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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2017年11月三级人力资源管理师临考冲刺习题(5)”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
一、单项选择题1.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析潜在应聘人员的特点;④选择适合的招募方法。排序正确的是()。
A.③①②④
B.④①③②
C.③①④②
D.①③②④
参考答案：D
参考解析：选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等;④选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘、借助中介等。
2.根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于()。
A.按设备定员
B.按岗位定员
C.按劳动效率定员
D.按比例定员
参考答案：A
3.在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。
A.高层管理人员(环球网校人力资源管理师临考冲刺习题)
B.基层管理人员
C.中层管理人员
D.一般生产人员
参考答案：A
参考解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
4.同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。
A.稳定系数
B.内在一致性系数
C.等值系数
D.外在一致性系数
参考答案：C
参考解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。其中，等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试力法，其结果之间的一致性。
5.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。
A.应用范围相同
B.劳动时间采用的单位长度不同
C.概念内涵相同
D.都是对人力消耗所规定的限额
参考答案：A
参考解析：A项，从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%～50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。因此两者的应用范围不同。可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。
6.在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。
A.时间控制
B.配合员工的工作状况
C.公司制度
D.合适的培训时间长度
参考答案：C
参考解析：确认培训时间须考虑的相关因素包括：①能配合员工的工作状况;②合适的培训时间长度(原则上白天8个小时，晚上3个小时为宜);③符合培训内容;④教学方法的运用;⑤时间控制。
7.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘广告
D.网络招聘
参考答案：B
考解析：猎头公司是英文Head Hunter直译的名称，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。
8.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。
A.始点
B.中点
C.终点
D.总结
参考答案：A
参考解析：应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理_[作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开发;④企业组织的绩效开发。
9.企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中()的内容。
A.组织规则
B.编制定员规则
C.时间规则
D.岗位规范制定原则
参考答案：A
参考解析：组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间指挥、服从、接受监督等规定。
10.以下关于工作岗位分析作用的说法错误的是()。(环球网校人力资源管理师临考冲刺习题)
A.为岗位评价奠定了重要基础
B.为员工的素质测评提供依据
C.使员工明确自己的工作职责
D.能揭示出工作中的薄弱环节
参考答案：D
参考解析：工作岗位分析具有如下作用：①工作岗位分析是工作岗位评价的基础;②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据;③工作岗位分析能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，明确自己工作的性质、任务和职责;④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提;⑤工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;⑥工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
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二、多项选择题
11.企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。
A.外部环境
B.内部环境
C.企业实力
D.战略目标
E.长远发展
参考答案：A, C, D
参考解析：企业战是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战目标三者之间的动态平衡。
12.内部选拔的缺点包括()。
A.选拔费用高
B.抑制个体创新
C.产生“团体思维”
D.不利于组织的内部团结
E.导致部门之间“挖人才”的现象
参考答案：B, C, D, E
13.在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其()。
A.相关知识的掌握程度
B.判断、分析问题的能力
C.衣着外貌、风度气质
D.应聘者现场的应变能力
E.是否符合岗位的要求
参考答案：A, B, C, D, E
参考解析：在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
14.影响企业整体薪酬水平的因素包括()。
A.劳动绩效
B.劳动力市场供求状况
C.企业的薪酬策略
D.生活费用与物价水平
E.企业工资支付能力
参考答案：B, C, D, E
参考解析：影响企业整体薪酬水平的因素包括：①企业的薪酬策;②工会的力量;③产品的需求弹性;④劳动力市场供求状况;⑤地区和行业工作水平;⑥企业工资支付能力;⑦生活费用与物价水平。A项属于影响员工个人薪酬水平的因素。
15.选择风险型决策的前提包括()。
A.有一个明确的决策目标
B.存在两个以上可供选择的方案
C.可测算出种种自然状态发生的客观概率
D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值
E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态
参考答案：A, B, C, D, E
参考解析：
风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一个明确的决策目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期;②存在两个以上可供选择的方案;③存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态;④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值;⑤可测算出种种自然状态发生的客观概率。
16.企业战略具有()特征。
A.系统性(环球网校人力资源管理师临考冲刺习题)
B.全局性
C.长远性
D.风险性
E.抗争性
参考答案：A, B, C, D, E
参考解析：企业战是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划和发展。企业战具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战。
17.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取()等具体的方式来达到这一目标。
A.纵向扩大工作
B.横向扩大工作
C.工作满负荷
D.工作环境的优化
E.工作多样化
参考答案：A, B, E
参考解析：为了使岗位设计能满足企业需要，需要进行岗位工作扩大化与丰富化，工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作。工作丰富化主要考虑工作的多样化。
18.匈牙利法的推广应用包括()等方面。
A.员工数目与任务数目应统一
B.员工数目与任务必须完整
C.员工数目和任务数目保持一致
D.员工数目与任务数目不一致的情况
E.求最大化问题
参考答案：D, E
参考解析：在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：①员工数目与任务数目相等。②求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。当员工数目与任务数目不一致，或求最大化问题时，可通过对问题进行改造使之满足匈牙利法的要求。
19.通过熟人推荐方法进行招聘，其不足包括()。
A.员工的积极性不高
B.容易造成员工的同质化
C.容易在单位内形成小团体
D.引进大量不合格的人员
E.招聘成功的概率较小
参考答案：B, C
参考解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，造成员工的同质化，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
20.确定最低工资标准的通用方法包括()。
A.比重法
B.GBP
C.恩格尔系数法
D.基尼系数
E.消费水平
参考答案：A,C
参考解析：确定最低工资标准的方法：1.比重法，2.恩格尔系数法。
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三、简答题
1.简述岗位测评信度和效度检查。
参考解析：
为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。
(1)测评信度的检查
信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。测评信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
(2)测评效度的检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：
①内容效度。指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠老师来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度;要素总体结构的完整、合理性;测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。
②统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录;担任上级岗位的人员对本岗位的评估;其他有关岗位的信息。
工作岗位评价信度和效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示的。
2.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
参考解析：
由于企业的薪酬制度和方案受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，为保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。企业工资奖金调整方案的设计方法如下：
(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
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