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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2017年11月二级人力资源管理师临考2天冲刺卷(2)”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
理论知识部分 单项选择题1、 ( )又称为序列化面试。
A 、 单独面试
B 、 小组面试
C 、 一次性面试
D 、 情景面试(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)
答案： A
解析： 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干位应聘者进行面试的形式。
2、 为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括 ( )。
A 、 接受单位
B 、 派遣期限
C 、 派遣单位
D 、 接受单位的工作岗位
答案： C
解析： 在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。劳动合同的内容除应当具备劳动合同的一般法定条款之外，为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等;为保护派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3、 平衡计分卡把企业的战略分为 ( )不同维度。
A 、 两个
B 、 三个
C 、 四个
D 、 五个
答案： C
解析： 平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同的角度衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。
4、 确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是 ( )。
A 、 平行团队
B 、 交叉团队
C 、 流程团队
D 、 项目团队
答案： A
解析： 由于平行团队的成员属于兼职性质，所以其基本工资主要基于员工的个人工作。在平行团队工资制度的设计中，企业应确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投人到自己的常规工作中去。
5、 ( )反映不同岗位在工资结构中的差别。
A 、 工资等级
B 、 工资档次
C 、 工资级差
D 、 浮动幅度
答案： A
解析： ①工资等级的含义：主要反映岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。②工资档次：由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。③工资级差：是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内部最高等级与最低等级的工资比例关系以及各等级之问的工资比例关系。④浮动幅度：是指在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次的工资水平之问的差额，也可指中等档次的工资水平与最低档次或最高档次的工资水平之间的差额。
6、 ( )不属于员工培训的直接培训成本。
A 、 教室设备的租赁费用
B 、 培训教师的课酬
C 、 培训项目的管理费用
D 、 教材印发购置费用
答案： C
解析：培训的费用亦即培训成本，是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作、培训实施过程以及培训结束之后的效果评估等与之相关的各种费用的总和。培训成本分为直接培训成本和间接培训成本：①直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和，如培训师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印刷购置的费用，以及培训实施过程中其他的各项花费等。②间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和，如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期问的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
7、下面不属于静态的组织设计理论的是 ( )。
A 、 组织体制
B 、 机构
C 、 信息控制
D 、 规章
答案： C
解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
8、 人员培训开发规划的具体内容不包括 ( )。
A 、 受训人员的数量
B 、 培训的方式方法
C 、 培训费用的预算
D 、 培训的奖励措施
答案： D
解析： 人员培训开发的计划是企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业发展目标相适应的策略方案。具体内容包括：受训人员的数
量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容和培训费用的预算。
9、 建立战略导向的KPI体系的意义不包括 ( )。
A 、 有助于员工的自我实现
B 、 对战略导向起牵引作用
C 、 最大限度地激发员工斗志
D 、 强调对员工行为的激励
答案： A
解析： 建立战略导向的KPI体系的意义是：①使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。②通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。③彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
10、 ( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A 、 任务与目标原则
B 、 集权与分权结合原则
C 、 有效管理幅度原则
D 、 稳定性与适应性相结合原则
答案： C
解析： 组织设计的基本原则之一是有效管理幅度，它强调由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
11、 劳动力市场工资指导价位的形式包括 ( )
A 、 年工资收入和月工资收入
B 、 月工资收入和周工资收入
C 、 日工资收入和小时工资收入
D 、 年工资收入和日工资收入
答案： A
解析： 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
12、劳动定额法属于 ( )的绩效考评方法。
A 、 品质导向型
B 、 结果导向型
C 、 行为导向型
D 、 综合型
答案： B
解析：绩效考评方法分为行为导向型的考评方法、结果导向型的考评方法和综合型的考评方法。其中，行为导向型的考评方法包括：①主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;②客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。综合型的考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
13、 不属于无领导小组讨论类型的是 ( )。
A 、 无情境讨论
B 、 指定角色的讨论
C 、 情境性的讨论
D 、 指定主持人的讨论
答案： D
解析： 无领导小组讨论的类型包括：
(1)根据讨论的主题有无情境性，可分为：①无情境性讨论，一般针对某一个开放性的问题来进行。②情境性讨论，一般是把应聘者放在某个假设性的情境中进行。
(2)根据是否给应聘者分配角色，可以分为：①不定角色的讨论，小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解。②指定角色的讨论，小组中的应聘者分别被赋予一个固定的角色。
