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26、关于结构化面试，表述错误的是()
A信息丰富、完整、深入
B能获得非言语行为信息
C结果不易统计分析和比较
D被测试的报告带有一定主观性
27、关于心理测试，说法正确的是()
A应该公布心理测试的所有结果
B.能力测试能测查人的专业技术水平
C不能仅凭心理测试的结果，对是否录用求职者做出决定
D霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力测验中
28、关于离职面谈的作用，表述错误的是()
A可以简化离职的程序
B.可以了解离职员工辞职的真正原因
C可以了解离职员工对公司的建议或抱怨
D.防止员工离职后不利于组织的行为发生
29、从技术员到技术工程师，然后再成为技术部主要负贸人，最后成为公司针管技术工作的副总，这样的个人发展途径后于()
A专业技术型发展
B.行政管理型发展
C横向――纵向发展
D专业技术――行政管理型发展
30、关于部门管理者在员工培训发展中的责任，表述错误的是()
A对培训效果进行追踪检验
B了解员工员工接受的培训内容
C协助员工做培训发展需求分析
D为员工提供学习或联系的机会
31、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准兼()
A评估报告书 B任务分析书 C征询建议书 D.培训说明书
32、敏感性训练的特定目的是()
A.提高学员对人际关系的敏感性
B.教导主管如何协助部署处理敏感的问题
C.训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
D降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张
33、在培训工程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是()。
A学习评估 B反应评估 C行为评估 D.绍果评估
34、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于()
A.操作技能的培训
B角色行为能力的培训
C分析问题、解决问题能力的培训
D.晋升前的人际关系训练
35、关于绩效面谈，理解错误的是()。
A替员工制定职业发展计划
B.全面了解员工的工作态度和感受
C.鼓励员工自己发现问题和分析问题
D.挖掘员工的潜能拓展新的发展空间
36.根据工作行为发生频率或次数的多少来评价被评价者的绩效考评方法是()。
A.关键事件法 B行为观察法 C加权选择量表法 D行为锚定等级评价法
37、绩效管理的()阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用。
A实施 B考评C准备 D.应用与开发
38、符合绩效考核指标设置要求的陈述是()
A接别任务及时完成
B认真做好本职工作
C对顾客提出的问题2小时内予以解决
D接收到的信件和报刊，及时发送到相关人员
39、将员工考评或实际业绩与去年同期工作业线相比放和衡量的方法是().
A水平比较法 B成对比较法 C横向比辍祛 D.目标比较法
40、在绩效考评中，由各部职能部门考核人负主要责任的工作有()
A及时给员工进行绩效反馈
B确保绩效考核制度符合法律要求
C.处理员工在绩效考核方面的申诉
D提供与绩效考核有关的培训和咨询
41、将关键事件法和等级评价法相结合的方法是()。
A行为观察法 B.目标比较法 C加权选择量表法 D.行为锚定等级评价法
42、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括()
A高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D人力资源部门
43、关于360度反馈评价，理解错误的是()
A有利于促进员工的职业发展
B可以据此确定员工的任务绩效水平
C可以对被评价者有更深入、更全面的了解
D能够增强员工的我意识，提高自我管理效能
44、为确保考评的公正、公平，绩效评审委员会成员应该不包括()。
A老师 B高层领导 C一般员工代表 D人力资源部有关人员
45、小张在制定工资项目预算时，发现当年同比物价指数小于最低工资标准增长幅度，而高层领导确定的下一个年度工资调整意向介于最低工资标准增长幅度与物价指数之间，他的正确做法是，建议企业()。
A.暂时不对工资进行调整
B按照物价指数增长幅度调整工资
C.按最低工资标准增长幅度调整工资
D.按企业高层领导的工资调整意向调整工资
46、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数析方法是()
A数据排列 B频率分析 C差异检验 D.回归分析
47、在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500，而“解决问题”要素的权重为20%，该要素准备划分为5各等级，则第二等的点值应为( ).
A.40 B.80 C.100 D.200
48、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的()。
A外部公平 B内部公平 C.个人公平 D程序公平
49、薪点工资的薪酬结构属于()
A组合新酬结构
B以工作为导向的薪酬结构
C以能力为导向的薪酬结构
D.以绩效为导向的薪酬结构
50、不同等级之间新酬相差的幅度称为()。
A新酬级差 B薪酬档次 C薪酬浮动幅度 D.新酬浮动差距
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