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第二部分 理论知识 (1－100题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分．共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
1、劳动力需求是一种( )需求。
(A)直接需求 (B) 间接需求
(C) 派生需求 (D) 生产需求
答案：C
2、工资是劳动力作为生产要素的( )。
(A) 使用价格 （B）交换价格
(C) 均衡价格 （D）非货币价格
答案：C
3、劳动法的首要原则是( )
(A) 保障报酬权 （B）保障物质帮助权
(C) 保障劳动者的劳动权 （D）保障休息休假权
答案：B
4. ( )是劳动法的最主要的表现形式。
(A) 劳动法律 （B）宪法
(C) 国务院劳动行政法规 （D）劳动规章
答案：A
5、 ( ) 是影响企业战略决策的首要外部条件。
(A) 经济环境 (B) 技术环境 (c) 政治法律环境 (D) 社会文化环境
答案：C
6、市场营销是企业经营管理的 ( )。
(A)起步环节 (B) 中心环节 (c) 结束环节 (D) 中间环节
答案：B
7、在管理方式上，现代人力资源管理是 ( )。
(A) 科学化管理 (B)制度控制
(c) 人性化管理 (D) 权变管理
答案：C
8、以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。
（A） 德尔菲预测技术 （B） 回归分析方法
（C） 劳动定额法 （D）转换比率法
答案：A
9、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
(A) 任务与目标原则 (B) 集权与分权相结合原则
(C) 有效管理幅度原则 (D) 稳定性与适应性相结合原则
答案：C
10.以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ ）。
（A） 直线制 （B） 直线职能制
（C） 矩阵制 （D） 事业部制
答案：D
11、从内容上讲．狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和( )。
(A) 职业生涯规划 (B)人员培训计划
(c) 薪酬福利计划 (D) 人员配备计划
答案：D
12、某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ ）
（A） 50人 （B） 100人
（C） 150人（D） 200人
答案：B
13、( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。
(A) 人力资源供求平衡 (B) 人力资源供大于求
(C) 人力资源供不应求 (D) 人力资源供求失衡答案：
答案：B
14、( )在很大程度上决定着企业的管理模式。
(A) 企业的行业特征 (B) 企业文化
(C) 企业的发展战略 (D) 企业的人力资源系统：
答案：A
15、( )不属于定员定额分析法。
(A) 工作分析定额分析法 (B) 岗位定员法
(C)人员比率法 (D) 比例定员法：
答案：C
16、员工素质测评，不包括的基本原理是（）。
A、个体差异原理B、工作差异原理C、职务差异原理D、人岗匹配原理方法
答案：C
17、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。
(A) 考核性 (B) 诊断性 (c) 开发性 (D) 选拔性
答案：A
19、( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或衰征的描述与规定．
(A) 标度 (B) 误差 (c) 标准 (D) 标准差
答案：C
20、一般情况下．差异量数越小．集中量数的代表性就越( )
(A) 大 (B) 无关 (c) 小 (D) 不确定
答案：C
21、最常用的差异量数是（ ）
(A) 自由度 (B) 总位数 (c) 标准差 (D) 平均数
答案：C
22、具有生动的人际互动效应的测评方法是 ( )
(A) 公文筐测试 （B）角色扮演
(C) 无领导小组讨论 （D）结构化面试
答案：C
23、“你的工作经历如何?”是结构化面试中的( )
(A) 背景性问题 (B) 知识性问题 (C) 思维性问题 (D) 经验性问题
答案：D
24、当代人力资源管理中识别有才能的管理者的最有效的工具是( )
(A) 评价中心 (B) 笔试 (C) 结构化面试 (D) 面试
答案：A
25、( )以特定的行为术语作出表述如“掌握”、“了解”和“应用”。
(A) 课程目标 (B) 课程内容 (C) 课程评价 (D) 课程范围
答案：A
27、在企业发展的( )应集中力量建设企业文化。
(A) 衰退期 (B) 发展期 (C) 成熟期 (D) 创业初期
答案：C
28、( )承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制
(A) 高层瞥理人员 (B) 中层管理人员 (c) 基层管理人员 (D) 一线管理人员
答案：B
29、( )是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的评估方式．
(A) 反应评估 (B) 学习评估 (C) 行为评估 (D) 结果评估
答案：A
