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一、简答题
1. 简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在的因素。
【答案】 影响集团组织结构变化因素是很多方面的，可以从外因和内因两个方面进行分析。
(1)外在影响因素的分析
①市场竞争。企业集团间的竞争由于市场的狭小和企业的增多而日趋激烈。市场竞争引起的企业集团成员企业的破产或被兼并，使得企业集团进行组织结构的调整，或是重新选择核心企业，或是增加集团的控股比例等。
②产业组织政策。产业组织政策的一般目标是维护市场的有效竞争，以提高资源在产业内的配置效率。政府为实现产业组织政策而采取的手段包括：a.控制市场结构;b.控制市场行为;c.直接改善不合理的资源配置。
③反垄断法。反垄断法对企业集团组织结构的影响最大，它从司法上对企业的垄断行为做了限制。
(2)内在影响因素的分析
①共同投资。企业集团为了解决某些投资项目所需资本庞大、投资期限长、风险很大的问题，共同投资建立一个新企业。它虽然不是集中全部核心企业和成员企业参加，但确实是由相当多的企业共同投资建立的。共同投资公司的设立，可以从企业集团内部强化成员企业间的纽带，同时加快集团成员企业的规模扩大和实力的增强。
②经营范围。企业集团在形成和发展初期，其经营范围都是比较单一的，以一个行业或一种产品为主，很少有跨行业或多种产品。随着企业集团规模的扩大和实力的增强，跨行业或多品种经营成为一种需要和可能。
③股权拥有。企业集团的股权拥有是与集团的发展战略紧密相连的。企业集团对成员企业股权拥有多少的变化，会使企业集团组织结构发生变动，增加或减少控股企业，调整协作(关系)企业的数量。
2. 按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型?
【答案】 胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。按内涵的大小，胜任特征可分为：
(1)元胜任特征，属于非任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
(2)行业通用胜任特征，属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
(3)组织内部胜任特征，属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括组织文化知识，如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。
(4)标准技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。
(5)行业技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并仅仅用来完成一个或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可表现为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。
(6)特殊技术胜任特征，属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。
二、综合分析题
1. 某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表5所示;绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低;除此之外，没有设计期权等长期激励模式。
根据上述情境，请回答以下问题：
(1)该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?
(2)该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?
【答案】 (1)①该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题
a.基本工资占总体薪酬的比例为40%～50%，总体偏低。
b.各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境，缺乏创新动机，不去追求自身的发展。
②针对以上问题的改进措施
坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%～80%。具体内容包括：
a.人力资本投资补偿与回报原则。研发人员的工资报酬不仅要补偿他们的人力资本投资，使研发人员的收入首先反映从事科技工作的劳动者的生产成本，而且应按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。
b.高产出高报酬的原则。由于科技是第一生产力，研发人员创造的劳动价值远远高于一般劳动者，创造了较高的生产率，应该付给较高的报酬。
c.反映科技人才稀缺性的原则。在设计机构研发人员的基本工资体系时，应按照高于专业技术人员价值的价格决定专业技术人员的报酬，拉开中高级研究员的基本工资与初级和助理研究员之间的差距，不能仅以300元为级别界限。工资标准可以设计成异差(不等差)，职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。
d.竞争力优先的原则。对内平等、对外具有竞争力是目前企业设计员工工资水平的一个重要原则。对内平等，即在内部分配中，强调多劳多得、同工同酬。对外具有竞争力，即不仅做到薪资留人，而且做到薪资吸引人。
e.尊重知识、尊重人才的原则。应当重视科技人才的投资，把钱用在刀刃上，企业没钱也不能穷了专业技术人员，要在收入水平上充分体现知识和人才的价值，使专业技术人员对自己的收入具有满足感，从而振奋精神投入科研工作。
(2)①该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题
a.绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。
b.获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。
②针对以上问题的改进措施
a.较高的工资加奖金。以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。
b.较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。采取产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法，来鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果。这种方式的激励作用是显而易见的。
c.科研项目工资制。研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目实行费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。
d.股权激励。具体包括：
第一，专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份;
第二，向专业技术人员赠送干股;
第三，科研成果折股;
第四，重在具有长期激励机制的股票期权;
第五，兼有激励与约束机制的期股等。