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第四章
一、名词解释
1.结构性面试
2.非结构性面试
3.招聘的信度
4.招聘的效度
二、简答题
1.试述员工招聘的特点，与传统员工招聘相比，现代员工招聘中用人部门与人力资源部的职责功能有何不同?
2.试述员工招聘的一般程序。
3.员工内部招聘和外部招聘的主要方式分别有哪些?
4.员工面试、测试有哪些主要方式，各有什么特点?
5.招聘信度、招聘效度应如何衡量?
三、总结训练/案例分析题
1.根据课件有关内容的介绍，将招聘评估各项指标按内在从属关系绘一名为“招聘评估指标体系图”。
2.案例分析――“炒人才”是管理败笔
有一幅漫画，画的是武大郎重开饼店，要张榜招聘员工，要求身高有一米七，文凭至少是本科。类似这样的人才炒作随着市场竞争日趋激烈，人才是企业提高竞争力的核心资源意识的加浓而越来越普遍。某些企业在选聘人才时往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇(尤其是(在)刊登招聘广告时，为吸引更多应聘者，往往夸张地使出此招)，就连打字员都要从本科毕业生中挑选的招聘事例并非鲜见。
谈谈你对企业“高聘”人才的看法。
你认为企业应如何确定对人才的素质要求?
分析提示：
招聘到的人才最后在于能用，且善用，如此才能实现人尽其才;只有建立在工作分析基础上，掌握职务要求，人才招聘才能有针对性，也才能真正符合岗位/职务的需要。
“炒人才”是忽视人力成本的一种表现，它往往产生一些负面影响。
四、做一做，测一测
企业在招聘员工时，往往从四个方面综合来考察应聘者，因而，对于应聘者来说，如何预测自己在这四个方面的综合情况呢?而对综合情况能做到心中有数是相当重要的，因为它能帮助你明确你最喜欢的工作是什么?
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