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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2017年11月二级人力资源管理师临考2天冲刺卷(3)”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
理论知识部分 单项选择题1、 企业人力资源需求预测依据的原理不包括 ( )。
A 、 惯性原理
B 、 相关性原理
C 、 趋势原理
D 、 相似性原理
答案： C
解析： 在预测学中，一般应用以下原理：①惯性原理;②相关性原理;③相似性原理。
2、岗位评价要素的特征不包括 ( )。
A 、 共通性
B 、 显著性
C 、 可观察性
D 、 可衡量性
答案： B
解析：总的来说，所选用的岗位评价因素，应该能够适用组织中的全部岗位，即应具有共通性;岗位评价因素特点：共通性、可观察的、可衡量的.
3、 以下关于合成考评法的描述，不准确的是 ( )。
A 、 考评的是团队
B 、 关注的重点包括岗位和员工两方面
C 、 考评表格简单(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)
D 、 评定等级越多越好
答案： D
解析： 合成考评法的主要特点是：①所考评的是一个团队而不是某个员工;②考评的侧重点具有双重性;③表格现实简单便于填写说明;④考评量表采用了三个评定等级。
4、 企业实行经营者年薪制的必备条件不包括 ( )。
A 、 完善的职业生涯管理制度
B 、 明确的经营者业绩考核指标体系
C 、 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D 、 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
答案： A
解析： 实行经营者年薪制应具备的条件有：①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制;②明确的经营者业绩考核指标体系;③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
5、 以下不属于部门结构设计原则的是 ( )。
A 、 以关系为中心
B 、 以成果为中心
C 、 以工作和任务为中心
D 、 以层次为中心
答案： D
解析： 部门结构模式有三种组合原则：以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心。
6、 竞争五要素分析模型是由 ( )提出的。
A 、 迈克尔.波特
B 、 彼得?德鲁克
C 、 杰克?韦尔奇
D 、 彼得.圣吉
答案： A
解析： 竞争五要素分析模型是美国人迈克尔?波特在1980年出版的 《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。
7、 在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括 ( )。
A 、 决策人员的来源广泛
B 、 提高了决策的主动性
C 、 决策人员不是唯一的
D 、 运用了运筹学的原理
答案： B
解析： 在员工招聘中，通常采用的群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行比较全面的评价，满足了企业选拔综合性人才的要求。②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。③群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
8、 工资结构具有高稳定性的工资制度是 ( )。
A 、 岗位工资制
B 、 考核工资制
C 、 技能工资制
D 、 年功序列制
答案： D
解析： 工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。从工资结构的性质上可以分为三类：①高弹类：其特点是员工的工资在不同时期起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大，以绩效为导向的工资结构属于这种类型。②高稳定类：其特点是员工的工资与实际绩效关系不太大而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感，如日本的年功序列工资制度。③折中类：既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标，如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
9、 在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立 ( )。
A 、 劳动合同
B 、 劳务派遣协议
C 、 劳务合同
D 、 劳务派遣合同
答案： A
解析： 在劳务派遣中存在着三种主体和三种关系。三种主体是：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者。三种关系是：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系、劳务派遣单位与接受单位的关系、接受单位和被派遣劳动者的关系。在劳务派遣单位与被派遣劳动者依法签订劳动合同之后，派遣单位将被派遣劳动者派遣到接受单位，被派遣劳动者在派遣单位的组织管理下从事劳动。
10、 反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是 ( )。
A 、 能力工资
B 、 绩效工资
C 、 技术工资
D 、 岗位工资
答案： B
解析： 绩效工资制的特点是：①注重个人绩效差异的评定;②关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少;③在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，反馈的方向大部分是单方向的。
11、 人事小组的测评成员不包括 ( )。
A 、 企业优秀员工代表
B 、 招聘岗位的资深任职人员
C 、 人力资源管理人员
D 、 招聘岗位所在部门的主管
答案： A
解析： 人事小组的测评人员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者。
12、 答案范围广且不固定的面试题目类型是 ( )。
A 、 排序选择型问题
B 、 开放式问题
C 、 资源争夺型题目
D 、 两难式问题
答案： B