14、 一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括 ( )。
A 、 增值产出的原则
B 、 目标导向的原则
C 、 结果优先的原则
D 、 设定权重的原则
答案： B
解析： 确定工作产出的原则是：①增值产出的原则;②客户导向的原则;③结果优先的原则;④设定权重的原则。
15、 劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在 ( )内提交答辩书。
A 、 5 日
B 、 10 日
C 、 15 日
D 、 30 日
答案： B
解析： 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
16、 仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即 ( )。
A 、 强制原则
B 、 一次裁决原则
C 、 合议原则
D 、 区分举证责任原则
答案： C
解析： 仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即合议原则，以保证仲裁裁决的公正性。
17、 ( )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
A 、 以绩效为导向
B 、 以行为为导向
C 、 以工作为导向
D 、 以技能为导向
答案： D
解析： 以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。以工作为导向的工资结构(岗位工资制)：其特点是员工的工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。以技能为导向的工资结构(技能工资制)：其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
18、 小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了 ( )原理。
A 、 个体差异
B 、 工作差异
C 、 环境差异
D 、 人岗匹配
答案： A
解析： 个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体问不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。
19、以下关于劳务派遣的说法，错误的是 ( )。
A 、 雇主是劳务派遣单位
B 、 雇员是被派遣的劳动者
C 、 是一种组合劳动关系
D 、 本质特征是雇用和使用相结合
答案： D
解析：劳动者派遣是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是被派遣的劳动者。劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
20、 培训的印刷材料中， ( )是培训中的指导和参考材料。
A 、 工作任务表
B 、 岗位指南
C 、 培训者指南
D 、 学员手册
答案： D
解析： 学员手册是培训中的指导和参考材料。
21、 ( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A 、 标度
B 、 误差
C 、 标准
D 、 标准差
答案： C
解析： 素质测评标准体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素组成。①标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或特征的描述与规定。②标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。③标记：即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示。
22、 ( )是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
A 、 设计测评表
B 、 确定测评者
C 、 选定测评方法
D 、 设计测评与选拔标准体系
答案： D
解析： 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心，在测评与选拔过程中具有同样重要的作用和意义。
23、 ( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
A 、 情感成果
B 、 认知成果
C 、 技能成果
D 、 绩效成果
答案： A
解析： 情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
24、 ( )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、老师。
A 、 成绩记录法
B 、 短文法
C 、 劳动定额法
D 、 排列法
答案： A
解析： 成绩记录法适用于评价教师、老师，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。该方法有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。
25、 下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是 ( )。
A 、 对评价者和测评标准的要求较高
B 、 题目的质量影响测评的质量
C 、 应聘者的表现易受同组成员影响
D 、 被评价者的行为没有伪装的可能
答案： D
解析： 无领导小组讨论的缺点是：①题目的质量影响测评的质量;②对评价者和测评标准的要求较高;③应聘者的表现易受同组其他成员影响;④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
26、 编制绩效考评标准时，无需遵循 ( )。
A 、 目标导向原则
B 、 突出特点原则
C 、 定量准确原则
D 、 先进合理原则
答案： A
解析： 绩效标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度，在编制时要遵循四条原则：①定量准确的原则;②先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。
27、 形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为 ( )。
A 、 量词式标度
B 、 数量式标度
C 、 定义式标度
D 、 等级式标度
答案： D
解析： 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度和综合式标度。其中等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优、良、中、差”，“ 甲、乙、丙、丁”等。
28、 具有“对事不对人”这一特点的工作分类是 ( )。
A 、 岗位分级
B 、 岗位分类
C 、 品位分级
D 、 品位分类
答案： B
解析： 岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人;而品味分类则根据人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。
29、 在面试实施的 ( )，面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。
A 、 结束阶段
B 、 导人阶段
C 、 提问阶段
D 、 确认阶段
答案： D
解析： 面试的实施过程一般包括五个阶段：①关系建立阶段：面试考官从应聘者可以预料到的问题开始发问。本阶段常用的是一些封闭性问题。②导入阶段：面试考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。本阶段常用的是开放性的问题。③核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，通常采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。④确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常采用的是开放性的问题，尽量避免使用封闭性问题。⑤结束阶段：面试考官完成.了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。常用的问题是行为性问题和开放性问题。
