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在企业中内部培训师的培养常见就是两种方法：一是是逼着技术或业务骨干做分享，担任兼职培训师。二是口才好的员工甚至是刚毕业的大学生来承担这样的工作。判断培训会不会有效的方法，往往是看课程里有没有讲企业要的内容，现在很多企业都知道培训完要考试了，所以还可以看学员培训以后有没有记住老师讲的内容。
如果上面的方法有效的话，企业内部培训就不应该遇到效果的尴尬。
那么现在的方式为什么效果不明显呢?主要原因可以归结如下：
1、编了不一定会讲
公司指定主题要求培训师开发，还有一个名字叫做“以内容为导向”，这种做法的弊病在于课件容易求大求全，比如开发一个《时间管理》的内训课程，通常内训师开发的时候就会讲到什么是时间管理、时间管理的重要性、目标和任务管理以及展示一堆时间管理的方法、工具、表格，有些比较聪明的培训师，会从网上下载别人的课件来用。绝大多数企业是没有课件审查制度的，即使有遇到这样的课件也很容易通过，因为这样开发出来的课程，内容覆盖面极广，里面当然会覆盖到企业需要的内容。问题在于这么多内容里面，绝大多数可能不是企业所需要的，因此那些“企业需要的内容”在课程中的分量就会很少，时间和专业研究深度的限制都可能使培训师把这些企业真正需要的内容简单带过，导致培训失效。
2、讲了不一定会听
从参加我课程的学员身上可以看出，内部培训师普遍存在的一个问题是认为培训是要“讲完”，所以从头到尾滔滔不绝，完全忽略学员的感受。有些培训师培训教学员消除紧张，是让他们把学员当成白菜，这样培训师是放松了，但是你不理学员，学员也一定不理你，培训效果可想而知，企业内部培训当然是变成走过场。所以我每次培训一定告诫我的学员，要求他们必须关注、重视学员，在课堂上的每一分钟都必须与学员保持良好的沟通，才能保证学员在仔细听你的课。如果培训师这个岗位被企业以及培训师本人定义成演讲家，那么也会导致培训失效。
3、听了不一定听懂
同一段内容，对同一批学员讲，每个学员都会有不同的理解和感受。其实这是感受性训练的精髓，如果培训师能够掌握感受性训练的方法，则可以很好的利用这些理解和感受。不过很不幸的是，绝大多数培训师并不知道感受性训练是何物，所以我们讲过了，学员也听了，但是内容转到学员的脑子里变成了什么，内部培训师缺乏有效的方式来检验和确认，这也是导致培训失效的一个原因。
4、懂了不一定会做
即使学员的理解与培训师的理解一致了，我们还会发现一种有意思的现象：当培训师试图向学员传授新观念和新做法时，学员往往会表示“有道理”，可是有道理、可行、可立即执行三者之间却有本质的区别。俗话说的“不见棺材不落泪”，培训中也是这样，如果培训师不能有效证明做法的有效性，学员就不会有所行动，最佳的证明方法就是必须让学员亲身体验到做法的有效性，并在课堂让学员通过这些方法得到正面的成果。关于借用正面成果的方式可以参考巴甫洛夫的条件反射理论和华生的行为心理学相关文献。事实上在一个企业内部培训课堂上，说服的影响是微乎其微的，过分依赖于口才和逻辑说服的培训师能力误区，也是企业内部培训失效的罪魁祸首。
5、会做不一定做好
脱岗培训与在岗培训结合不紧密或者完全没有结合，是培训失效的最终表现。通俗的说就是“说的是一套，做的是一套”，这种情况不仅会导致单场培训失效，其更严重的后果是导致员工对企业内训完全失去兴趣和信心，从此以后学员就会认为，内部培训就是“你讲你的，我做我的”，老板也会看到每次培训后还和以前一样，这种来自上级和一线的压力，当然是对企业培训制度和企业培训管理者的严重打击。
上面的培训师任职方式和效果评判方式，是属于比较粗放的。当然不同企业也有不同的培训管理发展阶段，倒不用妄自菲薄，关键是培训管理者或者企业老板们应该知道，为什么现在的方式效果不明显，然后再去考虑怎么样才能让培训有效。