解析： 无领导小组讨论的题目类型有：①开放式题目，答案范围可以很广，没有固定的答案。②两难式题目，是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。③排序选择型题目，是指一个问题有若干个备选答 案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后小组讨论得到统一的意见。④资源争夺型题目，指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。⑤实际操作型题目，需要通过动手来完成的任务。
13、 定员定额分析法不包括 ( )。
A 、 工作定额分析法
B 、 比例定员法
C 、 劳动效率定员法
D 、 人员比率法
答案： D
解析： 定员定额分析法分为五类：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。
14、 ( )是岗位横向分类的最后一步。
A 、 职级的划分
B 、 职门的划分
C 、 职系的划分
D 、 职组的划分
答案： C
解析： 工作岗位横向分类是一个由粗到细的工作过程：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。②把各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
15、以下关于合成考评法的表述，不正确的是 ( )。
A 、 有更强的针对性和适用性
B 、 使用该方法需要因地制宜
C 、 有助于提高绩效管理水平
D 、 不能进行团队的横向比较
答案： D
解析：(1)运用合成考评法时，由于企业单位的主观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。
(2)这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。 答案应是D。
16、 工资集体协商的内容不包括 ( )。
A 、 最低工资标准
B 、 工资协议的终止条件与违约责任
C 、 职工年度平均工资水平及其调整幅度
D 、 工资分配制度、工资标准和工资分配形式
答案： A
解析： 工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限;②工资分配制度、工资标准和工资分配形式;③职工年度平均工资水平及其调整幅度;④奖金、津贴、补贴等分配方法;⑤工资支付办法;⑥变更、解除工资协议的程序;⑦工资协议的终止条件;⑧工资协议的违约责任;⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
17、 劳务派遣单位的出现是 ( )的必然结果。
A 、 社会化大生产
B 、 科学技术发展
C 、 劳动管理专业化分工
D 、 劳动环境改善
答案： C
解析： 劳动者派遣单位的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。专业化的劳动者派遣单位将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的效益。
18、 ( )承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
A 、 高层管理人员
B 、 中层管理人员
C 、 基层管理人员
D 、 一线管理人员
答案： B
解析： 中层管理人员指企业各组织职能部门管理人员，承担企业日常经营活动中各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。
19、 培训效果的正式评估的优点不包括 ( )。
A 、 在数据和事实的基础上做出判断
B 、 可将评估结论与最初计划比较
C 、 容易将评估结论用书面形式表现
D 、 不会给受训者带来太大的压力
答案： D
解析： 正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。其优点是：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力;更容易将评估结论以书面形式表现出来，可将评估结论与最初计划比较核对。
20、 ( )是促使面试顺利进行的指导方针。
A 、 面试问题
B 、 面试评估
C 、 面试指南
D 、 面试结果
答案： C
解析： 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：①面试团队的组建;②面试准备;③面试提问分工和顺序;④面试提问技巧;⑤面试评分方法。
21、 某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了 ( )。
A 、 晕轮效应
B 、 感情效应
C 、 近因效应
D 、 首因效应
答案： B
解析： 晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。感情效应，测评人员和被测对象之间的关系影响测评结果。首因效应，主要是第一印象影响测评结果。
22、 以下不属于教学计划的设计原则的是 ( )。
A 、 普遍性原则
B 、 适应性原则
C 、 针对性原则
D 、 最优化原则
答案： A
解析： 教学计划的设计原则是适应性原则、针对性原则、最优化原则和创新性原则。
23、 ( )是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A 、 相关度
B 、 信度
C 、 区分度
D 、 效度
答案： B
解析： 信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
24、 ( )不属于外部聘请师资的优点。
A 、 选择范围较大
B 、 带来全新理念
C 、 提高培训档次
D 、 培训易于控制
答案： D
解析： 外部聘请师资的优点是：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;②可带来许多全新的理念;③对学员有较大的吸引力;④可提高培训档次，引起企业各方面的重视;
⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。
25、 以下关于培训评估对象的说法，错误的是 ( )。
A 、 受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估
B 、 新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面
C 、 新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面