30、 企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段;②互动阶段;③拟定目标阶段;④规划阶段。排序正确的是 ( )。
A 、 ③②①④
B 、 ④③②①
C 、 ③②④①
D 、 ③④②①
答案： D
解析： 企业结构整合的过程包括四步：①拟定目标阶段;②规划阶段;③互动阶段;④控制阶段。
31、 以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是 ( )。(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)
A 、 灰色预测模型法
B 、 转换比率法
C 、 马尔可夫分析法
D 、 经验预测法
答案： D
解析： 人力资源预测的定性方法有三种：德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。
32、 360度考评法是基于 ( )的一种考评方法。
A 、 性格特征
B 、 胜任特征
C 、 外貌特征
D 、 品质特征
答案： B
解析： 胜任特征是指将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
33、 绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析;②理论验证;③修改调整;④指标调查。排序正确的是 ( )。
A 、 ①③②④
B 、 ①②③④
C 、 ①②④③
D 、 ①④②③
答案： C
解析： 绩效考评指标体系的设计程序是：①工作分析(岗位分析);②理论验证;③进行指标调查，确定指标体系;④进行必要的修改和调整。
34、 集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起 ( )日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过 ( )日。
A 、 15;30
B 、 30;15
C 、 15;15
D 、 30;30
答案： C
解析： 集体劳动争议处理的特点及程序是：①劳动争议仲裁庭为合议仲裁庭，由3人以上的单数量仲裁员组成;②劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定;③影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动仲裁委员会管辖;④集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的
15 日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过l5 日;⑤仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方;⑥劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。
35、 教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括 ( )。
A 、 教师选定
B 、 教学目标
C 、 教学形式
D 、 课程设置
答案： A
解析： 教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总体目标的具体的执行性和操作性计划，其主要内容包括：
(1)教学目标：这是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。
(2)课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。
(3)教学形式：主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织老师与受训者之间的教与学的活动。
(4)教学环节：在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各项关联的环节。
(5)时间安排：教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：①整个教学活动所占用的时间;②为完成某部门的课程所需要的时间;③周学时设计;④
总学时设计;⑤教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节所用时间的比例。
36、 无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个 ( )。
A 、 排序型题目
B 、 开放式题目
C 、 资源争夺型题目
D 、 两难式题目
答案： D
解析： 无领导小组讨论的题目类型有：①开放式题目，答案范围可以很广，没有固定的答案。②两难式题目，是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。③排序选择型题目，是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后小组讨论得到统一的意见。④资源争夺型题目，指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。⑤实际操作型题目，需要通过动手来完成的任务。
37、 劳动争议的 ( )贯穿于劳动争议处理的各个程序。
A 、 受理
B 、 调解
C 、 仲裁
D 、 判决
答案： B
解析： 劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。
38、 在设定关键绩效指标时， ( )不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
A 、 设置更为全面的指标体系
B 、 比较产出结果对组织的贡献率
C 、 删除与工作目标不符合的产出项目
D 、 合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
答案： A
解析： 工作项目产出过多时，解决和纠正的方法是：①删除与工作目标不符合的产出项目;②比较产出结果对组织的贡献率;③合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。
39、以摸清情况、了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 ( )。
A 、 选拔性测评
B 、 考核性测评
C 、 开发性测评
D 、 诊断性测评
答案： C
解析：员工素质测评的类型分为四类：
(1)选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点是：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解;③测评过程强调客观性：即尽可能实现测评方法的数量化和规范化;④测评指标具有灵活性;⑤结果体现为分数和等级。
(2)开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些地方存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
(3)诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需求层次调查，其主要特点是：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛;②结果不公开;③有较强的系统性。
(4)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，主要特点为：