30、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
(A) 成本节约 (B) 产量增加 (c) 废品减少 (D) 态度转变
答案：D
31、某企业开展员工培训,从而降低事故发生率,降低成本．这种培训成果属于( )
(A) 认知成果 (B) 技能成果 (c) 情感成果 (D) 绩效成果
答案：D
32、课程内容的选择是课程设计的（ ）问题。
A 重要 B 核心 C 相关 D 关键
答案：B
33、“你会向其他人推荐这门课吗?”属于( )。
(A)结果评估 (B)反应评估 (C)学习评估 (D)行为评估
答案：B
34、( )不是由考评者的主观性带来的。
• (A) 晕轮误差 (B) 自我中心效应 (c) 分布误差 (D) 评价标准误差
• 答案：D
35、克服分布误差的最佳的方法是( ) 。
• (A) 强迫分布法 (B) 关键事件法 (c) 等级评价法(D) 行为观察法
•答案：A
36、在绩效考评中“以时点代时段”的考评偏差是( ) 。
• (A) 分布误差 (B) 晕轮误差 (c) 个人偏见(D) 近期效应
答案：D
37、强迫选择法不能避免（ ）。
(A)晕轮效应 (B) 个人偏见 (C)中间倾向 (D) 宽厚误差
答案：D
38、成绩记录法具有的优点是（ ）
(A) 有效性 (B) 全面性 (C)经济性 (D) 准确性
答案：A
39、( )不属于行为导向型考评方法。
(A) 强制分配法 (B) 强迫选择法 (c) 成对比较法 (D) 直接指标法
答案：D
40、( )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、老师
（A）成绩记录法 （B）短文法 (c) 劳动定额法 (D)排列法
答案：A
41、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励：@设定目标；@控制。正确顺序为( )
(A) ③①② (B) ①②③ (c) ③②① (D) ②③①
答案：D
42、( )不是由考评者的主观性带来的。
(A) 晕轮误差 (B) 自我中心效应 (c) 分布误差 (D) 评价标准误差
答案：D
43、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整．其正确顺序是( )．
(A) ②③①④ (B) ③①②④ (c) ②①③④ (D) ①②③④
答案：C
44、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )
(A)简单相加法 (B) 系数相乘法 (c) 百分比系数法 (D) 几何平均法
答案：D
45、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和( )
(A) 时间指标 (B) 时限指标 (c) 利润指标 (D) 收益率指标
答案：B
46、在360度考评中，主观性最强的维度是( )
(A) 上级评价 (B) 同级评价 (c) 下级评价 (D) 自我评价
答案：D
47．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（ ）
(A) 宽带式薪酬结构有利于工作绩效的改进 (B)宽带式薪酬结构支持直线型组织结构
(C) 宽带式工资结构有利于工作岗位变动 (D) 宽带式工资结构能引导员工自我提高
答案：B
48、( )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提
(A) 薪酬的市场调查 (B)岗位分析与评价
(C) 缋效考评的实施 (D) 岗位调查与分类
答案：B
49、进行薪酬调查时．若岗位复杂且数量大，应采用( ).
(A) 企业之间相互调查 (B) 问卷调查法
(c) 采集社会公开信息 (D) 委托中介机构进行调查
答案：B
50、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（ ）。
• A 企业之间相互调查 B 委托调查
• C 调查公开的信息 D 问券调查
答案：C
51．在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数据分析方法是( )。
•A．数据排列 B．频率分析
•C．差异检验 D．回归分析
答案：B 52、薪酬水平一般的企业应注意( )点处的薪酬水平。
(A) 25％ (B) 50％ (C) 75％ (D) 90％
答案：B
53、经营者年薪制的构成一般不包括( )
(A) 可变工资 (B) 浮动工资 (C) 提成工资 (D) 固定工资
答案：C
54、关于绩效工资说法错误的是( )。
(A) 佣金制不属于绩教工资形式 (B) 绩效工资过于强调个人的绩效
(C) 计件工资制属于绩效工资形式 (D) 绩效工资制的基础缺乏公平性
答案：A
55、工资指导线上线也称预警线．是对( )的企业提出的警示和提示。
(A) 生产经营不正常、亏损较大 (B) 工资增长较慢、经济散益较差
(C) 生产经营正常、有经济效益 (D) 工资增长较快、工资水平较高
答案：D
56、劳动安全卫生保护费用不包括( )。
(A)工伤保险费
(B)环境污染监控津贴
(C)劳动安全卫生教育培训费用
(D)劳动安全卫生保护设施的更新改造费用
答案：B
57、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( ).