D 、 新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面
答案： C
解析： 受到成本限制，不一定要对所有的培训进行评估，因此选定培训评估的对象要有针对性：①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面;②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面;③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
26、 人力资源内部供给预测的方法不包括 ( )。
A 、 人力资源信息库
B 、 马尔可夫模型
C 、 管理人员接替模型
D 、 回归分析法
答案： D
解析： 人力资源内部供给预测的方法有三种。
(1)人力资源信息库：①技能清单：针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠消息。②管理才能清单：反映管理者的管理才能即管理业绩，为管理人员的流动决策提供有效信息。
(2)管理人员接替模型：最简单而有效的方法。
(3)马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，其基本思想是通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
27、 ( )不属于企业中层管理人员的培训目标。
A 、 提高其经验、知识和技能
B 、 培养业务骨干分子成为接班人
C 、 使其适应不断变化的环境
D 、 对目前的业务工作能更加熟练
答案： D
解析： 中层管理人员培训的目标有：①提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能;②使其适应不断变化的环境;③使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;④培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
28、 薪酬调查分析报告的内容不包括 ( )
A 、 调查实施情况分析
B 、 薪酬政策分析
C 、 薪酬水平调整建议
D 、 薪酬满意度分析
答案： D
解析： 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
29、 百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为 ( )。
A 、 2组
B 、 5组
C 、 10组
D 、 20组
答案： C
解析： 百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包含的样本数据分别为企业调查总数的10%;在百分位中的第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。
30、 以下不属于岗位工资制度的是 ( )。
A 、 一岗一薪制
B 、 技术工资制
C 、 一岗多薪制
D 、 薪点工资制
答案： B
解析： 岗位工资制的主要类型有岗位等级工资制和岗位薪点工资制。其中，岗位等级工资制是指岗位按照重要程序进行排序，然后确定工资等级的工资制度，它又分为：①一岗一薪制：是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一个岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资;②一岗多薪制：是指一个岗位内设置几个工资标准以及反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
31、 工资指导价位 ( )是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。
A 、 高位数
B 、 中位数
C 、 低位数
D 、 标准数
答案： A
解析： 高位数为工资收入数列中前一定百分比(5%～l0%)的数据的算术平均数。
32、 企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括 ( )。
A 、 群众性
B 、 合议性
C 、 自治性
D 、 非强制性
答案： B
解析： 调解的特点是：①群众性;②自治性;③非强制性。
33、 企业法定代表人对本单位的安全卫生负有 ( )。
A 、 全面责任
B 、 安全技术卫生领导责任
C 、 直接责任
D 、 安全技术卫生监督责任
答案： A
解析： 企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
34、 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明 ( )。
A 、 面试目的不明确
B 、 面试缺乏系统性
C 、 面试标准不具体
D 、 问题设计不合理
答案： C
解析： 面试中的常见问题是：①面试目的不明确。②面试标准不具体。面试时，应重点问一些有关应聘者能否胜任岗位的问题。③面试缺乏系统性。面试需要有完整的流程，各流程问应密切联系。④面试问题设计不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题;多项选择式的问题)。
35、 ( )作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
A 、 岗位分析
B 、 员工素质测评
C 、 岗位评价
D 、 员工绩效评价
答案： B
解析： 通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评作为测量人的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
36、在劳务派遣中， ( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
A 、 接受单位与被派遣劳动者
B 、 雇主与雇员
C 、 劳务派遣单位与接受单位
D 、 劳务派遣单位与被派遣劳动者
答案： A
解析：劳务派遣中存在三重关系：①劳动者派遣单位一被派遣劳动者，是有关系没劳动的“形式劳动”关系;②接受单位一被派遣劳动者，是有劳动没关系的实际劳动关系;③劳动者派遣单位一接受单位，是民事法律关系。
37、 可以对不同类别、不同质的素质测评对象进行量化的方法是 ( )。
A 、 等距量化
B 、 当量量化
C 、 类别量化
D 、 模糊量化
答案： B