①概要性;②结果要求有较高的信度与效度。
40、 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为 ( )。
A 、 几何平均数和中位数
B 、 算术平均数和中位数
C 、 几何平均数和标准差
D 、 算术平均数和标准差
答案： B
解析： 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
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41、 若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位 ( )。
A 、 负有担保责任
B 、 负有民事责任
C 、 没有任何关系
D 、 负有刑事责任
答案： A
解析： 被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。劳动合同与劳务派遣协议关于劳动条件的标准部分应保持均衡。
42、 以 ( )为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
A 、 实际投入
B 、 工作行为
C 、 实际产出
D 、 工作方式
答案： C
解析： 以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成什么样的任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。
43、 ( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
A 、 人力资源供求平衡
B 、 人力资源供大于求
C 、 人力资源供不应求
D 、 人力资源供求失衡
答案： B
解析： 人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供不应求，则会导致企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
44、 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在 ( )以内。
A 、 5个
B 、 10个
C 、 30个
D 、 40个
答案： B
解析： 设计无领导小组讨论评分表要注意三个方面：①应从岗位分析中提取特定的评价指标。②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。③确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占的分数，然后根据优良中差四等级分配分值;应对每一测评指标制定量化标准，确保公平。
45、 在评估培训效果时， ( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。
A 、 访谈法
B 、 问卷调查法
C 、 观察法
D 、 电话调查法
答案： B
解析： 问卷法与访谈法原理相同、步骤相似，不同的是，问卷法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法则相反。与以上两种方法相似的还有电话访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题与开放式问题并重的调查。
46、 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以
用 ( )。
A 、 数据排列法
B 、 离散分析
C 、 频率分析法
D 、 趋中趋势分析
答案： C
解析： 调查数据统计分析的四种方法是：数据排列法、频率分析法、回归分析法和图表法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法。
47、 在企业发展的 ( )应集中力量建设企业文化。
A 、 衰退期
B 、 发展期
C 、 成熟期
D 、 创业初期
答案： C
解析： 在企业的成熟期，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同感和对企业的归属感。
48、 工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。排序正确的是 ( )。
A 、 ②③①
B 、 ③②①
C 、 ②①③
D 、 ③①②
答案： C
解析： 岗位横向分类是一个由粗到细的工作过程：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门;②把各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
49、 ( )具有测评标准刚性强、测评指标灵活等主要特点。
A 、 选拔性测评
B 、 考核性测评
C 、 开发性测评
D 、 诊断性测评
答案： A
解析： 员工素质测评的类型分为四类：
(1)选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点是：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解;③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化;④测评指标具有灵活性;⑤结果体现为分数和等级。
(2)开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些地方存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
(3)诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛;②结果不公开;③有较强的系统性。
(4)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中，主要特点为：
①概要性;②结果要求有较高的信度与效度。
50、 ( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。
A 、 信度
B 、 区分度
C 、 相关度
D 、 可行性
答案： B
解析： ①区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。②信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。③可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。④标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
51、 以下关于劳动争议的说法，正确的是 ( )。
A 、 只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议
B 、 是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C 、 劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突
D 、 不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
答案： A
解析： 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动争议具有以下特征：①劳动争议的当事人是特定的。劳动争议双方当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或者团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。②劳动争议的内容是特定的。劳动争议处理的内容是劳动权利和劳动义务。③劳动争议有特定的表现形式。
52、 某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为 ( )。
A 、 60
B 、 100
C 、 160
D 、 200
