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七.简介结构化面试的实施程序和开发方法。(开发方法未总结)
1.构建素质模型
组建测评小组
从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征
将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表
将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。
2.设计结构化面试提纲
拟定素质测评指标
请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。
将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。
编写结构化面试大纲。
3.制定评分标准即等级评分表
4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
要求考官具有相关的专业知识
要求考官有丰富的社会工作经验
要求考官掌握相关的测评技术
要求考官具有良好的个人品德和修养
5.结构化面试及评分
6.决策
八.简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。
1.行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解2方面信息。一是应聘者过去的工作经历。二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下：
1)用过去的行为预测未来的行为
2)识别关键性的工作要求
3)探测行为样本
2.行为描述面试的假设前提
1)一个人过去的行为最能预测其未来的行为。
2)说和做是截然不同的两码事。
3.行为描述面试的要素
1)情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。
2)目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。
3)行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动
4)结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。
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