解析： 当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化(对各项测评指标的纵向加权)。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是把不同类别、不同质的素质测评对象量化，使之能够相互比较和进行数值综合。
38、 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是 ( )。
A 、 平均数
B 、 中位数
C 、 标准误差
D 、 标准差
答案： D
解析： 测评结果处理的常用分析方法通常有四种：①集中趋势分析：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数是算术平均数和中位数。②离散趋势分析：在素质测评中，最常使用的差异量数是标准差。③相关分析：相关的情况有三种，即正相关、负相关和零相关。④因素分析：一般用于分析受多个因素影响的现象。
39、 应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为 ( )。
A 、 平行团队
B 、 交叉团队
C 、 流程团队
D 、 项目团队
答案： C
解析： 三种团队的激励性工资方式是：①流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。②平行团队通常不使用激励性工资制度。③项目团队应按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。
40、 某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于 ( )。
A 、 认知成果
B 、 技能成果
C 、 情感成果
D 、 绩效成果
答案： D
解析： 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降而促成的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。
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4 1、 在培训课程设计文件中，内容大纲不包括 ( )。A 、 教学资源
B 、 交付时间
C 、 资料结构
D 、 课程评估
答案： D
解析： 在培训课程的设计文件中，内容大纲包括：①教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印刷资料或电子资料以及得到资料的前提条件，如网络连接、邮寄等;②资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习;③课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标;④教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述;⑤内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课时、练习，为了清晰地表明课程的内容，应该在本部分列出课程所涉及的项目清单;⑥交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间，也就是课程交付的时间。
42、 工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 ( )。
A 、 1 /2
B 、 1 /3
C 、 1 /4
D 、 1 /5
答案： B
解析： 由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1 /3。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。
43、 薪酬水平一般的企业应注意 ( )点处的薪酬水平。
A 、 25%
B 、 50%
C 、 75%
D 、 90%
答案： B
解析： 在薪酬调查的数据排列之后，工资水平低的企业应关注25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点处的工资水平。
44、 ( )以行为科学理论为依据，强调人的因索，从组织行为学角度来研究组织结构。
A 、 古典组织理论
B 、 近代组织理论
C 、 现代组织理论
D 、 当代组织理论
答案： B
解析：可以用口诀帮助记忆：组织理论分大小，古典韦伯法约尔，行为科学是近代，现代主要是权变，概括分为动静态，静态其实是核心。
45、 获得专利权的项目数属于 ( )的绩效考评指标。
A 、 行为过程型
B 、 品质特征型
C 、 工作结果型
D 、 工作方式型
答案： C
解析： 工作结果型的绩效考评指标体系适用于组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果。无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定。如产品产量、客户投诉率等，反映科技人员的指标有：科研成果的水平、获得专利权的项目数等。
46、 不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是 ( )。
A 、 课堂讲授
B 、 情景模拟
C 、 示范模拟
D 、 角色扮演
答案： B
解析： 不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训。如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主;技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效;态度培训则以情境模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。
47、 以下关于劳动定额法的表述，不正确的是 ( )。
A 、 需要进行时间研究
B 、 需要进行工作研究
C 、 具有多种不同形式
D 、 需要进行空间研究
答案： D
解析： 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：①进行工作研究，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标;②在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考核的主要依据;③通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等，
对员工绩效进行考评。