答案： B
解析： 此题按照工作定额分析法的公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量÷[企业定额标准X(1+计划期劳动生产率变动系数)]=6060÷[60×(1+0.01)]=100。此题属于比较少见的题目类型，二级考试中一般不考计算类型的题目，后期考试中没有再出现。
53、 ( )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
A 、 以绩效为导向
B 、 以行为为导向
C 、 以工作为导向
D 、 以技能为导向
答案： D
解析： 工资结构类型包括：①以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。②以工作为导向的工资结构(岗位工资制)：其特点是员工的工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。③以技能为导向的工资结构(技能工资制)：其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定。
54、 根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是 ( )。
A 、 3个月
B 、 6个月
C 、 9个月
D 、 12个月
答案： D
解析： 参照 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(2007年12月29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过)第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
55、 课程设计的核心内容是 ( )。
A 、 课程内容制作
B 、 课程内容安排
C 、 课程内容选择
D 、 课程内容试验
答案： C
解析： 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。
56、 以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是 ( )。
A 、 德尔菲法
B 、 趋势外推法
C 、 马尔可夫分析法
D 、 人员比率法
答案： A
解析： 人力资源预测的定性方法有三种德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。可以用口诀记忆：供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，比率回归马尔可，趋势经济和生产，定员定额计算机。
57、 以下关于人力资源预测的说法，不正确的是 ( )。
A 、 不会受预测者知识水平的限制
B 、 要求预测者具有高度的想象力
C 、 有利于提高组织环境适应能力
D 、 能够引导员工的职业生涯规划
答案： A
解析： 人力资源预测的局限性有：①环境的不确定性;②企业内部的抵制;③预测的代价高昂;④知识水平的限制，因而要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性。
58、 “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于 ( )。
A 、 背景性问题
B 、 情境性问题
C 、 思维性问题
D 、 经验性问题
答案： B
解析： 结构化面试问题的类型有：①背景性问题，个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等。②知识性问题，与应聘岗位相关的基本知识。③思维性问题，旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。④经验性问题，关于应聘者过去做过的事情的问题。⑤情景性问题，将应聘者置于一个假设的情境之中，让其设想一下自己在这样的情境下会怎样做。⑥压力性问题，将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。⑦行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取应聘者的胜任特征。
59、 在培训的印刷材料中， ( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。
A 、 工作任务表
B 、 岗位指南
C 、 培训指南
D 、 学员手册
答案： B
解析： 岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
60、 下列行为或意图， ( )不会产生考评的苛严误差。
A 、 考评标准过低
B 、 惩罚一些不服管理的员工
C 、 压缩提薪人员的比例
D 、 为裁员提供有说服力的证据
答案： A
解析： 苛严误差产生的主要原因是：①评定标准过高;②惩罚那些难以对付、不服管理的人;③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
理论知识部分 多项选择题
61、 对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括 ( )。
A 、 态度调查
B 、 原始记录
C 、 现场观察
D 、 定额标准
E 、 统计日报
答案： B,C,E
解析： 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。
62、 ( )属于以技能为导向的工资结构。
A 、 职务工资
B 、 能力资格工资(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)
C 、 效益工资
D 、 技术等级工资
E 、 岗位工资
答案： B,D
解析：以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。 选择B、D。
63、 员工素质测评的类型主要有 ( )。
A 、 开发性测评
B 、 选拔性测评
C 、 综合性测评
D 、 诊断性测评
E 、 考核性测评
答案： A,B,D,E
解析： 员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。
64、 制定企业人员规划的基本原则包括 ( )。
A 、 确保人力资源需求的原则
B 、 保持稳定性的原则
C 、 与战略目标相适应的原则
D 、 保持适度流动性的原则
E 、 与内外环境相适应的原则
答案： A,C,D,E
解析： 在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。
65、常用的薪酬调查方式有 ( )。
A 、 企业之间相互调查
B 、 问卷调查
C 、 委托中介机构调查
D 、 访谈调查
E 、 采集社会公开信息
答案： A,B,C,E
解析： 根据课本P279-P281，答案应为ABCE。
66、 ( )能够引起测评结果的误差。
A 、 晕轮效应
B 、 感情效应
C 、 参评人员训练不足
D 、 近因误差
E 、 测评的指标体系和参照标准不够明确
答案： A,B,C,D,E
解析： 引起测评结果误差的原因有：①测评的指标体系和参照标准不够明确。②晕轮效应，亦称以点概面效应(美国科学家桑代克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。③近因误差，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果的误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。
67、关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有 ( )。
A 、 可由雇员推举产生
B 、 可由当地劳动行政部门指定
C 、 可由企业法定代表人担任
D 、 可由股东大会选出的代表担任
E 、 可由企业法定代表人指定的其他人担任
答案： C,E
解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意;雇主一方由企业法定代表人代表或由法定代表人指定的其他人员代表。
