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$lesson$ 三、判断题(141～150题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑)
141.人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。
142.面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。
143.利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。
144.劳动力资源的微观配置即劳动力资源在社会范围内备用人单位之间的配置。
145.绩效评价标准必须是明确的，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作，这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。
146.劳动者与雇主的对立关系，既有平等性，也有不平等性。
147.员工福利是工资报酬的补充或延续。
148.人工成本是工资总额的一部分。
149.薪酬调查的数据一股采用数据排列法进行分析，也可以采用顿率分析法。
150.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金。
2003 年6月劳动和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
职 业：企业人力资源管理人员
等 级：国家职业资格三级
卷 册 二：操作技能
注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、
准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在
规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与
答题无关的标记，也不得在标封区填写无
关的内容。
一二三四总分总分人
得分
一、问答题(本题共20分，每小题10分)
1.在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题?
2.企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同?
二、计算题(本题共20分，第1小题12分，第2小题8分)
1.某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。
表1
工作岗位 A B C D E F 序号
A 0 + + + + +
B 0 + + ― +
C 0 ― ― +
D 0 ― +
E 0 +
F 0
合计
最终排序：
请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。
2.某公司目前已有的福利项目如表2所示。
表2 某公司目前已有的福利项目以及费用统计
福利项目 费用(元)
班车 30000
工作服装 200000
带薪休假 210000
通讯费和交通费 150000
社会保险 60000
带薪培训 300000
公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。
请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。
三、案例分析题(本题共40分，每小题20分)
1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?
(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?
2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?
请回答下列问题：
(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?
(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?
四、方案设计题(本题共20分)
北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。
自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。
该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。
2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。
请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。