48、 工资结构具有高稳定性的工资制度为 ( )。
A 、 岗位工资制
B 、 考核工资制
C 、 技能工资制
D 、 年功序列制
答案： D
解析： 工作结构策略的制定实际上是工作结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。从工资结构的性质上可以分为三类：①高弹性：其特点是员工的工资在不同时期起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大，以绩效为导向的工资结构属于这种类型。②高稳定性：其特点是员工的工资与实际绩效关系不太大而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感，如日本的年功序列工资制度。③折中类：既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标，如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构以及组合工资结构。
49、 测评学习能力的最简单有效的方法是 ( )。
A 、 心理测验
B 、 品德测验
C 、 投射技术
D 、 情境测验
答案： A
解析： 学习能力测评可以有多种形式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
50、 在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理?”这是一个 ( )问题。
A 、 经验性面试
B 、 投射性面试
C 、 描述性面试
D 、 情景性面试
答案： D
解析： 面试的类型有很多种。
(1)根据面试的标准化程度，面试可分为：①结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目、程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。②非结构化面试：在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题。③半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
(2)根据面试题目的内容，面试可分为：①情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。②经验性面试：提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。没有描述性面试和投射式面试的说法。
51、 调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括 ( )。
A 、 申请调解自愿
B 、 调解过程自愿
C 、 退出调解自愿
D 、 履行协议自愿
答案： C
解析： 调解委员会调解劳动争议的原则之一是自愿原则，具体是：①申请调解自愿;②调解过程自愿;③履行协议自愿。
52、 人员晋升计划的内容不包括 ( )。
A 、 晋升意向
B 、 晋升比率
C 、 晋升条件
D 、 晋升时间
答案： A
解析： 人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
53、 企业制定人员晋升计划时，一般不包括 ( )指标。
A 、 晋升条件
B 、 晋升比例
C 、 晋升时间
D 、 晋升路径
答案： D
解析： 晋升计划是狭义人力资源规划的一部分，是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
54、 企业组织结构变革的方式不包括 ( )。
A 、 改良式
B 、 爆破式(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)
C 、 计划式
D 、 渐进式
答案： D
解析： 组织结构变革的方式分为三种：①改良式变革：即日常的小改小革，修修补补;这是企业常用的方式，符合企业实际需要，局部变革，阻力较小，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。②爆破式改革：短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革，如两家企业合并，职能制结构改为事业部制结构。③计划式改革：对改革方案进行系统研究，制定全面计划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。
55、 以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为 ( )。
A 、 奖励工资制
B 、 提成工资制
C 、 技术工资制
D 、 绩效工资制
答案： D
解析： 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
56、 以下关于新型组织结构模式的说法，错误的是 ( )。
A 、 卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式
B 、 子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中
C 、 多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司
D 、 模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业
答案： B
解析： 此题是涉及多个知识点的综合性选择题。①多维立体组织结构，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。②分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业，这种模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。③子公司是指受集团或母公司控制，但在法律上独立的法人企业。④企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。
57、在评估培训效果时， ( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
A 、 访谈法
B 、 问卷调查法
C 、 观察法
D 、 电话调查法
答案： B
解析：问卷法：面广、以封闭式问题为主 访谈法：面窄、以开放式问题为主 电话调查法：面广、封闭式和开放式并重。
58、 合格的面试考官不应该有的行为是 ( )。
A 、 尽量创造和谐的氛围
B 、 面试过程察言观色
