2016经济师《中级人力》辅导:第7章人员甄选

优点

形式灵活，便于求职者充分进行自我表达

个人简历

缺点

(1)缺乏规范性，随意性大 
(2)有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息 
(3)可能存在自我夸大的倾向

申请表

优点

可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息

特点

(1)直观性：通过面对面的交谈与观察可以获得求职者的最真实信息 
(2)全面性 
(3)目标性 
(4)主观性：面试最大的缺陷在于主观性

流程

(1)面试前的准备 
(2)面试初始阶段：面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，双方建立信任、亲密的关系 
(3)面试深入阶段：围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察．发问与聆听是成功的关键 
(4)结束面试

内容

(1)遵循固定的程序 
(2)采用专门的题库、评价标准和评价方法

优点

(1)可靠性和准确性较高 
(2)主持人易于控制局面 
(3)面试通常从相同的问题开始

结构化面试

缺点

(1)不够灵活 
(2)面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握

形式

(1)行为事件面谈法：通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为 
(2)情景面试：面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题

适用

应聘者较多且来自不同单位以及校园丰甜聘中

种类

内容

只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中

半结构化面试

优点

(1)在提问方面保持一定的灵活性 
(2)所获信息更丰富，而且有可能与工作的相关性更强

缺点

不同的面试主考间可靠性不如结构化面试高

非结构化面试

内容

(1)漫谈式的一种高级面谈 
(2)面试者会提出探索性的无限制的问题 
(3)没有应遵循的特别形式 
(4)可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问

缺点

(1)比较耗费时间 
(2)对面试人的技能要求高

适用

招聘中高级管理人员

偏差

(1)最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应，面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断 
(2)负面印象加重倾向：在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论 
(3)缺乏职位的相关知识 
(4)招聘的急迫程度 
(5)应聘者顺序 
(6)对比效应 
(7)非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断

概念

类型

关系

重测信度

又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性

信度

也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，

复本信度

(1)又称等值性系数，指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性
(2)复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度 
(3)复本法适合于许多测验，尤其是能力测验

每次测试的错误 
相同

内部一致 
性信度

(1)主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性 
(2)这是检测测验本身好坏的重要指标

评分者信度

(1)不同评分者对同样对象进行评定时的一致性 
(2)反映的是跨评价人员的可靠性

信度对效度而言

内容效度

(1)测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素 
(2)采用老师判断方法检验 
(3)多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测

是一个必要而非 
充分的条件

效度

即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度

效标关联 
效度

(1)也叫协同效度．指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关 
(2)特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力

预测效度

可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，

效果很好

构想效度

(1)能够测量到理论上的构想或特质的程度 
(2)其关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性