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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2017下半年二级人力资源管理师专业技能冲刺题(5)”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
一、简答题1. 集体劳动争议与团体劳动争议有何区别?
【答案】 (1)集体劳动争议与团体劳动争议
①集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
②团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。
(2)两者的区别
①争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。
②争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来:集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)
③影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。
2. 简述无领导小组讨论的优点。
【答案】 无领导小组讨论简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案，评价者通过对被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
无领导小组讨论的优点包括:
(1)具有生动的人际互动效应
针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。
(2)能在被评价者之间产生互动
评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之间相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察他在团队工作中的特点。
(3)讨论过程真实，易于客观评价
被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。
(4)被评价者难以掩饰自己的特点
被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。
(5)测评效率高
无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
二、综合题
1. A皮鞋厂成立于2006年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在事业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实现的是计件工资制，销售人员只有提成工资，其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理上作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新，导致一部分固定客户流失;有些生产和销售骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)
为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。
请根据本案例，回答以下问题:
(1)企业变革之前存在哪些问题?(6分)
(2)请对企业采取的变革措施做出评价。(9分)
(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。(5分)
【答案】 (1)企业变革之前存在以下问题:
①管理人员职责不清，管理方法生硬，主观性较强;
②产品缺乏创新，客户流失率增高，员工流失率上升;
③人才引进困难，员工保有率低;
④薪酬分配方式单一，奖金发放的主观性较强。
(2)该企业为了改变困境，实行了一系列的变革，这些变革的优点和缺点分别是:
优点是:①企业的组织结构由直线制调整为了直线职能制，明确了各部门的职责，有利于员工各司其职，减少了由于职责不清或职能交叉引起的管理纠纷，或者相反的出现管理真空;
②面向社会公开招聘管理人员，有利于为企业带来新的管理理念;
③将原有管理人员的工作安排和薪资发放与一般员工公平对待，可以提高员工的工作满意度;
④针对应聘人员的学历要求有利于提高管理人员的整体素质。
缺点是:①这次改革免除了原有管理人员的职位，容易引起这些管理人员对这次改革的抵制，如果改革之前不能得到这几个人的支持，改革将会有很大阻力;
②面向社会招聘管理人员，容易造成内部员工的抵触，引起“空降兵”与“地面部队”的矛盾;应聘人员的学历要求可能把一些学历低但经验丰富的应聘人员拒之门外。
(3)该企业的薪酬制度存在的问题是:该企业的薪酬分配方式单一，总经理决定的当年的效益奖金有太大的主观性成分。
可以进行以下改革:
①生产性员工实行差别计件工资制，增加他们的工作积极性;
②事先设定发放奖金的标准，到年底根据标准的达成情况决定是否发以及发多少奖金;
③管理人员也应该作为一个特殊的群体加以对待;
④销售人员只有提成工资，刺激他们强大的积极性的同时，也增加了他们的压力，为了提高他们的忠诚度、降低流失率，给他们发放满足生活需要的基本工资;
⑤在薪酬分配中增加福利项目，特色福利制度是现在一些企业制胜的关键，还可以合理避税，体现企业的人性化关怀。
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一、简答题1. 集体劳动争议与团体劳动争议有何区别?
【答案】 (1)集体劳动争议与团体劳动争议
①集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
②团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。
(2)两者的区别
①争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。
②争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来:集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)
③影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。
2. 简述无领导小组讨论的优点。
【答案】 无领导小组讨论简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于解决问题的决策方案，评价者通过对被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
无领导小组讨论的优点包括:
(1)具有生动的人际互动效应
针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。
(2)能在被评价者之间产生互动
评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之间相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察他在团队工作中的特点。
(3)讨论过程真实，易于客观评价
被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。
(4)被评价者难以掩饰自己的特点
被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。
(5)测评效率高
无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
二、综合题
1. A皮鞋厂成立于2006年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在事业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实现的是计件工资制，销售人员只有提成工资，其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理上作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新，导致一部分固定客户流失;有些生产和销售骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。(环球网校提供人力资源管理师专业技能冲刺题)
为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。
请根据本案例，回答以下问题:
(1)企业变革之前存在哪些问题?(6分)
(2)请对企业采取的变革措施做出评价。(9分)
(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。(5分)
【答案】 (1)企业变革之前存在以下问题:
①管理人员职责不清，管理方法生硬，主观性较强;
②产品缺乏创新，客户流失率增高，员工流失率上升;
③人才引进困难，员工保有率低;
④薪酬分配方式单一，奖金发放的主观性较强。
(2)该企业为了改变困境，实行了一系列的变革，这些变革的优点和缺点分别是:
优点是:①企业的组织结构由直线制调整为了直线职能制，明确了各部门的职责，有利于员工各司其职，减少了由于职责不清或职能交叉引起的管理纠纷，或者相反的出现管理真空;
②面向社会公开招聘管理人员，有利于为企业带来新的管理理念;
③将原有管理人员的工作安排和薪资发放与一般员工公平对待，可以提高员工的工作满意度;
④针对应聘人员的学历要求有利于提高管理人员的整体素质。
缺点是:①这次改革免除了原有管理人员的职位，容易引起这些管理人员对这次改革的抵制，如果改革之前不能得到这几个人的支持，改革将会有很大阻力;
②面向社会招聘管理人员，容易造成内部员工的抵触，引起“空降兵”与“地面部队”的矛盾;应聘人员的学历要求可能把一些学历低但经验丰富的应聘人员拒之门外。
(3)该企业的薪酬制度存在的问题是:该企业的薪酬分配方式单一，总经理决定的当年的效益奖金有太大的主观性成分。
可以进行以下改革:
①生产性员工实行差别计件工资制，增加他们的工作积极性;
②事先设定发放奖金的标准，到年底根据标准的达成情况决定是否发以及发多少奖金;
③管理人员也应该作为一个特殊的群体加以对待;
④销售人员只有提成工资，刺激他们强大的积极性的同时，也增加了他们的压力，为了提高他们的忠诚度、降低流失率，给他们发放满足生活需要的基本工资;
⑤在薪酬分配中增加福利项目，特色福利制度是现在一些企业制胜的关键，还可以合理避税，体现企业的人性化关怀。
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