C 、 面试前做好充分的准备
D 、 认真倾听，适当发表结论性意见
答案： D
解析： 在面试过程中，面试考官应该多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
59、 ( )的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。
A 、 行为过程型
B 、 品质特征型
C 、 工作结果型
D 、 工作方式型
答案： B
解析： 如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：①品质特征型的绩效考评指标体系，它是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。②行为过程型的绩效考评指标体系，它是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。③工作结果型的绩效考评指标体系。无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。
60、 在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是 ( )。
A 、 受训者在工作过程中行为方式的改变
B 、 受训者取得的生产经营或技术方面的业绩
C 、 受训者在技能、态度、行为等方面的收获
D 、 受训者对培训项目的主观感觉或满意程度
答案： D
解析： 反应评估是衡量受训者对培训的满意程度;学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度;行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训导致;结果评估衡量学员给公司业绩带来的影响。
理论知识部分 多项选择题
61、 对培训效果进行学习评估的具体方法有 ( )。
A 、 访谈法
B 、 角色扮演
C 、 演讲法
D 、 行为观察
E 、 笔试法
答案： B,C,E
解析： 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面的评估包括提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。
62、劳务派遣现象的成因主要有 ( )。
A 、 为强化劳动法制提供条件
B 、 降低劳动管理成本
C 、 减轻企业参加社会保险的负担
D 、 促进就业与再就业
E 、 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
答案： A,B,D,E
解析：劳务派遣的成因有：①降低劳动管理成本：劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。②促进就业：劳务派遣可以在一定程度上满足下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员;人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员，他们通过劳务派遣的形式实现灵活就业，增加个人的收益;有一定人力资本存量，其内部结构不均衡，通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等。③为强化劳动法制提供条件：劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。④满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。
63、以下属于绩效考核的特征性效标的有 ( )。
A 、 领导技能
B 、 员工可靠度
C 、 沟通能力
D 、 员工忠诚度
E 、 工作态度
答案： A,B,C,D
解析：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
64、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的 ( )。
A 、 生产文化
B 、 绩效文化
C 、 团队文化
D 、 沟通文化
E 、 制度文化
答案： B,C,D
解析：宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带式工资结构将会带来负面效果。
65、 战略导向的KPI体系的意义体现在 ( )。
A 、 具有战略导向的牵引作用
B 、 是企业实施战略规划的重要工具
C 、 能够最大限度地激发员工的斗志
D 、 能够调动全员的积极性、主动性和创造性
E 、 是激励和约束企业员工行为的一种新型机制
答案： A,B,C,D,E
解析： 建立战略导向的KPI体系的意义是：①使KPI体系不仅成为激励和约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。②通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的周标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。③彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
66、 培训评估结果应及时反馈给 ( )。
A 、 培训主管
B 、 外部客户
C 、 (副)总经理
D 、 受训员工
E 、 受训员工的直接上级
答案： A,C,D,E
解析： 为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员，这些人员具体包括：培训管理人员、高层的管理者、受训员工以及受训者的直接主管。
67、 影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括 ( )。
A 、 劳动力市场完善程度
B 、 企业所在地的人力资源现状
C 、 企业所在地对人才的吸引程度
D 、 企业薪酬对所在地人才的吸引程度
E 、 社会就业意识和择业心理偏好
答案： B,C,D
解析： 影响劳动力供给的地域性因素包括：企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度。劳动力供给的影响因素还包括全国性因素，如全国相关专业大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。
68、 以下关于等距量表的说法，正确的有 ( )。
A 、 有绝对零点
B 、 数量差距相同
C 、 数量差距以相同的比例变化
D 、 没有绝对零点
