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【摘要】2016年经济师考试即将开始报名，为了帮助报考中级经济师专业的经济师考生复习，环球小编整理了“2016经济师《中级人力》辅导:第4章战略性人力资源管理”，供各位考生参考练习。
第4章 战略性人力资源管理
考情分析
本章主要讲述战略性人力资源管理的相关知识。本章的重点是战略管理理论的发展，战略性人力资源管理的作用机制，战略性人力资源管理的障碍，人力资源工作者的角色，人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工，入力资源管理活动的绩效评估方法。从近三年的考题来看，以单项选择题、多项选择题为主。(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第4章战略性人力资源管理)
最近三年本章考试题型、分值分布
年份 |
单项选择题 |
多项选择题 |
案例分析题 |
合计 |
|
2013年 |
3题3分 |
1题2分 |
|
4题5分 |
|
20t2年 |
4题4分 |
1题2分 |
|
5题6分 |
|
2011年 |
5题5分 |
1题2分 |
|
6题7分 |
1.战略管理理论的发展
2.决定组织是否愿意对人力资源进行投资的因素
3.战略性人力资源管理的作用机制
4.不同总体组织战略与不同经营战略的人力资源需求
5.战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异
6.人力资源管理者的角色
7.人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第4章战略性人力资源管理)
8.人力资源管理活动的绩效评估
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考点一 战略管理理论
战略管理理论
|
含义 |
是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律 |
|
满足企业优势资源的条件
|
(1)价值 |
|
意义 |
资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持 |
A.双因素理论
B.战略管理理论
C.路径――目标理论
D.权变理论(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第4章战略性人力资源管理)
【答案】B
【解析】本题考查战略管理理论的概念。战略管理理论是解释组织的成功与失败。追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
【例2?多选题】按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源( )。
A.非常丰富，很容易得到
B.不能被其他类型的物质资源所替代
C.可以为企业创造价值
D.是稀有的或独特的
E.很容易被竞争对手模仿
【答案】BCD
【解析】本题考查巴尼的人力资源观点。巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代。
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考点二 战略性人力资源管理
(一)战略性人力资源管理
战略性人力资源管理(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第4章战略性人力资源管理)
|
关注点
|
(1)改变结构和文化 |
|
决定是否对人力资源投资的因素 |
(1)管理层的价值观：关键性因素 |
作用机制 |
匹配或称为契合 |
|
实施障碍
|
(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效 |
A.组织管理的变革
B.员工考勤
C.特殊能力的开发
D.行政管理
E.组织绩效
【答案】ACE
【解析】本题考查战略性人力资源管理的相关内容。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发，以及管理变革。
【例4?单选题】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。
A.同化
B.匹配
C.控制
D.整顿
【答案】B
【解析】本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制――匹配。
【例5?单选题】下列关于组织人力资源投资意愿的陈述中，正确的是( )。
A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少
B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能
C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资
D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
【答案】A
【解析】本题考查组织进行人力资源投资的意愿。组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，因为这会增大员工流失的风险，所以选项B错误。认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织不愿意对人力资源进行投资，所以选项C错误。信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资，所以选项D错误。
(二)与传统人力资源管理的区别
战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别
|
|
传统的人力资源管理 |
战略性人力资源管理 |
|
人力资源管理人员的职责 |
职能老师 |
业务管理人员 |
|
焦点 |
员工关系 |
与内部及外部客户的合作关系 |
|
人力资源管理人员的角色 |
办事员、变革的追随者和响应者 |
办事员、变革的领导者和发起者 |
|
创新 |
缓慢、被动、零碎 |
迅速、主动、整体 |
|
时间 |
短期 |
短期、中期、长期(根据需要) |
|
控制 |
等级制度、政策、程序 |
有机的、灵活的，根据成功的需要 |
|
工作设计 |
紧密型的劳动部门、独立、专门化 |
广泛的、灵活的，交叉培训，团队 |
|
关键投资 |
资本、产品 |
人、知识 |
|
经济责任 |
成本中心 |
投资中心 |
A.战略性人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统
B.战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系
C.战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资
D.战略性人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理老师承担
E.战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出
【答案】ABE
【解析】本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异。选项CD都属于传统的人力资源管理的特点。
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考点三 不同战略的人力资源需求
