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一、项目策划（三选二，每题20分，共40分）
1、背景综述：
中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。
表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数
职位 代号 人数
合伙人 P 40
经理 M 80
高级会计师 S 120
会计员 A 160
以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比
职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师
年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职
1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11
1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29
1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20
1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19
1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21
策划要求：
该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
参考答案：
1、问题分析：
由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决知道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。（5分）
2、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分）
1.在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5分）
表1 历史平均百分比
职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师
年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职
1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11
1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29
1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20
1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19
1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21
平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20
2.做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。（5分）
表2 员工流动概率矩阵
职位 员 工 调 动 的 概 率
人数 P M S A 离职
合伙人 P 40 0.80 0.20
经理 M 80 0.10 0.70 0.20
高级会计师 S 120 0.05 0.05 0.80 0.10
会计员 A 160 0.15 0.65 0.20
3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。（5分）
表3 员工流动人数预测
职位 人数 员工调动的预估
P M S A 离职
合伙人 P 40 32 8
经理 M 80 8 56 16
高级会计师 S 120 6 6 96 12
会计员 A 160 24 104 32
预计的人员供给量 46 62 120 104 68
2、背景综述：
天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
策划要求：
1.人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。
参考答案：
问题分析：
天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。（3分）