E 、 在一个变量上对事物进行分类
答案： B,D
解析： 等距量表，除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，没有绝对的零点，只能做加减的运算，不能做乘除的运算。
69、 企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是 ( )。
A 、 多种经营战略一矩阵制结构
B 、 扩大地区战略一职能制结构
C 、 增大数量战略一简单组织结构
D 、 人才培养战略一矩阵制结构
E 、 纵向整合战略一事业部制结构
答案： A,B,C,E
解析： 组织发展战略、行业所属阶段、组织结构这三者的对应关系如下：
70、以下属于工资集体协商内容的有 ( )。
A 、 工资分配形式
B 、 解除工资协议的程序
C 、 资金分配方法
D 、 变更工资协议的程序
E 、 工资协议的期限
答案： A,B,D,E
解析：工资集体协商内容是没有资金的分配方法的。
71、 ( )应列入人力资源费用计划预算范围。
A 、 招聘费用
B 、 调配费用
C 、 奖励费用
D 、 员工薪酬
E 、 福利津贴
答案： A,B,C
解析： 在实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。
72、 特种人力资源与现代高科技发展紧密相连，在 ( )方面起决定作用。
A 、 提高竞争力
B 、 支柱产业形成
C 、 提高科技含量
D 、 产业结构调整
E 、 新兴行业发展
答案： A,B,C,D,E
解析： 特种人力资源往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。
73、 企业组织结构整合的目的主要在于 ( )。
A 、 实现相互问协调的要求
B 、 保证企业经营活动的正常运行
C 、 实现组织管理的系统化
D 、 解决结构分化时出现的分散倾向
E 、 提升企业经营管理的总体水平
答案： A,D
解析： 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互问协调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突;组织成员问还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。
74、 劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有 ( )。
A 、 仲裁请求及事实和理由
B 、 委托的律师及相关资料
C 、 证据，证人的姓名、住址
D 、 员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位
E 、 用人单位名称、地址，法定代表人姓名、职务
答案： A,C,D,E
解析： 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明：员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。
75、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括 ( )
A 、 员工培训会
B 、 工资制度问答
C 、 员工座谈会
D 、 企业内部刊物
E 、 工资满意度调查
答案： B,C,D,E
解析：企业工资制度设计的原则包括：
(1)公平性原则。
①内部公平性：是指企业内部的每一个员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的;
②外部公平性：一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。
(2)激励性原则：即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得原则。
(3)竞争性原则：一家企业的工资水平在人才市场上应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。
(4)经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
(5)合法性原则：企业的工资制度必须符合党和国家的政策和法律。
本题正确答案应该为BCDE。
76、实行经营者年薪制应具备的条件包括 ( )。
A 、 完善的群众监督机制
B 、 完善的竞争机制
C 、 健全的经营者人才市场
D 、 完善的组织机构
E 、 明确的经营者业绩考核指标体系
答案： A,B,C,E
解析：实行经年薪制条件：①健全人才市场，完善竞争机制;②明确业绩考核审计;③健全职代会制度，完善群众监督机制。
77、 外部培训资源的开发途径有 ( )。
A 、 从大中专院校聘请教师
B 、 聘请专职培训师
C 、 在网络上寻找并联系教师
D 、 聘请本专业老师学者
E 、 从顾问公司聘请培训顾问
答案： A,B,C,D,E
解析： 外部培训资源的开发途径包括：①从大中专院校聘请教师;②聘请专职的培训师;③从顾问公司聘请培训顾问;④聘请本专业老师、学者;⑤在网络上寻找并联系培训教师。
78、 管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括 ( )。
A 、 训练周密
B 、 增强了主动性
C 、 针对性好
D 、 学员能全力以赴学习
E 、 较有深度
答案： C,D,E
解析： 管理人员短期学习的优点是：可以全力以赴地学习;有针对性、有深度、效果较好。
79、 以下关于敏感性训练的说法，正确的是 ( )。
A 、 强调的是训练的内容
B 、 是对感情上的训练
C 、 强调训练的过程
D 、 是对思想上的训练
E 、 直接训练管理者对他人的敏感性
答案： B,C,E
解析： 敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性，强调的不是训练的内容，而是训练的过程;不是思想上的训练，而是感情上的训练。
80、企业集团的职能机构包括 ( )。
A 、 依托型组织职能机构
B 、 非常设机构
C 、 综合型组织职能机构
D 、 智囊机构、业务公司和专业中心
E 、 独立型组织职能机构(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)
答案： A,B,D,E
解析：企业集团的职能机构包括：依托型组织职能机构、独立型组织职能机构、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构。
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