关 D、针对相同层次职位设定不同的相关环境
1.2.1:03.001 薪酬调查的目的有(ABCD)
A、制定薪酬标准 B、调整薪酬水平 C、制定薪酬预算 D、控制人工成本
1.2.2薪酬计划[5,5]转自环 球 网 校edu24ol.com
1.2.2:01.002 自下而上法不容易控制总体的人工成本( √ )
1.2.2:01.003 工资的最大值代表了特定岗位的工作对组织的价值 (√ )
1.2.2:01.004 一个好的薪酬体系可以不必随着企业战略的改变而改变( × )
1.2.2:02.001 为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整，是(C )。
A、工龄调整 B、效益调整 C、补偿性调整 D、奖励性调整
1.2.2:02.004 从宏观上看，哪个不是决定薪酬水平的因素( B)
A、劳动生产率水平 B、企业经济效益 C、劳动就业状况 D、政府的政策法规调节 E、物价变动
1.2.2:03.001 薪酬水平调整的主要类型有(ABCD)
A、奖励性调整 B、补偿性调整 C、效益调整 D、工龄调整
1.2.2:03.002 (ABCDE)因素影响下一时期的人均工资水平的增长幅度
A、当期人均工资增长幅度 B、支付工资的能力 C、竞争性市场的压力
D、流动的影响 E、生活成本
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