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二是整合功能。现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能。它具体包括以下内容：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感;②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通;③矛盾冲突的调解与化解。
三是奖酬(激励和凝聚)功能。指对员工为组织所作贡献相应给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容包括：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。
四是调控功能。指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。
五是开发功能。是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织员工素质与技能的培养与提高，和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值。
2.人力资源管理应坚持哪些原则?
(1)任人唯贤原则：指根据人的才能合理安排工作，而不是论资排辈、任人唯亲;同时根据人的能力的变化、发展动态调整工作岗位，而不是一职定终身。
(2)注重实绩原则：指以工作的实际成绩来评价员工工作好坏、能力高低，并将实绩作为选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
(3)激励原则：是运用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，以实现人尽其才、从宏观来看，人力资源的数量和质量。
人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，公式表示：绝对数量=劳动适龄人口―适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口，其中劳动适龄人口包括直接的、已开发的现实社会劳动力和间接的尚未开发的潜在社会劳动力;人力资源的相对量用人力资源率表示，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。人力资源数量影响因素有人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。
人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育方面的因素等。
从微观来看(从微观来看，人力资源的数量和质量。
企业人力资源的数量：其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量(企业人力资源率)=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一;企业人力资源的质量：(去掉)与上述宏观方面人力资源的质量相同。
企业人力资源的数量和质量均随时间而动态变化，而宏观人力资源的数量和质量则在一定时间内是相对稳定的。
其次，明确人力资源的特征。
人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如下特征：
能动性。这是人力资源区别于其他资源的最本质方面，是指人不同于其他资源处于被动使用的地位，而是能积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，是唯一能起创造作用的因素，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。
可再生性。指可以通过人的不断学习、更新知识、提高技能来克服人力资源的磨损，因而是可持续开发的;人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中注重终身教育，加强后期培训与开发，不断提高人力的德才水平。
两重性。一方面人力资源是投资的结果，个人和社会都应该在人力资源上进行投资(如教育投资、增进体力的投资)，投资大小决定人力资源质量的高低，因而人力资源是消费者，因为它是个人和社会投资的结果;另一方面人力资源又能创造财富，是生产者，人力资源投资结果体现为劳动者身上的体力、智力和技能，通过投入和使用而带来收益，因而是生产者。
时效性。指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，随着时间推移、科技不断发展，人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低。
社会性。由于受民族(团体)文化特征、价值取向的影响，在人与人交往中因彼此行为准则不同而发生矛盾，因而具有社会性;这一性质要求在人力资源管理中要注重团队建设和民族精神，强调协调和整合。
事就功成。
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