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第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制
学习目标
通过学习，掌握绩效考评的概念和种类，绩效考评的结果主导型和综合型的各种具体方法，绩效考评中的误差识别，绩效考评者的培训内容和形式。
知识要求
一、绩效考评的效标
效标(Criteria)是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型。
第一类属于特征性效标，即考量“员工是怎样的一个人”，侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
二、绩效考评方法的种类
1.行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
2.行为导向型的客观考评方法主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
3.结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
4.综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法。
【例题2.4.18】以下不属于行为导向型考评方法的是( )。(2012年11月、2011年5月二级真题)
A.强制分配法
B.强迫选择法
C.成对比较法
D.直接指标法
【答案】D
三、绩效考评方法的比较
绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确地选择并恰当地运用绩效考评方法，才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看，每种方法的侧重点各不相同，也都有各自的优缺点和适用对象。
能力要求
一、绩效考评误差的识别
(一)分布误差
1.宽厚误差
宽厚误差也称宽松(Leniency)误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。产生原因：(1)因为评价标准过低造成的;(2)主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价;(3)采用了主观性很强的考评标准和方法;(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;(5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或者希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;(7)“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;(8)尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;(9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
【例题2.4.19】考评的( )是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。(2013年5月二级真题)
A.偏紧误差
B.中间倾向
C.宽松误差
D.标准误差
【答案】C
2.苛严误差
苛严误差也称严格、偏紧(Strictness)误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
产生原因：(1)可能是因为评定标准过高造成的;(2)惩罚那些难以对付不服管理的人;(3)迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;(4)压缩提薪或奖励人数的比例;(5)自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
【例题2.4.20】下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。(2011年5月二级真题)
A.考评标准过低
B.惩罚一些不服管理的员工
C.压缩提薪人员的比例
D.为裁员提供有说服力的证据
【答案】A
3.集中趋势和中间倾向
集中趋势和中间倾向也称居中趋势(Centraltendency)，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平或平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人的考评结果偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
【例题2.4.21】( )不属于绩效考评结果的分布误差。(2013年5月二级真题)
A.宽厚误差
B.严苛误差
C.中间倾向
D.相似偏差
【答案】D
【解析】D项属于自我中心效应的表现。
(二)晕轮误差
晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应(Haloeffect)，是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或者考评者没能按照评价标准进行评定造成的。
(三)个人偏见
个人偏见也称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。
(四)优先效应和近期效应
优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
(五)自我中心效应
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或者按照自己认为恰当的标准进行评价，因此偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏差;二是相似偏差。自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。
(六)后继效应
后继效应也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。
(七)评价标准对考评结果的影响
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。
【例题2.4.22】( )不是由考评者的主观性带来的。(2013年5月二级真题)
A.对比偏差
B.自我中心效应
C.分布误差
D.评价标准误差
【答案】D
二、避免考评者误差的方法
1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。
3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与。由于较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但是可以使绩效考评的结果更准确、可靠。
5.企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。
6.为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视对绩效考评过程中各个环节的管理。
三、考评者的培训
(一)考评者培训的目的
1.使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。
2.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。
3.使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，了解具体的考评程序。
4.避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。
5.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。
(二)考评者培训的主要内容
1.考评者误区培训。
2.关于绩效信息收集方法的培训。
3.绩效考评指标培训。
4.关于如何确定绩效标准的培训。
5.考评方法培训。
6.绩效反馈培训。
(三)考评者培训的时间
1.管理者刚到任的时候。
2.进行绩效考评之前。
3.修改绩效考评办法之后。
4.在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训。
(四)考评者培训的具体形式
根据课程的安排主要分为以下两种：一种是与日常的管理技能培训同时进行，另一种则是以独立课程的形式举办。