(A) 安全第一 (B) 效率第一 (c) 预防为主 (D) 以人为本
答案： B
58、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括( )
(A) 群众性 (B) 系统性 (c) 自治性 (D) 非强制性
答案：B
59、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则．该原则的主要内容不包括( )
(A) 申请调解自愿 (B) 调解过程自愿 (c) 退出调解自愿 (D) 履行协议自愿
答案：B
60、工资协议是（ A ）
A、专项集体合同 B、薪酬制度 C、综合劳动合同 D 单向协议
二、多项选择题(86～125题．每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
1、劳动力市场的制度结构要素为( )。
(A) 劳动力供给量 (B) 最低工资保障 (c) 劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E) 工会
答案：BDE
2、对就业总量影响最大的宏观调控政策有( )。
(A) 财政政策 (B) 就业政策 (c) 货币政策 (D)金融政策 (E) 收入政策
答案：ACE
3、劳动法基本原则的内容是( )。
(A) 保证劳动者劳动权的原则 (B) 平等就业权原则 (c) 劳动关系民主化原则 (D) 自由择业权原则 (E) 物质帮助权原则
答案：ACE
4、企业的总体战略有( )。
(A) 进入战略 (B) 发展战略 (c) 稳定战略 (D) 撤退战略 (E) 购并战略
答案：ABCD
5、影响消费者购买行为的主要因素有( )。
(A) 文化因素 (B) 社会因素 (c) 个人因素 (D) 心理因素 (E) 经济因素
答案：ABCD
6、 ( ) 是人力资源开发的根本目标。
(A) 人才发现 (B)有效运用人的潜能
(C) 企业发展 (D) 有效开发人的潜能
(E) 社会发展
答案：BD
7、影响人力资源需求预测的一般因素是( )
(A) 顾客需求的变化
(B) 生产需求
(C) 劳动力成本趋势
(D) 追加培训的需求
(E) 社会安全福利保障
答案：ABCDE
8、人力资源需求预测的原理是（ ）
（A）惯性原理 （B）相关性原理
（C）相似性原理 （D）差异原理
（E）成本原理
答案：ABC
9、影响企业外部劳动力供给的因素包括( )
(A) 地域性因素 (B) 人口政策及人口现状 (c)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度 (E)择业心理偏好
答案：ABCDE
10、人力资源需求预测的定量方法包括( )
(A) 转换比率法 （B）马尔司夫分析法 (C)人员比率法
（D）灰色预测模型法 (E) 趋势外推法
答案：ACDE
12、( )属于人力资源规划的外部环境。
（A）经济环境 (B) 企业结构 （C）人口环境
（D）科技环境 (E)文化法律等社会因素
答案：ACDE
13、部门结构不同模式的组合原则包括（ ）
（A）以产权为中心 （B）以关系为中心
（C）以成果为中心 （D）以岗位为中心
（E）以工作和任务为中心
答案：BCE
14、不是员工素质测评的是（）。
A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核型测评E、适应性测评
答案：ABCD
15、人岗匹配原则，具体有（）的匹配
A、工作要求与员工素质B、工作报酬与员工贡献C、员工与员工之间D、职位与岗位之间E、岗位与岗位之间
答案：ABCE
16、员工素质测评的主要原则有（）
A、客观测评与主管测评相结合B、定性测评与定量测评相结合
C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评相结合
E、分项测评与综合测评相结合
答案：ABCDE
17、以下论断错误的表述是，面试的为（）。
A.以谈话和观察为主要工具；
B.面试是一个单向沟通的过程；
C .面试具有明确的目的性；
D.面试是按照预先设计的程序进行的；
E.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是平等的
答案：BE
18、根据面试实施的方式，面试可分为（）。
A、情景性面试B、单独面试C、经验性面试D、半结构化面试 E.小组面试
答案：BE
19、根据面试的标准化程度，面试可分为（）。
A、结构化面试B、非结构化面试C、半结构化面试D、小组结构化面试 E、单独面试
答案：ABC
20、下列属于选拔型测评特点的是（）。
A、 强调区分功能B、测评标准刚性强C、测评过程强调客观性D、测评指标具有灵活性
E、结果不公开
答案：ABCD
21、下列属于诊断型测评特点的是（）。
B、 内容粗略单一B、有较强的系统性C、测评过程强调客观性D、测评指标具有灵活性
E、结果不公开
答案：BE
22、员工培训规划的制定要求的有效性（ ）
•A 可靠性 B 针对性 C 相关性 D 高效性 E 完整性
答案：ABCD
23、员工培训规划的（ ），即精密详细程度、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训和技能开发的成败。
•A 准确性 B 实用性 C 相关性 D 可靠性 E 完整性、
答案：AB
24、企业总体培训目标的制定包括（ ）
•A 企业的总体战略目标 B 人力资源总体规划 C 培训需求分析 D 培训方法 E 培训具体目标
答案：ABC
25、培训课程目标的要素是（ ）
•A、 操作目标 B 、条件 C 、要素 D 标准 E 、计划
答案：ABD
26、课程内容选择的原则是（ ）
•A 缺什么培训什么 B 员工建议什么培训什么 C 需要什么培训什么 D 领导决定什么，培训什么 E、
什么成本低培训什么
答案：AC
27、外部培训师的优点是（ ）
•A、 培训容易控制 B 、全新的理念 C 、容易营造气氛 D 较大吸引力 E、成本较大
答案：B CD
28、下面属于中层管理人员的培训目标的是（ ）。
•A 提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能 B 使其能够适应不断变化的环境C 使其能够宣传和深化企业的宗旨 D 培养成为企业未来高层的管理人员 E、学习基本的操作技能
答案：AB CD
29、综合型绩效考评方法包括( )。
•(A) 合成考评法 (B) 直接指标法 (c) 日清日结法 (D) 关键事件法 (E) 图解式评价量表法
•答案：ACE
30、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）
•(A) 优越性效标 (B) 特征性效标 (c) 结果性效标 (D) 行为性效标 (E) 一般性效标
•答案：BCD
31、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有( )
