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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2017年11月三级人力资源管理师临考1天冲刺卷(3)”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
一、单项选择题1在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的( )。
A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略
参考答案：C
参考解析：负激励策对待下属员工采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式，以口头责备、非语言暗示，给他们敲敲警钟。
2以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。
A.色彩可以调节情绪
B.照明亮度越高越好
C.色彩可以降低疲劳度
D.不同环境照明度不同
参考答案：B
参考解析：劳动环境优化涉及的范围很广，主要包括：照明与色彩、噪声、温度与湿度和绿化。在照明与色彩中，通常，照明亮度越高，看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目、看不清楚。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在劳动环境中选用适当的色彩，色彩不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。
3工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )。
A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表
参考答案：B
参考解析：
工作岗位分析的最终成果—工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现人力资源管理的基本目标。
4适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。
A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.吸引人才
参考答案：C
参考解析：适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬管理对员工具有激励性的原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。
5( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。
A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理
参考答案：C
参考解析：互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标韵最优化。
6企业定员的新方法不包括( )。(环球网校提供人力资源管理师冲刺卷)
A.零基定员法
B.效率定员法
C.运用概率推断确定医务人员人数
D.运用数理统计方法对管理人员进行定员
参考答案：B
参考解析：企业定员的新方法包括：①运用数理统计方法对管理人员进行定员;②运用概率推断确定医务人员人数;③运用排队论确定经济合理的工具保管员人数;④零基定员法。
7一般来说，员工绩效的基本特征不包括( )。
A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性
参考答案：A
参考解析：一般来说，员工绩效的基本特征包括：①多因性，即员工绩效受多种综合因素的影响，如机会、能力、经验和环境等;②多维性，即员工的绩效表现在多方面，要从多个维度多个角度考评员工绩效;③动态性，即考评人员切记不要用僵化的、一时的眼光看待员工绩效，要用发展的眼光看待员工绩效。
8( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。
A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时问
参考答案：A
参考解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。
9关于录用决策，下列理解错误的是( )。
A.应强调人员之间的互补性
B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求
D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
参考答案：D
参考解析：D项，企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
10在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试
参考答案：D
参考解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。
11培训管理的首要制度是( )。
A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度
参考答案：A
参考解析：培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。
12由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )。
A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业
参考答案：C
参考解析：结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。
13招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于人力资源管理的( )。
A.间接成本B.不可控成本C.直接成本D.可控制成本
参考答案：C
参考解析：招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。其中一部分是直接成本，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等);另一部分是间接费用，包括：内部提升费用、工作流动费用。
14在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在( )的失能伤害为轻伤。
A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日
参考答案：C
参考解析：按照伤害而致休息的时间长度划分，工伤事故可分为：①轻伤，即休息1～104日的失能伤害;②重伤，即105日以上的失能伤害;③死亡。(环球网校提供人力资源管理师冲刺卷)
15( )是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
A.课程实施B.课程安排C.课程规划D.课程评价
参考答案：A
参考解析：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
16筛选简历时，应更多地关注( )。
A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容
参考答案：D
参考解析：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上，主要包括：①个人信息;②受教育经历;③工作经历;④个人成绩。
17费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。
A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质
参考答案：D
参考解析：费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素有三个：①领导者与被领导者的关系。双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。②任务结构。工作任务的程序化(结构化)程度，比如：工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。③领导者的职权。领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。
18特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( )。
A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法
参考答案：B
参考解析：布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
19制定培训规划时，应根据培训任务的( )对各类培训需求进行排序。
A.重要程度和紧迫程度
B.重要程度和影响程度
C.影响程度和紧迫程度
D.紧迫程度和需求程度
参考答案：A
参考解析：对培训需求进行分析、总结时，对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类培训需求进行排序。
20企业培训涉及到两个培训主体，即( )。
A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工
参考答案：D
参考解析：企业培训涉及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。
21在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现员工的薪酬等级降低，同时工资也降低的情况，确定薪酬等级时一般应采取( )。
A.按照新的方案执行
B.维持现有工资水平不降
C.折中的办法
D.和员工沟通，执行新的标准
参考答案：B
