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2. 要点提示：
1.总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：
(1)在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。
(2)在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。
(3)在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。。
2.在提出培训与发展建议时应注意如下问题：
(1)应就需要提高的能力与员工达成一致。
(2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。
(3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方
式，如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力
方面的培训等。
(4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论。
四、综合分析题
要点提示：
(1)总体分析
Ø 能够指出员工满意度各纬度中最令人满意的纬度和最令人不满意的纬度，最好的两项是工作关系和工作环境，最差的两项是工作报酬和安全感。
Ø 结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度，工作报酬和安全感这三个纬度影响较大。
Ø 能考虑到部门之间的满意度有比较大的差距。尤其是销售部门和研发部门。
(2)对具体部门的分析
Ø 一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。
Ø 分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。
销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较好的承受能力。
研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个季度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
对研发部门在人力资源管理方面的建议
Ø 季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。
Ø 研发部门并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。
Ø 注重对研发人员平时工作的肯定和评估。
Ø 参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。
Ø 调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑用行为指标评价。
Ø 公司加强与研发部门的沟通。
Ø 公司加大培训的力度。
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