•（A）分布误差 (B) 自我中心效应 （C）个人偏见 (D) 优先和近期效应 （E）晕轮误差
•答案:ABCDE
32.宽厚误差产生的原因可能有（ ）
• (A) 评价标准过低 (B) 考评标准主观性太强 (c) 指标太多主观性强 (D) 主管为了缓和关系，给下属过高的评价 (E) 考评者与被考评者进行多次沟通
•答案：ABDE
33、对于管理性组织可以考虑选用的考评指标有( )
• (A)工作方式 (B) 生产数量 (c) 组织气候 (D) 出勤率
答案：ACD
34、设计绩效考评标准的设计应遵循的基本原则包括( )．
• (A) 定量准确 (B) 先进合理 (c) 突出特点 (D) 简明扼要 (E) 公平民主
• 答案:ABCD•
5、薪酬调查的结果可以为（ ）提供依据
•A 整体薪酬水平的调整 B 薪酬制度结构的调整
• C 绩效管理制度的调整 D 薪酬晋升政策的调整
• E.岗位薪酬水平的调整•答案:ABCD
36．工资调整的项目包括（ ABCDE ）
(A) 考核性调整 (B) 物价性调整 (c) 工龄性调整
(D) 奖励性调整 (E) 效益性调整
37、企业工资制度的基本原则包括( )。
(A) 公平性原则 (B) 激励性原则 (c) 竞争性原则 (D) 经济性原则 (E) 合法性原则 •答案:ABCDE
38、劳动者派遣机构需要具备的资格条件是（ ）
A、必须具备企业法人设立的条件 B、依法设立法人治理机关 C、具有一定数量的专业从业人员 D 健全的管理制度E、达到法定标准的注册资本和风险保证金
答案：ABCDE
39、劳动派遣者签订的劳动合同除了一般法定条款外，还应增加法定条款，比如（ ）
A、接受单位 B、派遣期限 C、接受单位的工作岗位 D培训协议E、试用期
答案：ABC
40、派遣员工管理描述正确的是（ ）
A、享有平等的劳动权利 B、 同岗同酬 C、用人单位内部劳动规则的实施平等 D派遣期限到期，提前告知 E、同岗不同酬
答案：ABCD
技能题
一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等的。人岗匹配就是工作岗位的要求与员工素质的相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要的而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤率进行测评是一种二次量化的形式。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）
答案：
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。
（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2、360度考评方法有称为全视角考评方法，它是指由被考评的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，在通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法；考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强，强调定量评价，
信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评收集到信息更多，但同时也增加了收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）
答案：
（1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。
（2）定性评价比重较大，定量评价较少。
（3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。
（4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。
（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
二、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简述人力资源规划的基本程序？（10分）
企业各类人员规划的基本程序是：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
2、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：
1998年至1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
2000年至2002年 A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；
2003年至今 B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
答案：
（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价。
（2）具体关注的关键细节主要有：
① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
② 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。
③ 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。（10分)
三、论述题（本题共2题，每小题20分，共40分）
1、陈某与某集团签订了1998-2007年为期9年的劳动合同。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年，2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排
到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，为其继续缴纳社会保险费和住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需要支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同业企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等主张。
（1）陈某在离职时劳动关系在合资公司。
集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除；合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事实劳动关系。
（2）集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。
