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第三章培训项目开发
培训过程管理
1、确定培训需求:确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决
办法以弥补能力差距和确定企业的培训需求;
2、设计和策划培训:确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者;
3、提供培训:提供支持(含培训前支持、培训中支持和培训后支持);
4、评价培训结果:收集资料并准备评价报告;
5、培训过程的监视和改进:培训过程的确认。
一、培训需求含义(重要):
特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。
二、培训需求的5 个成因(重要):
1 环境变化;2 人员变化;3 工作变化;4 现状与愿望的差距;5 与同行间的绩效差距
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三、培训需求预测的作用
1、5 个作用(重要):
1)确认差距;2)进行前瞻性分析;3)保证人力资源开发系统的有效性;
4)决定培训的价值与成本;5)获取内部与外部的多方支持
2、绩效差距确认的3 个环节(不重要):
1)对所需知识、技能、能力进行分析,确认理想的标准或模型;
2)对现实缺少的知识、技能、能力进行分析;
3)对理想或所需的知识、技能、能力与现有的差距进行比较分析。
3、前瞻性分析(不重要);是重要的、必不可少的环节。
四、培训需求预测的原则
1、4 个原则(重要):客观性原则;适时性原则;广泛性原则;经济性原则
2、经济性原则2 个要求(不重要):降低成本;避免重复预测,浪费资源;
五、培训需求分析预测的4 个层次(重要):
个体层次;职务层次;组织层次;战略层次
1、个人层次需求分析(重要):
1)部门经理通过与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)共同确定员工个人的培训需求;
2)部门经理汇总本部门员工的培训需求;
3)培训部门汇总所有部门的结果,并分析识别普遍需求与个别需求;
4)普遍需求可能会代表一部分组织需求。
2、职务层次需求分析(重要)
1)“岗位说明”一般只是对岗位要求的最低标准, 对知识、技能和态度等方面的要求描述不具体;
2)变化中的岗位要求引发职务层次的培训需求;
3、组织层次需求分析(重要):
通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析,准确找出企业存在的问题,并确定培训是否是解决
这类问题的有效方法。
4、战略层次需求分析(重要):对培训需求的未来分析
1)组织可能出现的变革引起关键业务问题及优先关注的改变
2)人力资源数量与结构变化趋势
3)员工满意度跟踪
六、培训需求分析7 个过程(重要):
1 发现绩效问题;2 分析绩效问题;3 绩效目标;4 确认培训需求;5 分析培训需求;
6 培训目标;7 培训设计。
七、培训需求调查的4 种方法(重要):
1、面谈、访问;
2、问卷;
3、数据、资料(绩效协议、外部信息等)分析;
4、观察(较适合于生产作业和服务性工作人员;
八、培训需求分析预测的基本方法:
1、十种基本方法(重要)
1)组织整体分析法;2)工作任务分析法;3)员工个体培训需求分析法;
4)绩效分析法;5)多重因素分析法;6)客户调查法;7)面谈分析法;
8)问卷调查法;9)前瞻性培训需求预测模型;10)逻辑推理模式
2、组织培训需求的3 方面分析(不重要):
1)对组织的人力资源规划的分析;
2)对组织的效率及其业绩分析;
3)对组织文化建设的分析。