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案例分析题
案例1：背景综述：
A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和中国香港国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用中国香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进一步的考察。
设计内容及要求：
1. 设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官，在信息不对称的情况下，说明面试提问应注意的问题。(10分)
2.若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。(10分)
参考答案：
1. 面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪;注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺;通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点;有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。
2. 根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。(2分)a、 单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。b、 多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。c、 独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。d、 综合测试。是指面试人员需要参与进来的测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。
案例2：背景综述
企业招聘人才讲究的是“一个萝卜一个坑”，丰联商业公司却打破了这一惯例——他们新近招收的10名应届大学毕业生，并非企业目前职员，而是为今后的企业发展储备战略人才。公司计划将这批潜质好、基本素质高的毕业生，分别安排在财务、管理、租务、推广等各个岗位上进行轮值，同时辅以在国外进行的培训，准备通过几年的工作实践和换位调整，目标是将其培养成为熟悉丰联运营体制和体现丰联企业文化的职业经理人。
随着国内大学全面扩招后的首批大学生毕业并陆续开始走上社会，整个2003年的就业形势笼罩在一种严峻气氛之中，几乎所有老师都在说：中国人才供应的高潮期已然来临。伴随着供应高潮，人才市场的必然反应则是择业目标、薪金值等一系列指标的降低。所以，当丰联广场商业公司董事长张传东在这个时候启动他们的人才战略时，也许还没有完全意识到，他所做的事情正是中国商业企业在未来几年中会必然遇到的一个课题——人才储备。
实际上，储备经理人队伍不是张传东突发奇想。去年年底，丰联公司调整了部门经理人队伍，更换了70%的中层干部，中层干部年龄在40岁以上的已经基本退出了管理舞台，调整后的公司中层管理队伍其人员平均年龄只有28岁。当时，丰联广场商业公司董事长张传东曾一度担心这样大面积的换血会给公司的整个运营带来不利影响，但是，从调整后的第一季度的运营情况看，却出现了上升的良好态势。这更促使张传东要加大人才培养力度的决心。随着他对人力资源重要性认识地不断深化，张传东认为，对人才建设的投入过程往往就是它的产出过程。他说，“商业竞争从某种程度上来说是理念的竞争，比如说‘洋华堂商场’进来了，它对面的雪银商场就死了，原因就是经营理念，尤其是综合性的商业经营，更需要不断的创新，原有的人员在一定阶段后大多会由于工作的惯性而造成创造性的思维开始逐渐减少，这时候新的人才进入了，尤其是刚刚毕业的新人，受到的条条框框的约束比较少，他们的闯劲可能会给企业带来更多的机会。此外，随着人才流动所必然形成的岗位危机感也会促进企业创造力的良性循环。”正是在这种情况下，丰联商业公司决定吸纳新的血液，补充企业的人力资源。
丰联商业公司此次招聘只面向应届大学毕业生。为了确保招聘的质量，丰联商业公司层层筛选，严格把关。首先，从上千份报名简历中筛选出面试的学生约有500人，随机分成三组，分别由主管财务、营销、运营的部门经理面试。经过面试符合要求的大约有100人;进入第二轮面试的100人共同由三位部门经理面试，符合要求的约30名;进入第三轮面试的30名入选者被要求与丰联最高管理层一起参加户外拓展培训。培训结束后有10人进入公司经理人后备队伍的培养计划。
而且，在丰联广场商业公司董事长张传东看来，职业经理人的培养实质上就是在为不断发展中的企业寻找可以创新的人才。因此，张传东计划从今年起每年都进行这样的招聘，不断调整丰联的人才储备。
分析要求：
1.丰联商业公司为什么只招聘应届大学生?
2.最后一轮面试丰联商业公司想了解应聘者什么?为什么?