集团公司对陈某的两项赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起60日内向陈某主张，集团公司迟至2006年3月以后才主张权利，早已超过《劳动法》规定的申诉时效，依法不能支持｡
至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效。双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除｡合资公司可以依据培训协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训、交通等费用。
2、某合资企业生产高新电子产品，员工人数约在800人左右，管理干部300人，技术工人500人，年产值15亿元人民币，公司净利润今年达到7%。董事会决定企业进一步发展，计划3年后产值提高到25亿元，递增18.5%。计划新投资2.5个亿，从国外引进一条新生产线和一批新设备。另外计划招聘一批新工人和管理干部，招聘人员预定如下：
工人30人；各类主管5人，区域销售经理2名；销售工程师5名；装配车间主任2名，质量管理人员2名；生产计划人员1名，采购员1 名；财务经理1名；会计师1名；产品开发设计工程师2名；培训师1名。
公司产品大部份销往国外，部份国内销售，公司重视质量与环保，已通过ISO-9001及ISO-14001认证，公司组织机构如下：
总经理1名；副总经理1名
下设：总经理办公室；财务部（财务总监1名）；人力资源部；销售部；制造部；生产计划采购部，质量部；技术开发部；电脑计算机系统管理。
公司重视企业文化建设，并有工会组织。
公司产品市场竞争激烈，管理水平和人员素质有待提高。公司员工平均工资3000元/月，公司准备加大国内市场开发，努力提高市场占有率1%。
公司重视企业员工培训工作，把员工培训作为企业发展战略措施之一，计划3年内管理干部全部本土化。
要求人力资源部制定一份3年的员工培训计划，包括员工素质的提高，人才培养和培训经费预算。
提示：
1、 企业发展目标
企业规模高速扩展，产值每年递增18.5%，达25亿元；市场占有率提高1%，加大国内市场销售，管理水平要求上一台阶，管理干部本土化。
1、 企业战略措施
增加投资2.5亿元，引进设备，补充工人和管理干部，提高管理水平，要求通过加强培
训，培养管理干部和技术人才，把培训人才作为实现目标的战略措施之一。
2、 企业经济分析
目前状况：年产值15亿元，人均产值：187.5万元，净利润：1.05亿元，人均创净利：13.125万元，
扩展后：产值达25亿元，人均产值：293.1万元，净利润：1.75亿元，人均创净利：20.5万元，人员增长6.6%，人均利润增长56.2%，扩展后的效益十分可观，
3、 培训需求信息调查
了解公司战略需求，（按公司领导层的指示和要求）
向各部门收集为满足企业发展需要的培训需求，及提高整体员工素质的培训需求。
收集人力资源部年终绩效考核评定结果，及对培训提出的要求。
根据各部门对新招聘员工的不同专业，不同职位，不同职务的安排，制定入职培训计划。
了解公司人才培养计划对培训安排
了解技术引进项目对培训的需求
了解员工职业发展计划对培训的要求
4、 培训需求分析：
根据企业发展状况，加大培训力度是必然的，必须深入细致的进行需求调查分析，分别轻，重，缓，急。
重点是：保证引进项目需要的培训需求。
新员工数量较多应分别工人，干部，技术人员的不同要求。工人以岗位操作技能为主；干部，以职业道德，管理能力，管理创新，提高应变能力为主。
培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门领导的重视，亲自对本部门进行培训需求调查分析。
5、 培训目标预定：
根据受培训人员职位和不同培训类别，确定培训目标要求，以便今后的培训考核
6、 培训计划预排:
国外培训：工人岗位实习培训----人次；工程师专业技术培训----人次（附清单）
参加国内公开管理课程培训：-----人次（附清单）
公司内部举办公开课程：附公开培训课程计划表
新聘员工入职培训计划
“管理本土化重点培训班”计划（MLP）（培训课程，内容，人数，重点培训人员名单由总经理确定）
特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划
7、 培训资源分析
加强培训资源信息档案管理，对外信息沟通，经常与有关咨询公司联系，了解所需信息，包括资质，课程，价格，服务等。
8、 培训经费分析预算
按“培训计划”计算培训成本费用（附培训成本费用计算表）
按全体员工基本工资总额的1.5%计算，
3000元 ×12月×853人= 46万元
由于企业有特殊扩展项目，因此需追加培训费用。拟按净利润 1%预计为10500万元×0.01 = 105万元，以上两项合计 46 + 105 = 151万元
与培训计划计算数额进行比较，判断是否合适？然后报公司。
9、 培训计划报批
呈报“培训计划编制说明”
公司总经理及公司财务部平衡核准。
四、方案设计（本题30分）
A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境。
解析：
1．策略
A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
2．具体方案和操作程序
（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。
(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。
(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。
①市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；
提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；
津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。
②研发部人员工资构成：
市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。
提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5‰。
（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
3．可能出现的问题及对策
（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
（2） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
（3） 改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。