22招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与( )之比。
A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本
参考答案：A
参考解析：招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
23在面试过程中，考官不应该( )。
A.创造融洽的气氛
B.让应聘者了解单位的现实状况
C.决定应聘者是否被录用
D.了解应聘者的知识技能和非智力素质
参考答案：C
参考解析：在面试过程中，考官可以决定应聘者是否通过本次面试，而不能决定应聘者是否被录用。
24以下关于工业工程的说法错误的是( )。
A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新
C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法
D.研究任务是构建一个完整的人—机—环境系统并保障其有效运行
参考答案：C
参考解析：工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人—机—环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充满活力。
25( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬B.给付C.收人D.分配
参考答案：A
参考解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：①精神的与物质的;②有形的与无形的;③货币的与非货币的;④内在的与外在的等。
26( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法
参考答案：A
参考解析：排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
27( )又称为“华德决策准则”。
A.悲观决策标准
B.乐观系数决策标准
C.中庸决策标准
D.最小后悔决策标准
参考答案：A
参考解析：悲观决策标准又称“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。
28在人员录用过程中，( )是最关键的问题。
A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则
参考答案：C
参考解析：人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单的过程。
29短期企业唯一可变的生产要素是( )。
A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入
参考答案：D
参考解析：短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入，可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，所以短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
30渠道的( )就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。
A.长度B.宽度C.层次数目D.多重性
参考答案：A
参考解析：渠道的长度是指产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长;中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。
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编辑推荐：
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二、多项选择题
31外部招募存在的不足包括( )。
A.进入角色慢
B.筛选难度大、时间长
C.招募成本高
D.影响内部员工积极性
E.决策风险小
参考答案：A, B, C, D
参考解析：企业人员的补充可通过内部和外部两个渠道招募员工。外部招募的不足包括：①筛选难度大，时问长;②进入角色慢;③招募成本大;④决策风险大;⑤影响内部员工的积极性。
32导致绩效不佳的原因可能有( )。
A.目标设置不科学
B.规章制度不健全
C.工作流程不合理
D.组织领导不得力
E.考核时间不足够
参考答案：A, B, C, D
参考解析：对被考评者全面的、全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提，对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效不高的原因，绩效不佳的原因可以分成两种：①个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等;②组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。绩效诊断应当先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。
33( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。
A.建立企业工会
B.聘请外部老师
C.获得高层领导的支持
D.赢得一般员工的理解和认同
E.寻求中间各层管理人员的全心投入
参考答案：C, D, E
参考解析：为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策，其具体办法是：①获得高层领导的全面支持。实践证明，没有企业高层领导的支持，企业绩效管理系统将寸步难行;②赢得一般员工的理解和认同。企业的一般员工是绩效管理的基本对象，绩效管理对他们来说是一种压力;③寻求中间各层管理人员的全心投入。
34集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括( )。
A.讨论B.签字C.谈判D.审议E.协商准备
参考答案：A, B, D, E
参考解析：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：①协商准备。②协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：首先宣布议程和会议纪律;然后一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应;再次，协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论;最后，双方首席代表归纳意见。③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。
35实现企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括( )。
A.营造良好的企业文化氛围
B.有效的激励员工
C.为员工提供健康、舒适的环境
D.提出人员补充计划
E.保持员工有效工作的积极性、主动性
参考答案：A, B, C, E
参考解析：保持职能的活动包括：①有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥;②为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。
36简历的内容大体上可以包括( )。
A.主观内容B.客观内容C.学历背景D.身体状况E.心理素质
参考答案：A, B
参考解析：简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。
37以下属于四班制轮班组织形式的有( )。
A.四六工作制B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉E.四班三运转
参考答案：A, C, D
参考解析：四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。“四八交叉”又称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉;四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制;五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
38企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
A.对成本有控制性
B.对内具有公正性、
C.对外具有竞争力
D.支付具有公开性
E.对员工有激励性
参考答案：A, B, C, E
参考解析：目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则;②对内具有公正性原则;③对员工具有激励性原则;④对成本具有控制性原则。在实现①②③三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。
39公司员工绩效评审系统的功能包括( )。
A.确保考评结果的客观性
B.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
C.对员工考评结果进行必要的复审复查
D.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策
E.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突
参考答案：B, C, D, E
参考解析：作为绩效管理系统的子系统，公司员工绩效评审系统的主要功能是：①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作;②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策;③对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性;④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