参考答案：
1.丰联商业公司此次招聘是为企业今后的发展储备优秀人才，因此更看重应聘者的基本素质，而不是实际操作能力。所以，丰联商业公司更多地从公司长远发展角度考虑，认为应届大学毕业生虽然没有实际工作经验，但是他们有激情、富于创造力并且愿意接受挑战，对未来充满憧憬，公司可以通过职业生涯设计引导他们，满足他们自我实现的需要。所以，丰联商业公司此次招聘仅面向应届大学生，就是看到了他们身上的热情，他们的整体基本素质，他们的可塑性。(13分，答题要点是基本素质和可塑性)
2.丰联商业公司的面试分三轮进行。最后一轮面试它采取了与众不同的方法，即30名入选者与丰联公司最高管理层一起参加户外拓展培训，丰联商业公司希望通过拓展训练，一方面了解应聘者的团队协调能力和团队合作精神，因为团队精神和合作协调能力对于职业经理人而言是至关重要的，直接关系到他的管理能力。(4分)另一方面，也希望通过这样一个实地活动让应聘者了解丰联企业文化。只有对丰联企业文化有很高的认同感，才可能在最短的时间内融入企业中去，而且认同感越高流动性就越低，企业的损失就会最小化。(3分)
案例3：背景综述
世界领先的国际石油企业、位居全球500强的壳牌集团，是许多年轻人心目中的“顶尖级”外企典范。那么，什么样的人才能进壳牌呢?壳牌的招聘原则很独特，它是本着“发现我未来的老板”的态度来进行招聘的。
壳牌希望招到的人才将来能管理公司，应聘者必须符合以下三个指标：成就欲以及实现成就的能力;人际关系能力;分析能力。壳牌招聘人才并不仅仅是从工作需要出发，更多地考虑到他在公司是否有发展前途的。壳牌希望他有能力从现在的位置做起，一步一步地向更高、更宽的方向发展，做到经理、甚至董事长。而且，公司有一套激励机制以支持员工实现这些愿望。所以，在壳牌没有其他公司的那种轮岗锻炼学习。一旦成为壳牌员工就必须从第一天起学会真正地独自工作、承担责任和执行任务。公司会随时观测其工作表现，并及时给予建议和辅导，并在必要的时候进行适时培训。公司有一个内部的公开招聘系统网，每天公布公司内部的岗位空缺，只要认为自己有时间和精力，每个人都可以去应聘、竞争。这给予了员工更多的机会来丰富自己的知识和阅历，获得更多的事业成长的机会。
壳牌从来不说需要员工有什么样的学位或者专业，因为壳牌相信一个人的内在的本质性的能力。所以，壳牌不介意员工是从任何背景来的，在壳牌看来，不同背景下碰撞出来的火花会更大一点更亮一点。壳牌聘人看的是一个人本质性的能力，而不是他曾经做过什么职业，或者学过什么东西。
在壳牌人力资源的运作中，绩效评估和提高占据了非常重要的位置。绩效评估主要包括工作表现和能力增长。经理会听取员工个人的愿望，对未来发展有何要求，然后一起协商下一年他应该怎样表现，包括能力目标和业务发展目标的增长趋势。
各部门每年还要做一个全部门的业绩衡量，在个人完成业务的基础上做员工相互之间的横向比较，帮助他们认识他们在过去一年中到底表现如何。这关系到他在下一年的工资增长和奖金区分。对做得好的而言是鼓励，对做得不那么好的人来说也是一个促进，虽然可能只有不那么好和特别好的区别。
分析要求：
壳牌集团招聘员工的具体衡量指标是什么?并简要说明其原因。
参考答案：
壳牌集团的聘人原则是“发现我未来的老板”，具体到衡量指标则是：成就欲以及实现成就的能力;人际关系能力;分析能力。(9分)以此为标准主要是因为：
1.成就欲是一个人事业追求的前提，有了成就一番事业的愿望，才可能设立目标，一步一步有的放矢地去完成。而实现成就的能力是实现成就欲的必要条件，它具体反映为一个人的综合素质。(3分)
2.人际关系能力不单纯指与人如何相处，更在于能不能与人产生1+1>2的效果。一个人人缘好绝不是壳牌所说的人际关系，更不要把人际关系等同于拉关系。壳牌的人际关系是指你是不是尊重他人;你是不是理解他人;你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来;意见不一致时是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果;是不是能说服他人，同时说服自己;在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者，能不能跨越自己影响他人(不是越权，而是善意的、建设性的合作与帮助)……它影响一个人工作能力的发挥。(3分)
3.分析和思维能力。主要看你对细枝末节的敏感性怎么样;是不是能够举一反三，高瞻远瞩;能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的，并对之进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论等等。(3分)
可见，这三个指标从小到大，综合反映了一个人的综合素质和潜在能力。符合这三个原则的人肯定是企业需要的人才。(2分)
案例4：背景综述
随着互联网的飞速发展，许多公司都利用公司网站招聘员工，即，“电子招聘者”。据调查，在2000年，世界500强中79%的公司已实现了“电子招聘”，世界500 强在运营中已全部采用了网络。电子商务这股热潮在2000年到达了顶峰。各大公司都在利用网络发展与投资者的关系，市场营销，生产信息的收集，客户服务，商贸合作，以及越来越多的电子招聘。
然而500强进行电子招聘的方式不尽相同， 根据不同的复杂程度和效率大致可分为“中心资源库方式”和“初级电子招聘”。
500强中有近一半(46%)的公司实行“中心资源库方式”。“中心资源库方式”是指公司在网上发布招聘信息并通过email或简历库收集应聘信息。这种完全数字化招聘方式在2000年发展缓慢，仅上升了1%，与1998年、1999年间从17%飞升至45%形成强烈对比。
“初级电子招聘”是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。这种电子招聘方式在2000年发展迅猛，从1999年的15%上升到如今的33%。那些不在网上发布招聘信息但接受email求职的公司也被归入此类。 这类公司已经开始利用网络进行电子招聘，但还没把招聘过程完全数字化。
设计内容及要求：
1.设想你为大型国有企业的助理人力资源管理师，公司目前需要10名最新的软件工程师，试设计一个合理的招聘方案所需要说明的基本要素。(4分)
2. 设想你为某房产网站的助理人力资源管理师，因业务扩展需要招聘10名拓展经理，试设计一个“初级电子招聘”方式所需要的招聘说明。(16分)
参考答案：
1. 合理的招聘方案应说明招聘岗位数，岗位要求，应聘者基本条件，以及招聘信息的网络联系方式。(以上四点各1分)
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