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一、单选题(共60题，每题1分。每题的各选项中，只有1个选项最符合题意)
第1题 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由( )承担工伤保险责任。
A.原用人单位
B.借调单位
C.职工本人
D.原用人单位与借调单位协商
【正确答案】：A
【试题解析】：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
第2题 关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是( )。
A.在职培训对于企业行为和员工行为没有影响
B.在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响
C.在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向
D.在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向
【正确答案】：C
【试题解析】：因为只有在受过专门练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益，所以企业必然会通过各种人力资源管 理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时问，这是因为员工所受到的在职训练中 多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些。
第3题 关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是( )。
A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人
B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人
C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人
D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人
【正确答案】：A
【试题解析】：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第4题 关于裁员中的幸存者，错误的陈述是()
A.他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作
B.他们会有负罪感
C.他们往往会心存感激，富有激情地、高效率地去工作
D.他们会为未来担忧
【正确答案】：C
【试题解析】：管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事实却是相反的。很多幸存者可能已经在自 身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;另一方面 可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。还有，他们可能会为未来担忧。
第5题 由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因而，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。
A.劳动力供给理论
B.劳动力需求理论
C.高等教育的信号模型理论
D.收入分配理论
【正确答案】：C
【试题解析】：尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有二定的意义的。
第6题 人力资源规划根据( )可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源计划两种类型。
A.组织目标
B.时间长短
C.规划程序
D.规划范围
【正确答案】：B
【试题解析】：人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为两种类型：(1)战略性人力资源规划;(2)战术性人力资源计划。
第7题 人民法院审理劳动争议案件，实行( )制。
A.一审终局
B.两审终局
C.三审终局
D.会审
【正确答案】：B
【试题解析】：人民法院审理劳动争议案件，实行两审终局制。
第8题 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的( )。
A.主体
B.客体
C.内容
D.第三人
【正确答案】：B
【试题解析】：社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。
第9题 关于绩效反馈面谈的说法，正确的是( )。
A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊
B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足
C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状
D.绩效面谈中应避免对立和冲突
【正确答案】：D
【试题解析】：绩效反馈面谈的目的包括：向员工反馈绩效结果，向员工传递组织远景目标，弄清员工绩效不合格的原因，为下一个绩效周期工作的展开做好准备。
第10题 关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。
A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励
B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导
C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效
【正确答案】：A
【试题解析】：对于贡献型员工，组织要给予必要奖励;对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能;对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效;对于冲锋型员工，主管应对其进行绩效辅导。
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