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霍兰德人职匹配理论：
霍兰德认为美国的职业可划分为六种不同的基本类型并认为六种基本职业与六种人格是相互对应的，六种职业类型为：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型(又称企业型)、常规型。霍兰德观点：一，人的生活环境造就了人的人格特征，反过来人的人格特征又影响着他们对职业的选择和在从事职业活动中的态度兴趣等因素。二，人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时每一个职业也在试图选择适应本职业需要的人。三，人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。四，人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。(应理解霍兰德职业六边形图及人职匹配对应表的含义)。
培训项目中的笔试测验：
笔试测验编制技术，对于培训工作者来说是一项必不可少的业务能力。一，整个方案的设计与测试的对象相吻合。二，考试形式与应试者的人数规模相适应。三，编题计划与测验目的紧密结合。四，考点类型的确定以考核内容为依据。
笔试测验的基本步骤：
一，确定测验目的。二，制定编题计划。三，编制题目。四，题目的测试与分析。五，测验的合成。六，测验的标准化。七，测验的技术分析与鉴定。八，编写测验手册。
笔试测验的基本类型：
一，根据测验的性质分类可分为两种，1，认知测验也称为最高行为测验(内容为人们的认知行为，包括已有的知识技能测验―成就测验、认知过程的整体测验―智力测验、潜在能力水平的测验―能力倾向测验)2，人格测验也称为典型行为测验(内容主要是人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征)。二，根据题目的难易程度分类可分为，1，速度测验(单题难度小总体题量大有严格的时间限制)，2，难度测验(题目难度较大但没有严格的时间限制)。三，根据被试者的人数规模可分为：1，个别测验。2，团体测验。四，根据测验发文的形式可分为：1构造性测验(该测验对被试者所呈现的刺激和要求其完成的任务都是明确的)。2，投射性测验(该测验对被试者的刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者的反映也无明确规定)。五，根据测验评定的标准分类可分为：1，标准参照测验又称水平测验(该测验是将被试者的测验成绩与人为规定的标准进行比较)。2，常模参照测验又称选拨测验(该测验是将被试者的测验成绩放在某个特定的常模团体中进行比较)。