40人格测验主要测量( )等个性心理特征。
A.价值观B.态度C.兴趣D.能力E.性格
参考答案：A, B, C, E
参考解析：人格测验是心理测验的主要类型之一，其测量的内容主要是性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。
41关于心理测试，下列表述正确的有( )。
A.主要目的在于淘劣，而不是选优
B.心理测试并不难，任何人都可以使用
C.根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D.测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E.在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
参考答案：A, C, D, E
参考解析：B项，由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。
42( )都可以成为劳动法律关系的客体。
A.保险福利B.工资C.工作时间D.员工E.休息休假
参考答案：A, B, C, E
参考解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。员工是劳动法律关系的主体。
43岗位规范的内容包括( )。
A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位培训规范E.工作权限
参考答案：A, B, C, D
参考解析：岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范包括：①岗位劳动规范;②定员定额标准;③岗位培训规范;④岗位员工规范。
44选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，即( )。
A.管理成本B.考评人员的能力C.工作实用性D.考评方法的系统性E.工作适用性
参考答案：A, C, E
参考解析：在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的.因素：①管理成本;②工作实用性;③工作适用性。
45在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于( )。
A.知识测试B.能力测试C.操作测试D.潜力测试E.心理测试
参考答案：A, C
参考解析：内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
46为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。
A.考勤制度B.用人制度C.定员标准D.工作岗位E.劳动者基本状况
参考答案：D, E
参考解析：为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做两方面的分析：①认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;②进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。
47下列关于企业内部劳动规贝Ⅱ叙述正确的有( )。
A.它没有通用性，只在本单位内部适用
B.在劳动过程之外的事项都不属于企业内部劳动规则
C.它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为
D.它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系
E.它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒
参考答案：A, B, E
参考解析： 企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中企业和劳动者之间，以及劳动者相互之间的关系。其所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
48劳动法律行为包括( )。
A.合法行为B.违约行为C.行政行为D.仲裁行为E.司法行为
参考答案：A, B, C, D, E
参考解析：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。
49市场上各企业之间的竞争主要体现在( )。
A.产品B.价格C.服务D.包装E.质量
参考答案：A, B, C, E
参考解析：在企业经营环境的微观分析中，对现有竞争对手的分析是其中重要的一部分，市场上各企业之间的竞争表现在产品、价格、质量、服务等各个方面，这种竞争影响企业目标的实现。因此，竞争对手分析应是企业战分析的最重要任务。
50以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的有( )。
A.前者的明确性高于后者
B.前者所覆盖的事实状态小于后者
C.前者的明确性低于后者
D.前者所覆盖的事实状态大于后者
E.前者的稳定性高于后者
参考答案：C, D, E
参考解析：劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。
三、简答题
51简要说明绩效面谈的种类。
参考解析：
从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式。其种类如下：
(1)按照具体内容区分，绩效面谈可以分为以下四种类型：
①绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
②绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
③绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
④绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：
①单向劝导式面谈。又称单向指导型面谈，采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果突出。尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。
②双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。采用这种面谈方式时上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。
③解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的能够进行有效交流的环境和氛围。
④综合式绩效面谈。指将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效佰谈方式。
52简要说明岗位规范的定义和主要内容。
考解析：
岗位规范的定义和主要内容分别是：
(1)岗位规范的概念
岗位规范，亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。
(2)岗位规范的内容
①岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：
a.时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定;
b.组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定;
c.岗位规则，又称岗位劳动规范。它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容;
d.协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定;
e.行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做的规定。
②定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
③岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。
④岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
四、计算题
53某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。
(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。
(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?
参考解析：(环球网校提供人力资源管理师冲刺卷)
(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：
A员工：1500×8%=120(元);
B员工：1800×8%=144(元);
C员工：2000×8%=160(元);
D员工：2000×8%=160(元);
新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。
(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：
①购买、建造、翻修、大修自住房的;
②离休、退休的;
③完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的;
④户口迁出所在的市、县或者出境定居的;
⑤偿还购房贷款本息的;
⑥房租超出家庭工资收入的规定比例的。
按照规定，员工提取住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额;无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。
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