(一)不同总体组织战略的人力资源需求
不同总体组织战略的人力资源需求
|
|
内部成长 |
(1)关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势 |
|
成长战略
|
外部成长 |
(1)通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合)．扩展资源或强化市场地位 |
|
稳定战略或 |
(1)关键问题：组织为员工所提供的向上发展的机会越来越少，因而员工可能会决定离去 |
|
|
转向或紧缩战略
|
(1)组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力 |
|
A.从零开始，建立全新的人力资源战略
B.大量而快速的裁员
C.对不同企业的人力资源体系进行合并
D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第4章战略性人力资源管理)
【答案】D
【解析】本题考查稳定性战略下的人力资源需求。对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留政策。
【例8?单选题】关于裁员中幸存者的说法，错误的是( )。
A.他们往往心存感激，激情高效地去工作
B.他们的归属感一般会下降
C.他们可能会为未来担忧
D.他们可能会有负罪感
【答案】A
【解析】本题考查转向或紧缩战略下的人力资源需求。裁员中的幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来担忧，满意度和归属感一般会下降。所以只有选项A错误。
(二)不同经营战略的人力资源需求
不同经营战略的人力资源需求
成本领先战略 |
(1)力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客 |
|
差异化战略
|
(1)让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚 |
|
聚焦战略 |
(1)不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某一特定群体的需求 |
A.差异化战略
B.成本领先战略
C.聚焦战略
D.维持战略
【答案】 B
【解析】本题考查成本领先战略。成本领先战略力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客。
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考点四 人力资源管理者的角色
(一)人力资源管理者的四种角色
(二)六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力
高绫效人力资源管理者应具备的胜任力
|
可信任的参与者 |
受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设。是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素 |
|
文化与变革的服务者 |
应该尊重传统文化并帮助公司设计塑造新文化 |
|
人才管理者／组织设计者 |
人才管理和组织设计工作的老师 |
|
战略设计师 |
强调把组织内部变革和外部客户期望联系起来的能力 |
|
业务执行者 |
|
|
商业盟友 |
促进企业经营成功而管理组织内部日常人事工作的能力 |
A.变革推动者
B.战略伙伴
C.管理老师
D.员工激励者
【答案】 A
【解析】本题考查人力资源工作者的角色。按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。
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考点五 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工
人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工
职能 |
人力资源部门 |
非人力资源部门 |
|
工作分析 |
(1)编制职位说明书 |
(1)向人力资源部门提供信息 |
|
人力资源规划
|
(1)汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求 |
向人力资源部门提交人员需求计划
|
|
招聘
|
(1)根据规划确定招聘的时间、范围 |
(1)提出人员需求的条件
|
|
绩效管理
|
(1)制定绩效管理的体系 |
(1)具体确定本部门考核指标的内容和标准 |
|
薪酬管理
|
(1)制定薪酬体系 |
向人力资源部门提出相关的奖惩建议
|
|
培训管理
|
(1)制定培训体系 |
(1)向人力资源部门提出培训的需求
|
|
员工关系管理
|
(1)制定企业文化建设的方案并组织实施 |
(1)具体实施企业文化建设方案 |
A.参加考核者的培训
B.与员工进行沟通，制定绩效改进计划
C.指导各部门确定考核指标的内容和标准
D.具体实施本部门的考核
E.根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议
【答案】ABDE
【解析】本题考查人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工。选项C属于人力资源管理部门的职责。
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考点六 人力资源管理部门的绩效评估
(一)对人力资源管理部门本身工作的评价
人力资源管理部门的绩效定量评价标准
职能活动 |
定量评价指标举例 |
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招聘活动
|
申请者的人数 |
|
培训管理
|
每类员工接受培训的人数与该类员工总人数的比例 |
|
绩效管理
|
就绩效考核提出异议的员工的人数和比例 |
|
薪酬管理
|
薪酬开支占组织总体开支的比例 |
|
员工关系
|
辞职率 |
1.人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。
2.人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的，发现了6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。
3.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的，由15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源管理绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。
【例12?单选题】关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。
A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量(环球网校2016经济师《中级人力》辅导:第4章战略性人力资源管理)
【答案】D
【解析】本题考查人力资源部门的绩效评价。人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。因此选D。
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