68、年薪制中，基本工资的决定因素有 ( )。
A 、 市场工资水平
B 、 员工平均工资水平
C 、 企业经济效益
D 、 员工绩效考评结果
E 、 生产经营规模
答案： A,B,C,E
解析：年薪制的基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定，正确答案：A、B、C、E。
69、 开发培训教材的方法有 ( )。
A 、 向政府购买
B 、 资料包的使用
C 、 开发可利用的信息资源
D 、 设计视听资料
E 、 利用可开发的学习资源组成活的教材
答案： B,C,D,E
解析： 开发培训班教材的方法有：①培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。②资料包的使用。③利用一切可开发的学习资源组成活的教材。④尽可能地开发一切所能利用的信息资源，利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字扩充到声、像、网络，以及其他各种可利用的媒体。⑤设计视听材料。
70、 设计培训课程时，选择课程内容的原则包括 ( )。
A 、 适应多样化的学员背景
B 、 满足学员在时间方面的需求
C 、 使学员掌握生产技术和技能
D 、 选择相同难度的课程内容进行组合
E 、 缺少什么培训什么，需要什么培训什么
答案： A,B,C,E
解析： 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则，具体内容如下：①使学员掌握生产技术和技能;②适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合;③满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合;④根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
71、 设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括 ( )。
A 、 突出特点的原则
B 、 公平民主的原则
C 、 先进合理的原则
D 、 简洁扼要的原则
E 、 定量准确的原则
答案： A,C,D,E
解析： 绩效标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度，在编制时要遵循如下原则：①定量准确的原则;②先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。
72、 造成宽厚误差的原因主要有 ( )。
A 、 考评标准和方法主观性强
B 、 评价标准过低
C 、 压缩提薪或奖励人数比例
D 、 评价标准过高
E 、 在考评中曾与被考评者反复进行沟通
答案： A,B,E
解析： 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：①因为评价标准过低;②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价;③采用了主观性很强的考评标准和方法;④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩的事情扩散，影响本部门的声誉;⑥对付出很大努力的员工的奖励，或希望提高薪资水平低的员工的薪酬待遇;⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;⑧尽量避免长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使有失误，也要保护。
73、 ( )是新型组织结构模式。
A 、 多维立体组织结构
B 、 子公司与母公司
C 、 模拟分权组织结构
D 、 分公司与总公司
E 、 企业集团
答案： A,B,C,D,E
解析：新型组织结构模式包括多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团五类。
74、 测评方案的内容主要涉及 ( )。
A 、 被测评的对象
B 、 测评方法选择
C 、 参照标准设计的确立
D 、 测评员工选择
E 、 素质能力测评的指标体系
答案： A,B,C,D,E
解析： 测评方案的内容主要涉及被测评对象范围、素质能力测评的指标体系和参照标准的确立、测评员工的选择，以及测评方法的选择。
75、 无领导小组讨论的优点包括 ( )。
A 、 具有生动的人际互动效应
B 、 题目的质量影响测评的质量
C 、 讨论过程真实，易于评价
D 、 被评价者难以掩饰自己的特点
E 、 对评价者和评价标准的要求较高
答案： A,C,D
解析： 无领导小组讨论的优点是：①具有生动的人际互动效应;②能在被评价者之间产生互动;③讨论过程真实，易于客观评价;④被评价者难以掩饰自己的特点;⑤测评效率高。
76、 无领导小组讨论的特点包括 ( )。
A 、 具有生动的人际互动效应
B 、 组织的成本较大，效率较低
C 、 讨论过程真实，易于客观评价
D 、 被评价者难以掩饰自己的特点
E 、 无法在被评价者之间产生互动
答案： A,C,D
解析： 无领导小组讨论的优点是：①具有生动的人际互动效应;②能在被评价者之间产生互动;③讨论过程真实，易于客观评价;④被评价者难以掩饰自己的特点;⑤测评效率高。
77、 培训效果非正式评估的优点包括 ( )。
A 、 方便易行
B 、 几乎不要耗费额外的时间和资源
C 、 容易将评估的结论用书面的形式表现出来
D 、 减少了一般评估给受训者带来的紧张不安
E 、 增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性
答案： A,B,D,E
解析： 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。它的优点是：①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的有效性和客观性;②方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;③可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。
78、 伤亡事故报告和处理制度的内容包括 ( )。
A 、 伤亡事故报告
B 、 企业职工伤亡事故分类
C 、 伤亡事故调查
D 、 伤亡事故赔偿支付标准
E 、 伤亡事故处理
答案： A,B,C,E
解析： 伤亡事故报告和处理制度的内容包括：①企业职工伤亡事故分类;②伤亡事故报告;③伤亡事故调查;④伤亡事故处理。
79、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括 ( )。
A 、 持股成员企业层
B 、 控股成员企业层
C 、 参股成员企业层
D 、 协作成员企业层
E 、 核心企业
答案： B,C,D,E
解析：企业集团的构成包括：核心企业、控股成员企业层、参股成员企业层和协作成员企业层。
80、 影响企业经营管理人员需求的参数有 ( )。
A 、 出勤率
B 、 总成本
C 、 生产技术水平
D 、 总资产(环球网校提供人力资源管理师临考2天冲刺卷)
E 、 企业管理制度
答案： A,B,D
解析： 此题涉及三组影响人员需求的参数：专门技能人员、专业技术人员和经营管理人员。三组参数中相同的部分是：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率。不同的部分是：①专门技能人员：能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率。②专业技术人员：生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让。③经营管理人员：企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度以及企业其他各类人员的数量。
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